高校人力資源管理存在的問題及對策

張慧莉　黃建文

【摘 要】各高校作為人才培養(yǎng)的重要基地，承擔(dān)著科學(xué)研究、社會服務(wù)等重要職能。為了更好地提升人才培養(yǎng)水平，高校相關(guān)工作人員需要做好人力資源管理工作。論文介紹了高校人力資源管理存在的問題，提出了具體的解決對策，希望能為相關(guān)人士提供一定參考。

【Abstract】As an important base for talent training， colleges and universities bear the important functions of scientific research and social service. In order to improve the level of talent training， the staff of college and university need to do a good job in human resource management. This paper introduces the problems existing in the management of human resources in colleges and universities， and puts forward some specific solutions， hoping to provide some reference for the relevant people.

【關(guān)鍵詞】高校；人力資源管理；問題；對策

【Keywords】colleges and universities； human resource management； problems； countermeasures

【中圖分類號】G647 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）01-0013-02

1 引言

對于高校來講，人力資源管理是合理配置教職工、把控教職工素質(zhì)水平的重要體系。所以，從側(cè)面講，有效的人力資源管理可以在很大程度提升我國高校的整體教育管理水平，對此，為了最大程度提高高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量和效率，相關(guān)教學(xué)人員可以從高校的人力資源管理著手，合理利用和開發(fā)人力資源，最大程度上發(fā)揮人力資源管理的效益。

2 高校人力資源管理中存在的問題

2.1 招聘和配置環(huán)節(jié)的問題

2.1.1 高校招聘對學(xué)歷要求苛刻

我國很多高校的人力資源管理工作中在進(jìn)行人員招聘時，對應(yīng)聘人員的學(xué)歷要求過于苛刻。如部分學(xué)校會要求教學(xué)科研崗位工作人員的學(xué)歷需要為211或985學(xué)校的本科及碩士學(xué)歷，同時，還必須為海外博士學(xué)歷，這樣就會使部分非重點大學(xué)的人員被拒之門外。通過這種按學(xué)歷一刀切的招聘方式進(jìn)行招聘，嚴(yán)重淡化了應(yīng)聘人員的本身能力，一方面會導(dǎo)致學(xué)校所招人員不能勝任崗位需求，另一方面會導(dǎo)致學(xué)校所招人員高于勝任崗位需求，嚴(yán)重影響著高校的發(fā)展。

2.1.2 高校招聘對“應(yīng)屆和非應(yīng)屆身份”要求嚴(yán)苛

我國的公辦大學(xué)都屬于由財政部門補助的事業(yè)單位，其在職工作人員會存在“在編人員”與“編外人員”兩種區(qū)分。高校的教輔行政崗位通常會對應(yīng)屆生的招聘人員給予“編制”，而對于非應(yīng)屆生的人員往往會不給予相應(yīng)的編制。雖然我國的相關(guān)規(guī)定給予“在編人員”與“編外人員”同工同酬管理，但是，在實際的管理過程中，還會存在著較大的差異，進(jìn)而導(dǎo)致一些具有豐富經(jīng)驗的行政管理崗位人員不能參與到高校的行政管理工作中，嚴(yán)重影響著高校行政管理的工作效率[1]。

2.2 培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)

第一，部分高校對于學(xué)校教學(xué)科研崗位的培訓(xùn)和開發(fā)投入經(jīng)費不足，通常會依賴于所承擔(dān)項目的團(tuán)隊經(jīng)費，致使只有很少部分的優(yōu)秀人才獲得培訓(xùn)和深造的機會，嚴(yán)重影響著高校教學(xué)科研崗位職能的提升。雖然部分高校的管理人員會對教輔行政人員進(jìn)行入職前的培訓(xùn)，但過于表面化，并沒有真正提升教輔行政人員的專業(yè)素質(zhì)。另外，部分高校對教職工進(jìn)行培訓(xùn)活動，缺乏深層次的開發(fā)理念，缺乏持續(xù)培訓(xùn)機制，嚴(yán)重影響著培訓(xùn)效果。

2.3 績效管理環(huán)節(jié)

第一，部分高校在對教學(xué)科研人員進(jìn)行考核的過程中，對教學(xué)科研人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一，過分注重教學(xué)科研人員的課題和論文質(zhì)量，進(jìn)而導(dǎo)致教學(xué)科研人員將工作重心放在課題和發(fā)表論文上，嚴(yán)重影響著教學(xué)科研人員的基礎(chǔ)教學(xué)任務(wù)質(zhì)量；第二，部分高校對教輔行政人員的績效管理并沒有實施量化的績效考核目標(biāo)體系，即便是有，也只是停留在形式上，致使很多高校的教輔行政人員的工作積極性不高；第三，部分高校的紀(jì)檢部門過于側(cè)重對學(xué)校組織紀(jì)律的監(jiān)管，使得部分工作人員的績效考核權(quán)利得不到較好的監(jiān)督[2]。

2.4 薪資福利管理環(huán)節(jié)

第一，高校的教職工的工資主要由國家財政補貼的工資收入和高校內(nèi)部的崗位津貼組成。隨著高校教育的不斷發(fā)展，財政部門對高校的編制人員也進(jìn)行了相關(guān)的限制，致使各個高校只能聘請“編外人員”。但是，“編外人員”的薪資待遇與“在編人員”的薪資待遇相差甚遠(yuǎn)，進(jìn)而增大了工作人員的離職率；第二，由于部分高校的績效管理制度不完善，導(dǎo)致出現(xiàn)重科研不重教學(xué)、重學(xué)歷不重能力、重數(shù)量不重質(zhì)量等情況。

2.5 勞動關(guān)系環(huán)節(jié)

第一，由于高校內(nèi)部存在著“在編”、“合同制”、“勞務(wù)派遣”、“項目聘用”等多種勞動關(guān)系，導(dǎo)致高校的勞動關(guān)系較為復(fù)雜。其中，“在編人員”與高校是一種類似行政隸屬關(guān)系的勞動關(guān)系，較為穩(wěn)定。其他三種勞動關(guān)系由于沒有在編制內(nèi)，其管理相對較為松散，流動性較大；第二，部分高?！熬幫馊藛T”會因為自身工作量大、收入少，其工作積極性會降低；第三，由于人事部門沒有辦法對所有的教學(xué)人員進(jìn)行直接管理，就會導(dǎo)致部分在職較久的教學(xué)人員的工作積極性不足。

3 高校人力資源管理對策endprint

3.1 優(yōu)化招聘機制

第一，高校相關(guān)管理人員需要根據(jù)學(xué)校的實際情況，制定符合學(xué)校發(fā)展的人才能力評估方案，并針對所招聘崗位的實際情況對崗位應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合評測，進(jìn)而有效改善高校只重視應(yīng)聘人員學(xué)歷和教育背景的現(xiàn)象，提高人力資源管理的質(zhì)量；第二，各個高校需要進(jìn)一步優(yōu)化高校工作人員的招聘途徑，尤其是高校的教輔行政人員，如可以從社會中優(yōu)先選取具有豐富行政管理經(jīng)驗的人員，最大程度上避免只招收應(yīng)屆生的情況；第三，高校相關(guān)工作人員需要積極豐富招聘方式，并通過深入改良招聘方法，科學(xué)、合理地評判應(yīng)聘人員的崗位勝任能力。

3.2 重視培訓(xùn)和開發(fā)工作

第一，高校教學(xué)科研崗位的培訓(xùn)和開發(fā)作為提升高校教學(xué)水平的重要手段，相關(guān)管理人員需要充分重視教學(xué)科研崗位的培訓(xùn)和開發(fā)工作，并將其放在高校發(fā)展的戰(zhàn)略位置上，最大程度上培訓(xùn)和開發(fā)教職工的崗位勝任能力，促進(jìn)教職工自我價值的實現(xiàn)；第二，高校的教職工培訓(xùn)工作作為人力資源管理的重要內(nèi)容，可以有效加強教職工的工作技能和綜合素養(yǎng)，進(jìn)而能夠更好地滿足其所處崗位的實際需求。高校相關(guān)工作人員需要探索多種培訓(xùn)理念和模式，實現(xiàn)教職工的保值和增值；第三，高校相關(guān)工作人員需要進(jìn)一步明確教職工培訓(xùn)的目標(biāo)，提高教職工的培訓(xùn)層次，有效提高培訓(xùn)工作的效率和質(zhì)量；第四，高校需要增加教職工培訓(xùn)和開發(fā)的經(jīng)費預(yù)算，將教職工培訓(xùn)和開發(fā)工作作為一種常態(tài)化工作，滿足相關(guān)評估和培訓(xùn)的需求[3]。

3.3 建立全面績效管理機制

第一，高校相關(guān)工作人員需要充分重視績效管理機制建立的必要性和重要性，通過分析高校自身的特色，建立符合高校自身發(fā)展的績效評估體系；第二，高校相關(guān)工作人員在建立績效管理機制的過程中，需要根據(jù)教職工的類型和崗位的實際需求制定相關(guān)的績效管理機制。如教研崗位需要重視其課題的經(jīng)費額度、論文的數(shù)量等科研的產(chǎn)出；第三，高校需要切實執(zhí)行相關(guān)的績效管理制度，并注重對教職工的工作進(jìn)行跟蹤考核；第四，高校需要建立教職工反映問題的有效渠道，進(jìn)而加強績效管理的監(jiān)督工作。

3.4 建立以績效為導(dǎo)向的薪資福利體系

第一，高校需要強化對教職工的崗位管理，并設(shè)立相關(guān)的績效工資標(biāo)準(zhǔn)。同時，高校還應(yīng)該調(diào)整績效工資所占的比例，進(jìn)而提高教職工的工作積極性；第二，高校需要針對“同工同酬”問題，建立以績效為導(dǎo)向的薪資福利體系，切實保障“編外人員”的薪資福利，提高人力資源管理工作的公平性；第三，高校需要針對教職工的勞動關(guān)系，進(jìn)行相應(yīng)的勞動關(guān)系管理，逐步弱化“在編人員”的“鐵飯碗”思想，對全體教職工進(jìn)行企業(yè)化管理，有效提升高校人力資源管理質(zhì)量。

4 結(jié)語

綜上所述，高校的人力資源管理質(zhì)量直接關(guān)系到人才培養(yǎng)的水平。所以，相關(guān)工作人員需要正確認(rèn)識和面對高校人力資源管理過程中存在的問題，并制定出切實可行的對策，以有效提高高校人力資源管理質(zhì)量，提升高校的整體水平和競爭力。

【參考文獻(xiàn)】

【1】閆玲.我國高校人力資源管理存在的問題及對策研究[J].教育現(xiàn)代化，2015（16）：161-163+165.

【2】馬德慧，李一衎.淺談新時期高校人力資源管理的四個關(guān)鍵問題與對策[J].人力資源管理，2016（08）：122-124.

【3】曹亮，潘瑩，高天陽.淺析高校人力資源管理存在的問題及對策建議[J].人力資源管理，2017（02）：135-136.endprint