商業(yè)銀行營銷人員激勵機(jī)制探討

劉福成

摘要：伴隨國內(nèi)金融改革整體步伐的逐漸加快，不少外資銀行逐漸進(jìn)入國內(nèi)市場，這促使國內(nèi)金融行業(yè)進(jìn)行快速發(fā)展。然而，伴隨外資銀行逐漸進(jìn)入，商業(yè)銀行需要面臨的競爭壓力也在逐漸增加，尤其是人才競爭這一領(lǐng)域，如何才能吸引并且留住營銷人員成為對商業(yè)銀行整體發(fā)展進(jìn)行制約的重要因素。本文以概述商業(yè)銀行當(dāng)中營銷人員相關(guān)激勵機(jī)制當(dāng)前狀況為基礎(chǔ)，分析商業(yè)銀行當(dāng)中營銷人員相關(guān)激勵機(jī)制現(xiàn)存問題，進(jìn)而提出完善商業(yè)銀行當(dāng)中營銷人員相關(guān)激勵機(jī)制的策略。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；營銷人員；激勵機(jī)制

商業(yè)銀行中，營銷人員居于核心地位，其是商業(yè)銀行進(jìn)行客戶開發(fā)以及維護(hù)的生力軍。因此，對商業(yè)銀行中的營銷人員的相關(guān)激勵機(jī)制展開研究有著重要意義。

一、商業(yè)銀行的營銷人員激勵機(jī)制當(dāng)前狀況

第一，當(dāng)前商業(yè)銀行把薪酬水平和業(yè)務(wù)量進(jìn)行結(jié)合，將營銷人員具體薪酬和其個人總體業(yè)務(wù)量進(jìn)行掛鉤。第二，商業(yè)銀行構(gòu)建了績效管理的體系，打破了以往國有銀行當(dāng)中營銷人員一同吃“大鍋飯”這一情況，實(shí)施部門績效和個人績效進(jìn)行結(jié)合的考核方式。第三，等級劃分營銷人員，開展差異化的激勵，根據(jù)營銷人員入職時間以及業(yè)務(wù)量，對其進(jìn)行級別劃分，不同級別的人員領(lǐng)取不同的薪酬。第四，薪酬更加重視外部的公平原則。商業(yè)銀行當(dāng)中營銷人員的薪酬水平和同地區(qū)同類型的崗位相比，薪酬待遇略高。

二、商業(yè)銀行的營銷人員激勵機(jī)制現(xiàn)存問題

（一）激勵形式單一

當(dāng)前，商業(yè)銀行針對內(nèi)部營銷人員實(shí)施的激勵以物質(zhì)激勵為主，而實(shí)施的精神激勵比較少。商業(yè)銀行通常都采用業(yè)務(wù)提成和年終獎結(jié)合的激勵方式。馬斯洛提出的需求理論指出，營銷人員除了是經(jīng)紀(jì)人，同時也是社會人，其在面對市場激烈競爭和工作壓力時，也想不斷進(jìn)行自我提升，參加一些娛樂活動，改善自身形象以及工作環(huán)境等精神方面的訴求。因?yàn)樯虡I(yè)銀行激勵形式較為單一，很難對營銷人員多樣化的訴求加以滿足，致使這種激勵機(jī)制很難發(fā)揮應(yīng)有效果。

（二）晉升制度不夠健全

和國有銀行相比，商業(yè)銀行現(xiàn)有晉升制度較為單一，不少商業(yè)銀行當(dāng)前僅包含行政級別這一種方式，還沒有構(gòu)建技術(shù)職務(wù)以及行員這些晉升通道。同時，商業(yè)銀行當(dāng)中的行政級別總體職位數(shù)量非常有限，而且不少行業(yè)銀行都對引進(jìn)同業(yè)人才非常熱衷，尤其是對高管人才的引進(jìn)，這些都對其內(nèi)部營銷人員整體發(fā)展造成了極大的限制。

（三）培養(yǎng)機(jī)制尚不完善

作為對金融產(chǎn)品的營銷人員，商業(yè)銀行內(nèi)部的營銷人員必須具備能夠給客戶提供一體化全方位的服務(wù)能力，并且需要對金融方面基本理論、業(yè)務(wù)技能、營銷技巧以及銀行方面基本知識加以掌握。所以，商業(yè)銀行需要構(gòu)建一個針對性強(qiáng)、系統(tǒng)并且全面的培養(yǎng)機(jī)制，逐漸對營銷人員專業(yè)技能以及知識體系進(jìn)行豐富。如今不少商業(yè)銀行在培養(yǎng)營銷人員期間，依然還使用老帶新這種手段，缺乏長期性、系統(tǒng)性以及計劃性，致使商業(yè)銀行內(nèi)部營銷人員團(tuán)隊(duì)整體業(yè)務(wù)素質(zhì)較低。

三、完善商業(yè)銀行的營銷人員激勵機(jī)制的策略

（一）構(gòu)建物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵制度

因?yàn)樯虡I(yè)銀行當(dāng)中的營銷人員整體文化程度逐漸提升，并且更加重視自我價值最終實(shí)現(xiàn)。因此，商業(yè)銀行需在現(xiàn)有物質(zhì)激勵這一基礎(chǔ)上，增添精神激勵，對銀行內(nèi)部營銷人員具有的安全感加以提升，對其工作整體積極性加以提升。例如，商業(yè)銀行可以開展表彰激勵，對先進(jìn)個人以及團(tuán)隊(duì)加以評選，給予其榮譽(yù)稱號，并且頒發(fā)相應(yīng)證書。商業(yè)銀行還可以開展重任激勵，以營銷人員具體特征為依據(jù)，讓營銷人員完成適合工作，在對任務(wù)進(jìn)行完成期間對其主人翁這一意識加以培養(yǎng)。

（二）實(shí)施雙梯制的晉升機(jī)制

雙梯制的晉升機(jī)制指的就是在行職務(wù)政原有晉升基礎(chǔ)之上，構(gòu)建的技術(shù)職務(wù)的晉升機(jī)制，對營銷人員現(xiàn)有晉升渠道加以拓展。商業(yè)銀行內(nèi)部營銷人員可以選擇一些常規(guī)晉升渠道，即從客戶經(jīng)理上升至營銷主管以及部門經(jīng)理等。同時，不愿意做管理工作的人員，可通過技術(shù)職務(wù)進(jìn)行晉升，從助理業(yè)務(wù)上升至業(yè)務(wù)經(jīng)理。在收入方面，行政職務(wù)和技術(shù)職務(wù)是相互匹配的，例如助理業(yè)務(wù)薪酬和客戶經(jīng)理相同。商業(yè)銀行構(gòu)建雙梯制的晉升通道，能夠給營銷人員拓展更大的晉升空間，同時給予營銷人員更多選擇。

（三）幫助營銷人員制訂科學(xué)發(fā)展規(guī)劃

商業(yè)銀行需要對所有營銷人員如今價值觀、興趣、特長以及技能進(jìn)行評估，并且以此為基礎(chǔ)對營銷人員具體職業(yè)規(guī)劃以及培養(yǎng)方案進(jìn)行擬定，讓營銷人員職業(yè)發(fā)展和銀行戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行適應(yīng)，進(jìn)而使得商業(yè)銀行與營銷人員都得到發(fā)展。在平時業(yè)績考核期間，商業(yè)銀行需要重視營銷人員的個體發(fā)展計劃，對其自身發(fā)展期間一些偏差及時進(jìn)行修正，并且在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)期間不斷進(jìn)行自我完善，對營銷人員內(nèi)在動力進(jìn)行激發(fā)，進(jìn)而讓其更好地為商業(yè)銀行進(jìn)行服務(wù)，努力完成商業(yè)銀行整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

結(jié)論

綜上可知，作為商業(yè)銀行當(dāng)中的核心人員，對營銷人員進(jìn)行激勵，調(diào)動其積極性，關(guān)乎商業(yè)銀行未來整體發(fā)展。如今，商業(yè)銀行對于營銷人員實(shí)施的激勵形式過于單一，并且晉升制度和培養(yǎng)機(jī)制都不夠健全，這都對商業(yè)銀行未來發(fā)展造成了一定制約。針對以上問題，商業(yè)銀行需構(gòu)建物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵制度，實(shí)施雙梯制的晉升機(jī)制，并且?guī)椭鸂I銷人員制訂科學(xué)發(fā)展規(guī)劃，這樣才可對營銷人員具有的潛能進(jìn)行最大化的挖掘，讓其給銀行創(chuàng)造更多效益。

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