國(guó)有基層施工企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的幾點(diǎn)思考

梁杰

（中鐵二十局集團(tuán)第四工程有限公司，山東青島266061）

1 國(guó)有基層施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

就目前國(guó)有基層施工企業(yè)人力資源管理的普遍現(xiàn)狀而言，大多仍停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，真正實(shí)現(xiàn)從人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的寥寥無(wú)幾，抑或只完成了外在形式、薪酬分配形式的轉(zhuǎn)變，如勞動(dòng)人事部更名為人力資源部、引入人力資源信息管理系統(tǒng)、制定了績(jī)效考核薪酬管理辦法等單項(xiàng)工作，并沒(méi)有從認(rèn)知觀念、管理體制、價(jià)值引領(lǐng)層面去挖掘和轉(zhuǎn)變。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要依托，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理已無(wú)法適應(yīng)企業(yè)提升管理效能水平的迫切需求和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)。目前，國(guó)有基層施工企業(yè)人力資源管理主要呈現(xiàn)以下幾方面特征：

1.1 工作方法無(wú)創(chuàng)新

繼承和沿用傳統(tǒng)工作習(xí)慣，被動(dòng)、機(jī)械、應(yīng)付地處理眼前的工作，到什么時(shí)間干什么工作，遇到不同問(wèn)題，習(xí)慣性找尋過(guò)往案例，照章辦事，“借鑒”經(jīng)驗(yàn)，生搬硬套。慣用思路是“有規(guī)定按規(guī)定、沒(méi)規(guī)定按慣例”，不需思考、無(wú)創(chuàng)新、無(wú)亮點(diǎn)，僅限于“給適當(dāng)?shù)娜苏疫m當(dāng)?shù)氖拢粸檫m當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕?，久而久之?dǎo)致人力資源管理工作與當(dāng)前企業(yè)所面臨的主要矛盾無(wú)法統(tǒng)一，沒(méi)有前瞻性和預(yù)見(jiàn)性，工作往往捉襟見(jiàn)肘，效果也差強(qiáng)人意。

1.2 工作內(nèi)容無(wú)重心

從外在層面看，國(guó)有大中型基層施工企業(yè)，員工基數(shù)大，具體事務(wù)多，員工工作地點(diǎn)變更頻繁，人力資源工作者大部分時(shí)間湮沒(méi)在各種報(bào)表、資料、檔案、工資發(fā)放和其他溝通協(xié)調(diào)工作中，工作重心無(wú)法有效轉(zhuǎn)移到人力資源發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略、人力資源開(kāi)發(fā)利用、員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題和矛盾，也只是“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”，不能從根源上規(guī)避和防范。

1.3 人事部門在企業(yè)中的地位不高

在基層施工企業(yè)，人力資源工作者往往是戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者和維護(hù)者，而非參與者，甚至人力資源部門很大程度上扮演了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的傳話筒和意愿的執(zhí)行者。傳統(tǒng)觀念下，人們習(xí)慣性地認(rèn)為：人事部門不直接參與經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)、創(chuàng)效增益，人力資源開(kāi)發(fā)利用又是一種投入高、回報(bào)慢、技術(shù)含量低、專業(yè)性差的活動(dòng)，無(wú)法與生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等工作相提并論，人力資源沒(méi)有被放在與物質(zhì)資源等同的地位上去權(quán)衡。目前的人事部就像是一座塔吊，負(fù)責(zé)企業(yè)生產(chǎn)要素的搬運(yùn)和升降，看似統(tǒng)籌全局，實(shí)然聽(tīng)從指揮。

2 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的意義

2.1 現(xiàn)代人力資源管理有助于提高人力資源管理效能

現(xiàn)代人力資源管理可有效將人力資源部門從各種紛雜的行政事務(wù)中解脫出來(lái)，解決人事工作中碎片化的時(shí)間對(duì)工作系統(tǒng)性、完整性、連續(xù)性、整體性的影響，提高工作效率。優(yōu)化人力資源部門在企業(yè)人才戰(zhàn)略階段的角色扮演，有效避免日常人事管理中數(shù)據(jù)管理缺失、人才不濟(jì)、工作思路模糊、功能弱化等多項(xiàng)不足，使人力資源工作目標(biāo)明確化，任務(wù)條理化，內(nèi)容規(guī)范化。

2.2 現(xiàn)代人力資源管理有助于解決當(dāng)前所面臨的問(wèn)題

傳統(tǒng)人事管理模式下，國(guó)有企業(yè)面臨日益凸顯的人才流失比例遞增、勞動(dòng)糾紛案件逐年增加、員工思想狀況日趨復(fù)雜多變、集體價(jià)值感和榮譽(yù)感缺失、管理難度不斷增大等一系列問(wèn)題，使得企業(yè)不得不從深層次思考如何改變這這一被動(dòng)的管理現(xiàn)狀。

2.3 市場(chǎng)環(huán)境的客觀要求

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的多元化發(fā)展環(huán)境改變了原有的資源分配模式，知識(shí)經(jīng)濟(jì)顛覆了資本經(jīng)濟(jì)、資源經(jīng)濟(jì)統(tǒng)治格局成為經(jīng)濟(jì)變革的核心，國(guó)有建筑施工企業(yè)必須快速實(shí)現(xiàn)從勞動(dòng)力密集型向管理密集型、技術(shù)密集型轉(zhuǎn)軌，人力資源作為企業(yè)“第一資源”，企業(yè)人力資源管理水平的提高是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的關(guān)鍵，建立與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配的現(xiàn)代人力資源管理體制是歷史的必然。

3 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)人事管理模式維持時(shí)間長(zhǎng)、根基深，要逐步實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，需要一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程，但這種轉(zhuǎn)變是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然選擇，只有不斷探索不斷變革，才能早日實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理直接給企業(yè)帶來(lái)的效益。筆者基于自身崗位實(shí)踐，簡(jiǎn)要談以下幾點(diǎn)措施：

3.1 改變觀念，轉(zhuǎn)化職能

一是必須從觀念上轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的職能定位，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部就是“管人”的部門這一職能定位，改變有史以來(lái)企業(yè)把員工看成能創(chuàng)造利潤(rùn)的工具，只注重投入使用和控制，忽視員工個(gè)人價(jià)值的增值和對(duì)企業(yè)的增值的一貫?zāi)Ｊ?，逐步?shí)現(xiàn)從“以事為中心到以人為中心”的過(guò)渡。二是弱化招聘錄用、使用、調(diào)動(dòng)、任免、退休等事務(wù)性工作內(nèi)容，強(qiáng)化發(fā)展規(guī)劃、教育培訓(xùn)、崗位說(shuō)明、績(jī)效考核、職業(yè)生涯等長(zhǎng)遠(yuǎn)內(nèi)容，最終使人力資源管理形成三個(gè)優(yōu)勢(shì)：以學(xué)習(xí)能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、信息處理能力、決策領(lǐng)導(dǎo)能力等為核心的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)；以人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、數(shù)量結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)達(dá)到合理化為標(biāo)志的人力資源配置的優(yōu)勢(shì)；以營(yíng)造寬松的企業(yè)政策環(huán)境、可充分施展才華的工作環(huán)境和無(wú)后顧之憂的生活環(huán)境為體現(xiàn)的環(huán)境優(yōu)勢(shì)[1]。三是提高企業(yè)人力資源管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)。就國(guó)有基層施工企業(yè)現(xiàn)狀看，人力資源從業(yè)者大多為“半路出家”，沒(méi)有進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，直接上手“照葫蘆畫(huà)瓢”，對(duì)人力資源管理的職責(zé)模糊，管理動(dòng)機(jī)不明確。因此，要想改變企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，必須要進(jìn)行人力資源工作團(tuán)隊(duì)的提升和再造，首先要嚴(yán)把好進(jìn)口關(guān)，選拔時(shí)應(yīng)從思想品行、專業(yè)基礎(chǔ)、實(shí)踐能力、心理素質(zhì)、溝通協(xié)調(diào)、文牘水平等多個(gè)方面進(jìn)行考察，其次要對(duì)照人力資源工作崗位職責(zé)全方位考量人崗匹配度，相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，杜絕人浮于事。

3.2 建章立制，長(zhǎng)效制約

建立健全人事管理辦法，諸如員工管理規(guī)定，薪酬分配辦法，績(jī)效考核辦法以及其他日常工作管理制度，并隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展，不斷調(diào)整修訂，使之更能適用于本企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要。一是構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制和日常管理制度，一方面通過(guò)薪資激勵(lì)、晉升激勵(lì)、情感激勵(lì)等員工激勵(lì)機(jī)制提升工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，力求實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的最大化，提高工作效率，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要。另一方面要完善員工日常管理制度，保障公司管理的有序化、規(guī)范化，防止管理的隨意性，保護(hù)員工的合法權(quán)益的同時(shí)規(guī)范員工的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)員工職業(yè)道德養(yǎng)成。二是要組織全員學(xué)習(xí)，確保每一位企業(yè)員工行為都建立在“知法懂法”的基礎(chǔ)上，避免因不懂企業(yè)管理規(guī)定的違規(guī)違紀(jì)行為，實(shí)現(xiàn)用制度管人。三是必須維護(hù)企業(yè)管理制度的剛性執(zhí)行力，要維護(hù)制度的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。“法不嚴(yán)則不力，治不嚴(yán)則無(wú)獲”，有制度不執(zhí)行，違反制度不追究，后果比沒(méi)有制度更嚴(yán)重[2]。

3.3 文化引領(lǐng)，凝心聚力

把企業(yè)文化建設(shè)納入人力資源管理范疇，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能得到有效挖掘，努力使企業(yè)個(gè)體的價(jià)值取向與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略趨同，提升員工主人翁意識(shí)，提高凝聚力，從而增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)的興盛或衰敗最終歸結(jié)為企業(yè)中的人，系統(tǒng)的研究本企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，制定科學(xué)完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃、更新變革沿用多年的勞動(dòng)人事管理傳統(tǒng)，最大限度激發(fā)員工創(chuàng)造力和主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力，用企業(yè)文化支撐企業(yè)管理，逐步實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。只有如此，才能保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮中砥礪前行。