高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的原則及策略闡述

李耀庚

（三亞學(xué)院，海南 三亞 572022）

1 引言

目前，加強(qiáng)人力資源管理是高校各項(xiàng)管理工作的重中之重，在高校發(fā)展中占據(jù)著舉足輕重的地位，這已經(jīng)成為高校內(nèi)部共同關(guān)注的焦點(diǎn)話(huà)題之一。對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，要想永葆生機(jī)與活力，就必須要加強(qiáng)高校人力資源開(kāi)發(fā)和管理，制定完善的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效利用和配置，確保高校人力資源管理水平的穩(wěn)步提升，進(jìn)而為高校提供更為廣闊的發(fā)展空間。

2 高校人力資源開(kāi)發(fā)和管理的原則

2.1 以人為本原則

對(duì)于以人為本來(lái)說(shuō)，就是要將尊重知識(shí)、尊重人才理念充分體現(xiàn)出來(lái)。根據(jù)研究了解發(fā)現(xiàn)，必須要將以人為本理念貫徹落實(shí)下去，促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)，并將人才作用充分發(fā)揮出來(lái)。同時(shí)，還要加強(qiáng)對(duì)高層次人才和緊缺人才的吸引。高校要立足學(xué)校發(fā)展未來(lái)，積極招攬人才。在重點(diǎn)崗位的招聘中，要同時(shí)向校內(nèi)員工和社會(huì)進(jìn)行公開(kāi)，吸引人才、留住人才，促進(jìn)教育事業(yè)的健康發(fā)展和進(jìn)步。

2.2 效率優(yōu)先、兼顧公平原則

在這一原則中，要求要與工作業(yè)績(jī)之間關(guān)系的緊密性，符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，引導(dǎo)人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵(lì)機(jī)制。要以教學(xué)為主，向教學(xué)科研第一線(xiàn)和重點(diǎn)學(xué)科傾斜[1]，維護(hù)全體教職工的整體利益，增強(qiáng)教職工的榮譽(yù)感和歸屬感。同時(shí)，學(xué)校要積極設(shè)置優(yōu)秀人才津貼，給予高水平優(yōu)秀人才一定的扶持，將工資津貼分配作為高校聚集人才的重要方式方法，滿(mǎn)足留住人才目標(biāo)。

2.3 權(quán)責(zé)分明原則

對(duì)于學(xué)校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和職能部門(mén)來(lái)說(shuō)，必須要將人才資源管理權(quán)限和責(zé)任落實(shí)到位，集中學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)的管理權(quán)限，并進(jìn)行適當(dāng)下放，進(jìn)而在人力資源管理中將各個(gè)學(xué)院、師資建設(shè)的主體作用充分發(fā)揮出來(lái)，并處理好各個(gè)院系、部門(mén)在用人過(guò)程中存在的缺陷和漏洞。

3 高校人力資源開(kāi)發(fā)和管理中存在的問(wèn)題

3.1 缺少完善的績(jī)效考核制度

在現(xiàn)代人力資源管理中，績(jī)效考核是至關(guān)重要的一項(xiàng)內(nèi)容，必須要加強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度的構(gòu)建，將人員的工作熱情充分發(fā)揮出來(lái)，彰顯人才價(jià)值。目前，在一些高校人力資源管理中，缺少完善的績(jī)效考核制度，對(duì)高校人力資源開(kāi)發(fā)和管理產(chǎn)生了極大的影響。比如在后勤人力資源管理中，職工等級(jí)工資顯著，技術(shù)類(lèi)、關(guān)鍵性崗位工資薪酬與勞動(dòng)力崗位的福利待遇之間存在著較大的差距，沒(méi)有對(duì)員工需求進(jìn)行充分了解，所以員工工作積極性有待提升，思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平難以與后勤要求相符合。再如，對(duì)于教師人力資源，教學(xué)和科研等是教師考核的重點(diǎn)內(nèi)容，在對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，也過(guò)于考察教師上課科時(shí)、申報(bào)科研項(xiàng)目數(shù)量以及獲得科研經(jīng)費(fèi)等，沒(méi)有對(duì)教師的個(gè)人素養(yǎng)給予高度重視。

3.2 人才資源配置較不合理

現(xiàn)階段，部分高校的人力資源管理制度較不完善，與高校實(shí)際情況之間的差距尤為明顯，一定程度上造成了高校人員流動(dòng)性嚴(yán)重缺失，人員分配的合理性難以保證，對(duì)高校的正常運(yùn)行產(chǎn)生了極大的影響，甚至還出現(xiàn)了嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)和流失等現(xiàn)象。高校在諸多方面都存在不合理的人力資源結(jié)構(gòu)安排，教師很難滿(mǎn)足實(shí)際工作需求[2]，尤其在知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及年齡結(jié)構(gòu)等方面。首先，諸多教師都是傳統(tǒng)專(zhuān)業(yè)教師，新設(shè)熱門(mén)專(zhuān)業(yè)教師比較匱乏，師資力量與專(zhuān)業(yè)調(diào)整不相適應(yīng)。其次，低職稱(chēng)人員與高水平教師數(shù)量出現(xiàn)了較大差距，一般來(lái)說(shuō)，低職稱(chēng)人員數(shù)量較多，難以充分發(fā)揮出人才資源優(yōu)勢(shì)，還容易導(dǎo)致人才資源浪費(fèi)。

3.3 招聘工作尚未有效落實(shí)

在一些高校人力資源出現(xiàn)漏洞時(shí)，會(huì)組織和安排一些招聘，沒(méi)有將招聘納入人力資源管理之中?，F(xiàn)階段，在招聘過(guò)程中，存在著較多不完善的地方：第一，高校在對(duì)教師進(jìn)行招聘時(shí)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)學(xué)歷，甚至高度注重應(yīng)聘者畢業(yè)院校的知名度，進(jìn)而對(duì)高校招聘水平的提升產(chǎn)生了極大的影響。在人才招聘過(guò)程中，要對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)術(shù)能力、科研能力等進(jìn)行深入分析，不能過(guò)于注重應(yīng)聘者學(xué)校的知名度，要進(jìn)行全面、系統(tǒng)的分析。第二，在人才招聘過(guò)程中，公平性和公正性原則沒(méi)有得到有效落實(shí)，招聘不公平現(xiàn)象仍然經(jīng)常出現(xiàn)。比如相同條件的兩個(gè)應(yīng)聘者，有關(guān)系、有背景的人會(huì)略勝一籌，并沒(méi)有對(duì)人才的綜合素養(yǎng)和崗位需求進(jìn)行深入分析。

4 高校人力資源管理和開(kāi)發(fā)的完善策略

4.1 加強(qiáng)績(jī)效考核機(jī)制的構(gòu)建

在績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度方面，必須要對(duì)績(jī)效考核和津貼分配等給予高度重視，貫徹落實(shí)好科學(xué)性和公平性等原則，確保考核指標(biāo)體系制定的科學(xué)性和合理性，將高校各個(gè)部門(mén)和各個(gè)工作崗位人員的職責(zé)進(jìn)行規(guī)范化，引導(dǎo)員工樹(shù)立高度的責(zé)任感。其中，在相關(guān)人員的考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，也要將公平性、公正性原則貫徹落實(shí)到位，在數(shù)量和質(zhì)量等方面進(jìn)行考核，從員工實(shí)際情況出發(fā)。此外，對(duì)于考核信息的反饋，也要進(jìn)行公開(kāi)，確?？己嗽u(píng)價(jià)工作與高校人力資源管理特點(diǎn)相符合，進(jìn)而不斷提高高校整體管理水平。

4.2 確保人才資源配置的合理性

對(duì)于高校人力資源，具有一定的復(fù)雜性和煩瑣性，其構(gòu)成主要包括教學(xué)人員、行政管理人員以及服務(wù)工作人員。所以要想確保人才資源配置的合理性和規(guī)范性，必須要結(jié)合實(shí)際情況，深入分析高校內(nèi)部環(huán)境，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)人力資源的供給和需求。高校在人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化過(guò)程中[3]，要對(duì)教學(xué)、非教學(xué)以及科研人才比例進(jìn)行合理調(diào)整，適度提升教研人員所占比重。此外，還要構(gòu)建多種編制管理體制，重點(diǎn)包括教學(xué)編制和科研編制、流動(dòng)編制和固定編制等，對(duì)事業(yè)編制和固定編制的教師數(shù)量進(jìn)行有效控制，合理配置人才，實(shí)現(xiàn)人才利用最大化目標(biāo)。

4.3 加強(qiáng)高校人才引進(jìn)

目前，在現(xiàn)有招聘體系中，存在著較多薄弱點(diǎn)和空白點(diǎn)，必須要制定可行的解決措施。具體來(lái)說(shuō)：第一，要適度提高人才引進(jìn)門(mén)檻，保證招收教研人員較高的學(xué)歷水平，將人力資源隊(duì)伍的整體學(xué)歷水平提升上來(lái)。在人員招聘過(guò)程中，不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)被招聘人員的“出身、背景”，要深入分析和考察應(yīng)聘者的科研能力和創(chuàng)新能力。要從不同崗位和學(xué)科特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)應(yīng)聘者提出最為適宜的要求。對(duì)于優(yōu)秀的人才，要適度降低一些硬性指標(biāo)的要求，落實(shí)好高校高級(jí)人才的儲(chǔ)備工作。同時(shí)，在招聘過(guò)程中，還要將公平性、公正性原則落實(shí)到位，創(chuàng)建良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，避免出現(xiàn)靠關(guān)系、靠背景應(yīng)聘崗位現(xiàn)象。

此外，高校要具備充足的專(zhuān)職教師數(shù)量，在此基礎(chǔ)上，要加強(qiáng)與其他高校之間的交流和協(xié)作，增加訪問(wèn)學(xué)者和共享教師教育資源，不斷提高高校師資隊(duì)伍水平。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，加強(qiáng)高校人力資源開(kāi)發(fā)和管理勢(shì)在必行，可以不斷提高高校整體管理水平，保證高校具備較強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。因此，高校必須要制定切實(shí)可行的完善策略，高度重視人力資源管理和開(kāi)發(fā)這一問(wèn)題，制定完善的績(jī)效考核機(jī)制，將人員的工作積極性與主動(dòng)性充分發(fā)揮出來(lái)；還要提高人才配置的科學(xué)性和合理性，充分發(fā)揮出人才的作用，進(jìn)一步規(guī)范高校人力資源管理隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展建設(shè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。