激勵機制在醫(yī)院后勤臨時工管理中的作用

王玲

（江蘇省中醫(yī)院膳食中心，南京 210029）

1 激勵機制

激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。由于人們在長期的日復(fù)一日的枯燥日常工作中往往缺乏新鮮感，心理疲憊、工作拖沓，因此造成在工作中缺乏積極性和主觀能動性，工作效率低下。為了更好地提高他們的工作效率就要想方設(shè)法激發(fā)他們的工作積極性和主觀能動性，通過建立切實有效的激勵機制充分發(fā)揮他們的潛能從而能夠更快速高效地完成工作任務(wù)，有效促進管理工作的落實。在世界范圍內(nèi)，各國用人行業(yè)都在深入研究激勵機制，而將激勵機制應(yīng)用在醫(yī)院后勤臨時工的管理工作中，可以有效提升臨時工工作的質(zhì)量[1]。

2 后勤臨時工管理中存在的問題

2.1 薪酬管理

隨著人力資源越來越緊張，目前市場上臨時工薪酬也在水漲船高，而隨著各大醫(yī)院的不斷發(fā)展壯大，醫(yī)院后勤所使用臨時工的人數(shù)也越來越多，而且基本上所從事的也是比較辛苦的體力需求較大的工作，如食堂、洗衣房、水電維修、衛(wèi)生保潔等。工作時間長、工作量大、工作內(nèi)容枯燥乏味，并且還經(jīng)常會有投訴等問題產(chǎn)生。但醫(yī)院由于管理體制的緣故臨時工還不能從醫(yī)院的發(fā)展壯大中得到充分的實惠，薪酬普遍偏低。而且薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，傳統(tǒng)的“大鍋飯”政策，導(dǎo)致平均主義盛行，干好干壞，干多干少薪酬基本都一樣，造成臨時工心理上的不平衡，很容易像消極怠工的員工學(xué)習(xí)并在工作中產(chǎn)生馬虎敷衍的情緒，嚴重影響了臨時工工作的積極性和熱情。

2.2 整體職業(yè)素質(zhì)較差

由于后勤工作對學(xué)歷要求不高、工作門坎低，導(dǎo)致聘用的多數(shù)臨時工文化水平較低、人員素質(zhì)參差不齊，在工作中普遍存在重生產(chǎn)、輕安全、重勞動、輕技術(shù)的思想，接受新技術(shù)、新思想的能力差，思維僵化，不思進取。造成安全隱患多，勞動生產(chǎn)率低下的工作局面。

2.3 缺乏主人翁意識，流失現(xiàn)象嚴重

由于臨時工并非正式職工，多數(shù)都是外來人員，要想獲得正式編制很難，因此即使工作多年的老職工也缺乏主人翁意識，只是做一天和尚撞一天鐘,遇到子女生孩子、家里老人生病等事情時，會毫不猶豫的選擇離開；隨著現(xiàn)在社會的發(fā)展，工作機會很多，導(dǎo)致更多年輕人只是把目前工作作為一個跳板，一旦有其他薪酬高、工作條件好的工作，就會立刻選擇離開，造成臨時工隊伍不穩(wěn)定，流失率高。

3 建立合適的激勵方法

3.1 薪酬激勵法

①合理的薪酬分配。薪酬是臨時工在工作中最關(guān)心的條件，也是行為激勵法中至關(guān)重要的問題，同時在人力資源管理方法中也是很重要的工具。后勤所有使用臨時工的部門都必須遵守勞動法并嚴格按照勞動法中的有關(guān)規(guī)定予以發(fā)放薪酬。盡管文化程度不高，但臨時工對于關(guān)系到自己切身利益的國家相關(guān)法律還是相當關(guān)心的。為此，后勤管理部門對臨時工的薪酬分配制度進行了改革。工資按正式職工工資構(gòu)成項目發(fā)放，分為按月發(fā)放的基礎(chǔ)工資以及按季度發(fā)放的績效工資。根據(jù)工種的不同認真制定基礎(chǔ)工資的數(shù)目，核定好后每月基本不變；而績效工資則各不相同，按后勤部門制定的臨時工績效分配實施方案發(fā)放，堅持以激勵為主，充分體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得”的公平理念；有獎有罰，賞罰分明，以獎賞為主，使臨時工感受到工作質(zhì)量好與壞是有區(qū)別的，以充分提高臨時工的工作積極性。②完善各種福利待遇維護臨時工的合法權(quán)益。按照國家相關(guān)政策為臨時工繳納養(yǎng)老保險、享有與正式職工同等的相關(guān)待遇，如婚假、產(chǎn)假、公休假，以及國家法定各種假期。與每一位臨時工簽訂雙方認可的用工合同，最大程度保障他們的合法權(quán)益。

3.2 知識激勵

科學(xué)知識是第一生產(chǎn)力。醫(yī)院后勤工作中的的車輛使用、水電維修、食堂營養(yǎng)、園林綠化等工作，除了大量的體力活外，很多也都需要具備一定的專業(yè)知識和技術(shù)。而臨時工由于缺乏相關(guān)知識再加上自身素質(zhì)不高，缺乏學(xué)習(xí)知識的熱情，不能掌握先進的技術(shù)和設(shè)備，造成在工作中勞動生產(chǎn)率低下且安全隱患大。因此在平時管理中重視臨時工的安全思想教育和技術(shù)培訓(xùn)，定期為臨時工進行相關(guān)知識的講授；鼓勵臨時工進行自學(xué)，對通過自學(xué)拿到相關(guān)證書的人員在工作中委以重任、在薪酬發(fā)放上予以傾斜，培養(yǎng)其成為工作骨干以激勵臨時工加強學(xué)習(xí)，提高技能和勞動生產(chǎn)率，努力接受新鮮事物，以跟上醫(yī)院的發(fā)展變化。

3.3 需要激勵

美國心理學(xué)家馬斯洛有一個著名的“需要層次”理論。在他的論述中把個體的需要分為了5個層次，在由低向高的5個需要層次中，最低層次是“生理上的需要”，最高層次是“自我實現(xiàn)的需要”。人們只有在自己的需要得到滿足的情況下才能更好地進行工作。因此在日常的工作中對臨時工提出的合理要求，盡量的予以滿足，充分調(diào)動他們的工作積極性。臨時工由于年齡、學(xué)歷等不同經(jīng)歷而產(chǎn)生不同需要，因此在使用激勵方式時也要因人而異、對癥下藥。對于一些受教育程度不高、家庭經(jīng)濟條件較差的臨時工來說，首先要注重的是基本需求的滿足，對他們來說生活需要是高于一切的，經(jīng)濟利益大于天，精神激勵作用相對較小。對于學(xué)歷水平較高、個人素質(zhì)較好的臨時工，則更注重自我價值的實現(xiàn)，相對于物質(zhì)利益方面他們更看重的是個人自身精神方面的滿足，包括理想的工作環(huán)境、良好的工作氛圍以及光明的工作前途。通過有的放矢地對不同員工的不同需求加以滿足，以更大程度發(fā)揮需要激勵的作用，促使員工珍惜并熱愛工作崗位以降低崗位流動性。

3.4 民主激勵方法

在日常的管理工作中，鼓勵臨時工積極進行參與，鼓勵他們對本職工作提出各種意見和建議，對其中有一定價值的進行采納使用并予以物質(zhì)以及精神的獎勵，使其以一種主人翁的姿態(tài)進行工作，認為自己是這個集體中的一員，充分發(fā)揮自身的自覺性與創(chuàng)造性，增添組織榮譽感，更好地發(fā)揮出團隊精神。在制訂工作目標和進行重要決策時，讓每一位臨時工廣泛進行參與，使他們對團隊的每一個目標和決策都有充分的理解和認同感，從而更好地完成工作任務(wù)。

3.5 情感激勵

情感是影響人們?nèi)粘Ｉ钚袨榈淖钪匾囊蛩刂?。人都是有感情的，所謂情感激勵，就是在日常的工作中，要情感與法規(guī)并重，除了要按照工作中的各項規(guī)章制度對臨時工進行嚴格的工作要求外，還要注重與他們的情感交流，使臨時工感受到來自團隊的關(guān)愛，不會產(chǎn)生自己只是一個冷冰冰的工作機器的不良感受，從而提升工作士氣、提高工作效率。臨時工由于工作辛苦，并且不少人家在外地，親人朋友都不在身邊，在工作中受到委屈或生活中受到挫折時往往無從排解，管理人員要耐心聽取他們的傾訴，對負面情緒進行調(diào)節(jié)與疏導(dǎo)，經(jīng)常與臨時工進行交流，掌握他們的思想動態(tài)，及時為他們解決一些困難，營造一種相互信任與關(guān)心的工作氛圍，使他們對醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感，增強主人翁意識[2]。

4 結(jié)論

由于醫(yī)院工作的需要，后勤系統(tǒng)往往需要雇傭大量的臨時用工人員來進行工作，加強臨時工的管理，是后勤管理的重要任務(wù)，也是醫(yī)院后勤工作發(fā)展至關(guān)重要的問題。激勵機制在人力資源管理中起著重要作用，結(jié)合醫(yī)院后勤工作實際情況通過對激勵機制的合理利用，從而調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情，使醫(yī)院后勤保障工作質(zhì)量不斷提高。