多元化、復(fù)合型人才激勵機制淺論

宋杰

（中國交通建設(shè)股份有限公司，北京100027）

1 引言

隨著國際競爭參與程度的不斷加深，我國企業(yè)需要不斷更新觀念，創(chuàng)新思路，營造環(huán)境，搭建平臺，積極探索各種類型人才的引進(jìn)、評價和激勵策略，全面推進(jìn)人才隊伍建設(shè)，充分調(diào)動和激發(fā)員工完善知識、提升技能的積極性和主動性，實現(xiàn)員工素質(zhì)提升和企業(yè)發(fā)展的雙贏。

2 多元化、復(fù)合型的人才激勵機制的重要意義

當(dāng)今社會，人才對于經(jīng)濟發(fā)展的作用至關(guān)重要，在開放的市場競爭環(huán)境下，人才資源優(yōu)勢已逐步成為企業(yè)發(fā)展的核心資源，決定著企業(yè)的生存發(fā)展。加快人才激勵機制建設(shè)，實現(xiàn)對各種類型和層次的人才的有效激勵，是人力資源管理領(lǐng)域重點關(guān)注的內(nèi)容，對于推進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展、加速經(jīng)濟高效運行具有十分重要的現(xiàn)實意義[1]。

2.1 有利于企業(yè)現(xiàn)代化、國際化發(fā)展

隨著經(jīng)濟全球化的不斷推進(jìn)，企業(yè)對具備國際一流水平的創(chuàng)新型人才的需求日益加劇。只有及時創(chuàng)新人才管理理念、推進(jìn)人力資源管理制度變革，與時俱進(jìn)，提升人才資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代化、國際化進(jìn)程，才能培養(yǎng)和造就出符合企業(yè)發(fā)展需要的具備國際視野和先進(jìn)管理理念的優(yōu)秀人才，為企業(yè)國際化經(jīng)營和現(xiàn)代化發(fā)展提供堅實的人才保障和智力支持。

2.2 有利于企業(yè)開拓創(chuàng)新

在知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新技術(shù)、開拓市場、優(yōu)化制度已成為企業(yè)發(fā)展壯大的主要手段，其中創(chuàng)新是關(guān)系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重中之重，而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于人才。在經(jīng)濟全球化的背景下，借助發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)信息手段，人才的競爭早已打破地域限制，人才在全球流動變得輕而易舉。因此，要想在復(fù)雜的人才競爭環(huán)境中占得先機，我國企業(yè)必須優(yōu)化人才吸引和培育機制建設(shè)，建立健全多元化、復(fù)合型的人才激勵機制，培育人才蓄水池，吸引、留住大量優(yōu)秀人才，從而加快推進(jìn)企業(yè)開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)發(fā)展壯大。

2.3 有利于增強企業(yè)活力

企業(yè)管理的對象是勞動力的主體——人，人對企業(yè)的價值體現(xiàn)在勞動產(chǎn)出上，這很大程度上取決于其能力和天賦的發(fā)揮，而能力和天賦的發(fā)揮主要受動機水平的影響，只有把人的內(nèi)在潛能充分發(fā)揮出來，促使其在高的動機驅(qū)使下參與生產(chǎn)活動，才能讓其不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值。進(jìn)一步講，人的積極性、能動性是個體主觀意識結(jié)合實踐活動的具體體現(xiàn)，受意識支配，運用適當(dāng)?shù)姆椒?，可以把人的熱情與潛能激發(fā)出來，使其創(chuàng)造性的工作，從而改進(jìn)工作方法，提高工作效率，加快企業(yè)運轉(zhuǎn)和價值轉(zhuǎn)化，使企業(yè)在市場競爭中永葆生機。

3 多元化、復(fù)合型人才激勵機制的基本原則

3.1 堅持以人為本

以人為本的管理理念要求把人作為企業(yè)管理的核心和主要資源，管理者應(yīng)當(dāng)努力營造和諧氛圍，追求人性化管理。只有將人這一資本用活了，企業(yè)才能獲得創(chuàng)新的源泉，得以持續(xù)發(fā)展。從另外一個角度來看，企業(yè)發(fā)展的最終目的是為人服務(wù)，價值生產(chǎn)和創(chuàng)造的結(jié)果是為了人們的物質(zhì)文化生活水平的改善和提高。因此，企業(yè)只有把以人為本、聚心鼓勁作為人力資源管理的核心任務(wù)，才能激發(fā)和再造企業(yè)的原動力，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

3.2 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵主要滿足人在物質(zhì)方面的追求和需要，與人們生活水平和質(zhì)量的提高直接相關(guān)，因而物質(zhì)激勵一直是激發(fā)勞動者積極性和主動性的主體，另外，物質(zhì)激勵除了滿足勞動者的基本物質(zhì)供給以外，還可以滿足人自我實現(xiàn)和受到尊重等較高層次的精神需要。精神激勵的目的是為了滿足人在精神方面的需要，是物質(zhì)激勵的重要補充，能夠補充強化物質(zhì)激勵的效果和程度。兩種激勵方式配合使用，能夠達(dá)到最佳的激勵效果，任何只滿足人的單一方面需要的激勵都是低效的。在市場經(jīng)濟競爭環(huán)境下，人才對于物質(zhì)的追求是體現(xiàn)其自身價值的直觀表達(dá)，應(yīng)該被認(rèn)可和重視。企業(yè)應(yīng)在精神激勵的基礎(chǔ)上，強化和完善物質(zhì)激勵，使人才的物質(zhì)需求和精神需求同時滿足，從而提升激勵效果，獲得人才收益。

3.3 個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相統(tǒng)一

員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致是企業(yè)經(jīng)營管理的重要目標(biāo)之一。企業(yè)可以通過建立中長期發(fā)展愿景、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、多元化物質(zhì)精神獎勵、目標(biāo)性教育培訓(xùn)等方式使員工主動將個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)拉近。企業(yè)可以借此給員工展現(xiàn)其發(fā)展的機會和空間，使員工感受到只有將個人目標(biāo)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，才能獲得自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，以此激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情和動力，努力實現(xiàn)個人與企業(yè)共同成長，做到個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。

3.4 正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合

所謂正激勵就是對個體的符合組織目標(biāo)或期望的行為進(jìn)行獎勵，提高個體的積極性，促使這種行為更多地出現(xiàn)，主要表現(xiàn)為對員工的表彰、獎勵等。負(fù)激勵是指當(dāng)成員的行為不符合組織目標(biāo)或社會需要時，通過批評或懲罰，使個體從事此行為的意愿減弱和消退，從而抑制這種行為的發(fā)生。比較而言，負(fù)激勵在人才管理中起的是約束限制作用，主要通過嚴(yán)格的制度、規(guī)范的書面文件、準(zhǔn)確的懲罰措施等對人才進(jìn)行控制或約束，也可以用心理契約彌補制度約束的不足。但是，在實際操作中，由于制度規(guī)范的不完善或執(zhí)行不力，很容易造成約束不足、約束偏差或約束過度，從而削弱了激勵的有效性。在具體的管理活動中，員工的積極與能動性的發(fā)揮與有效的激勵方式密切相關(guān)，現(xiàn)代化企業(yè)管理中，越來越注重個體的發(fā)展和情緒，因而在激勵機制的建立過程中應(yīng)當(dāng)合理調(diào)整正負(fù)激勵的比重，增加正激勵，控制負(fù)激勵，側(cè)重依靠樹立典型、建立榜樣等正面方式鼓舞員工干勁，促進(jìn)員工能動性的最大發(fā)揮。

4 多元化、復(fù)合型的人才激勵機制構(gòu)建策略

人才激勵機制的核心作用是充分發(fā)揮人才的積極性和能動性。多元化、復(fù)合型人才激勵機制是一個系統(tǒng)工程，其作用的發(fā)揮主要取決于幾個關(guān)鍵因素：明確激勵主體和激勵客體、完善激勵手段、使其充分融合。人才的激勵要與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為驅(qū)動。同時，為滿足各類人才的不同需要，對不同層次、不同類型的人才，其激勵重點手段也應(yīng)該有所區(qū)分。

4.1 建立合理的薪酬分配機制

薪酬是員工因提供勞務(wù)而向所在組織獲得的各種形式的酬勞，是借助于貨幣在勞動者中進(jìn)行消費品分配的一種形式，是分配給勞動者個人消費品的價值表現(xiàn)。它在激勵體系中的地位舉足輕重，是一種使用得最普遍的激勵手段，具有見效快、易操作等特點。在相同的生產(chǎn)活動中，薪酬總額相同，支付方式不同，效果也會不同。從廣義上講，薪酬不單純是貨幣體現(xiàn)，它還代表了績效、身份和地位，甚至是個人的道德品行、素質(zhì)能力、職業(yè)發(fā)展前景等多元因素。因此，薪酬激勵不只是單純的物質(zhì)激勵，實質(zhì)上還隱含了業(yè)績激勵、地位激勵、晉升及發(fā)展空間等多種激勵因素。

4.2 健全福利體系

福利體系是激勵機制的重要組成部分，健康完善的福利項目對于吸引和留住員工作用重大。成熟完備的福利項目體系，一方面可以解除員工的后顧之憂，為員工的工作生活帶來便利，另一方面，可以給員工帶來額外收益的獲得感，增加員工對公司的忠誠；同時還能夠提高企業(yè)的社會聲望和公眾影響力。員工福利主要分為兩大類：一類是政策性福利，即按照國家勞動法律的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)必須執(zhí)行和發(fā)放的福利，比如養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五項社會保險、殘疾人就業(yè)保障金、防暑降溫補貼等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，如補充醫(yī)療保險政策、人身意外保險政策、健康體檢計劃、帶薪假期獎勵、旅游出行獎勵、免費的工作餐提供、住房或購房支持計劃、公車或交通費報銷、通訊費報銷等。員工會把這些福利項目折算成物質(zhì)收入，用來比較企業(yè)物質(zhì)吸引力的高低。

4.3 完善過程激勵

一是完善人才評價機制，實現(xiàn)有效激勵。對人才的評價，需要針對不同的專業(yè)、崗位和層次需求，制定不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和要求，評價過程要做到公平公正，要建立健全以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價機制，將評價結(jié)果與崗位職責(zé)、獎懲等掛鉤，以實現(xiàn)評價目標(biāo)，有效發(fā)揮人才評價的激勵作用；二是建立人才退出機制，實行動態(tài)激勵?？梢圆扇煞N方式，一種是退出制度，即對考核期內(nèi)未完成考核目標(biāo)者實施退出，這體現(xiàn)了以崗位勝任為主的導(dǎo)向，另一種是榮退制度，對超過一定年齡的高層次人才實行保留有關(guān)待遇，不再享有相關(guān)職權(quán)并承擔(dān)義務(wù)。這種動態(tài)的激勵設(shè)計，可以深入挖掘現(xiàn)有人才的提升空間和潛力，激勵人才不斷進(jìn)行自我提升，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的活力，實現(xiàn)激勵效果的最大化。

4.4 建立多層次的績效評價機制

激勵的具體措施要明確到制度上，激勵效應(yīng)的實現(xiàn)需要有相應(yīng)的制度來保障。所以，需要建立多層次、多類別的績效評價機制，豐富績效評價的維度和方向，選取行之有效的考核方式，并結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要和年度重點任務(wù)，對考核指標(biāo)進(jìn)行分級分類，做到主次分明，重點突出。對基礎(chǔ)性、前沿性工作，應(yīng)注重過程性考核；對項目類、評審類工作，則要加強結(jié)果性考核；對試驗檢測、產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)服務(wù)等，注重平衡過程和結(jié)果、工作效率與效果、客戶滿意度等多種指標(biāo)?？冃Э己嗽u價機制運用過程中，要注重績效管理制度的完善，突出創(chuàng)新能力、領(lǐng)軍能力、人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)等方面內(nèi)容的考核，并實施動態(tài)管理。人員晉升要與考核導(dǎo)向保持一致，使績效考核評價的結(jié)果能夠公正、客觀地體現(xiàn)在人才成長的評價機制當(dāng)中。

4.5 健全人才培訓(xùn)機制

培訓(xùn)是一項行之有效的激勵措施。有意識地將一些對員工富有吸引力的培訓(xùn)項目作為一種獎勵措施，就能夠起到激勵員工的目的。為提升激勵效果，在進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計時，需要重點關(guān)注幾個方面：首先，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)豐富全面。既有關(guān)注顧客的培訓(xùn)，又有素質(zhì)能力提升的培訓(xùn)，還有立足員工自身發(fā)展的培訓(xùn)。其次，培訓(xùn)方式應(yīng)靈活多變，除較為常用的室內(nèi)授課以外，專家訪談、主題討論、頭腦風(fēng)暴、讀書分享、角色演練、模擬沙盤、工作現(xiàn)場訓(xùn)練等，都可以在培訓(xùn)項目中有針對性地采用。不拘泥于相對固定的培訓(xùn)形式，可以把受眾的學(xué)習(xí)熱情充分調(diào)動起來，提升培訓(xùn)效果。再次，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織意義重大。企業(yè)通過組織內(nèi)部研討會，鼓勵員工自學(xué)新技術(shù)、新工藝，并擔(dān)任內(nèi)部講師推廣傳授，營造大家爭相學(xué)習(xí)進(jìn)步的良好氛圍，既可以滿足員工自我價值的實現(xiàn)需要，實現(xiàn)員工的自我認(rèn)可，又可以對積極傳授新技術(shù)新工藝的員工，給予特殊的物質(zhì)或精神獎勵，形成一個有凝聚力的學(xué)習(xí)型團隊或組織。

4.6 做好職業(yè)生涯規(guī)劃管理

職業(yè)生涯是一個人一生所有與職業(yè)相連的行為與活動以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)、職位的變遷及職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)過程，它關(guān)乎個體發(fā)展和價值實現(xiàn)。對于較高層次的優(yōu)秀人才而言，當(dāng)工作的目標(biāo)和意義提升到自我實現(xiàn)的層次，就意味著職位、薪酬、福利等物質(zhì)層面的供給已不能滿足其需要，他們關(guān)注的是是否可以通過所從事的工作來實現(xiàn)自身向更高層次的發(fā)展，工作中獲得的能力和經(jīng)驗是否能夠幫助其提高生活品質(zhì)，拓展社會交際。因此，企業(yè)可以通過制定職業(yè)生涯規(guī)劃來提高員工的主動性和創(chuàng)造性，致力于幫助和指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，可以實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有機統(tǒng)一，做到人盡其才，才盡其用，以最大限度地提高員工的工作熱情、工作積極性、參與度和貢獻(xiàn)度，增強員工的歸屬感，促使其為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的價值[2]。

5 結(jié)語

當(dāng)今時代我國經(jīng)濟已步入新常態(tài)，企業(yè)開始從資源消耗、要素競爭為主的發(fā)展模式向創(chuàng)新驅(qū)動、價值創(chuàng)造為主的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變，而創(chuàng)新驅(qū)動的積極實踐者就是人才。人才隊伍已逐步成為關(guān)乎企業(yè)科技創(chuàng)新發(fā)展大局的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造體系順利構(gòu)建的重要支撐。為此，企業(yè)需要在深入剖析人才素質(zhì)特征和成長發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，針對性地創(chuàng)新多元化、復(fù)合型的人才激勵機制，加快推進(jìn)人才引進(jìn)、配置、培養(yǎng)和激勵，培養(yǎng)和打造數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，為企業(yè)不斷發(fā)展壯大提供堅實保障。