誰提出了解除勞動合同

文/ 何永強

案情回顧：

老李與其妻子鄭某均在一汽車零件制造企業(yè)擔(dān)任操作工，雖然企業(yè)不大，但兩人每月平均工資都能拿到四、五千元。2017年4月，鄭某因嚴(yán)重違反操作流程，給公司造成了一定的損失，公司與其解除了勞動合同。老李隨后也向領(lǐng)班提出了辭職。領(lǐng)班問其辭職原因，老李說公司解除妻子勞動合同后，妻子打算回老家，而他一個人待在上海也很孤單，再加上自己年紀(jì)也大了，所以提出辭職，想和妻子一起回老家算了。公司領(lǐng)導(dǎo)覺得老李平時工作比較勤奮，在公司也算是老員工了，極力挽留老李。但老李執(zhí)意要辭職，公司領(lǐng)導(dǎo)挽留不成，同意了老李的辭職，并且念在老李平時為公司做出的貢獻，在結(jié)算工資時多支付了1個月的工資給老李。

2017年7月，公司收到勞動人事爭議仲裁委的開庭通知，老李向勞動人事仲裁委提出勞動爭議仲裁申請，要求公司支付單方解除勞動合同經(jīng)濟補償金3萬余元。

在庭審中，公司辯稱公司沒有單方解除老李的勞動合同，是老李向公司提出辭職的。由于管理的疏忽，公司并沒有要求老李寫書面辭職報告，這也是出于相互的信任，而且公司還多結(jié)算給老李1個月的工資?，F(xiàn)在老李提出是公司單方解除勞動合同，完全是顛倒黑白。

老李則認(rèn)為，是公司與其協(xié)商解除，只不過最后雙方?jīng)]有談攏協(xié)商的補償。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，公司協(xié)商解除勞動合同應(yīng)當(dāng)按照工作年限支付經(jīng)濟補償金，他工作了8年多，應(yīng)當(dāng)支付8個月的經(jīng)濟補償金。

公司一方稱是老李提出辭職，卻無法提供他的辭職申請；老李提出是公司與其協(xié)商解除勞動合同，但也無法提供相應(yīng)證據(jù)。于是乎，本案的焦點就在于，在雙方都無法提供是由哪一方首先提出解除勞動合同的證據(jù)時，究竟該認(rèn)定是勞動者首先提出，還是用人單位首先提出？

本案在仲裁員的調(diào)解下以雙方調(diào)解結(jié)案，但仍然給用人單位留下了警示。

案例分析：

勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導(dǎo)致雙方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同解除具有較強的主觀性，屬于人為干預(yù)使勞動合同提前結(jié)束。解除勞動合同因提出的主體不同、類型不同、理由不同而使解除勞動合同的程序、條件、權(quán)利義務(wù)等設(shè)置有所不同。根據(jù)解除依據(jù)，勞動合同的解除可以分為協(xié)商解除和法定解除。協(xié)商解除，是指勞動合同雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致解除勞動合同，表現(xiàn)為雙方當(dāng)事人達成合意。法定解除，是指勞動合同一方當(dāng)事人根據(jù)法律規(guī)定解除勞動合同，表現(xiàn)為一方當(dāng)事人的單方行為，但應(yīng)當(dāng)滿足有關(guān)的法律規(guī)定。

為了保障用人單位的用人自主權(quán)和勞動者勞動權(quán)的實現(xiàn)，《勞動合同法》第36條規(guī)定了：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”，即在特定條件和程序下，用人單位與勞動者協(xié)商一致且不違背國家利益、社會利益和公序良俗，可以解除勞動合同。在協(xié)商解除勞動合同中，用人單位與勞動者均有權(quán)提出解除的請求，且雙方在自愿、平等協(xié)商的基礎(chǔ)上達成一致意見。

《勞動合同法》第46條規(guī)定了，“用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的”，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。從《勞動法》的規(guī)定可以看出，協(xié)商解除勞動合同這一項的經(jīng)濟補償范圍有所縮小?！秳趧臃ā返?4條、第28條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。也就是說，不管是用人單位首先提出協(xié)商解除，還是由勞動者首先提出，均需支付經(jīng)濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協(xié)商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業(yè)，或者對失業(yè)早有準(zhǔn)備，如果要求用人單位支付經(jīng)濟補償不太合理，因此《勞動合同法》對協(xié)商解除情形下，給予經(jīng)濟補償?shù)臈l件做了一定限制，即在協(xié)商解除勞動合同中，只有由用人單位提出解除動議的，才需要支付經(jīng)濟補償金；而如果是由勞動者提出解除動議的，法律沒有規(guī)定必須要支付經(jīng)濟補償。

由此，在本案例中，確定解除的提出方是案件的焦點所在。按目前的法律規(guī)定，即使勞動者未通知用人單位而離開單位，用人單位仍然無權(quán)按勞動者單方解除處理。此外，用人單位承擔(dān)勞動管理的職責(zé)，因此，“誰提出解除”、屬于何種解除形式的舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)。在目前的司法實踐中，用人單位無法證明屬于勞動者單方解除、雙方協(xié)商解除的，一般認(rèn)定為屬于用人單位單方解除。屬于雙方協(xié)商解除，但用人單位無法證明屬于勞動者提出的，一般認(rèn)定為由用人單位提出。