反生產(chǎn)行為對策研究

趙晨寧

摘要：反生產(chǎn)行為是工作場所中的消極行為，對員工個人、工作團隊和組織都會產(chǎn)生非常負面的影響，因此為預(yù)防和減少反生產(chǎn)行為的發(fā)生，文章通過對反生產(chǎn)行為進行分析和對組織管理對策進行探討，為組織健康發(fā)展提供一定的建議意見。

關(guān)鍵詞：反生產(chǎn)行為；組織；管理對策

一、反生產(chǎn)行為的概念

反生產(chǎn)行為的概念形成于對員工消極行為研究從零散到整合的過程中。從上世紀(jì)50年代開始，在社會學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域，開始出現(xiàn)了零散的、單個具體消極行為的研究，如怠工、缺勤、偷竊、言語辱罵等行為，研究的系統(tǒng)性缺乏。隨著研究的深入，學(xué)者們逐漸發(fā)現(xiàn)，員工一些消極行為之間有密切的關(guān)系，并且在研究這些行為與其他變量關(guān)系時，將一些行為整合在一起后進行研究得出的結(jié)果比單個行為研究更顯著，因此對這些行為的整合研究開始出現(xiàn)，綜合學(xué)者們的研究，認(rèn)為反生產(chǎn)行為是組織員工一系列單獨的故意違背組織利益行為，其途徑和手段往往是通過故意或意圖傷害組織和組織的利益相關(guān)者，結(jié)果可能會造成組織成員工作績效的下降和損害組織運作效率的損害。

二、反生產(chǎn)行為的形成因素

探討反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的因素，有助于組織管理層采取措施來預(yù)防和制止此類行為的發(fā)生，梳理現(xiàn)有文獻，可以發(fā)現(xiàn)，影響反生產(chǎn)行為的因素主要可以歸納為三個方面：組織因素、工作因素、個體因素。

1.組織因素

組織因素主要包括組織公正、組織控制和組織倫理氛圍。當(dāng)員工感到組織不公時，員工負面情緒被激發(fā)，因此容易產(chǎn)生報復(fù)組織的行為；而組織對不當(dāng)行為的監(jiān)督機制越完善，員工的組織偏離行為發(fā)生幾率越少，同時，感知的組織群體規(guī)范與組織員工的組織反社會行為有顯著地相關(guān)關(guān)系。

2.工作因素

工作因素主要包括工作滿意感、工作壓力。許多學(xué)者非常重視工作滿意感與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，認(rèn)為要想使員工對組織有較低的反生產(chǎn)行為水平，組織需要提供一個有競爭力的激勵方案，在工作的完整性、工作的危險程度、工作或任務(wù)的自主性等方面提高員工的工作滿意感水平；工作壓力是指員工在工作中經(jīng)歷的與工作相關(guān)的不舒適感和疾病。研究發(fā)現(xiàn)高壓力感與反生產(chǎn)行為中暴力、無故缺勤和偷竊行為的發(fā)生有關(guān)。

3.個體因素

個體因素主要包括人格特質(zhì)和人口統(tǒng)計學(xué)特征。人格特質(zhì)對反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生有顯著的影響，如個體的歸因方式、自我管理能力、情緒化反應(yīng)等。如果個體遇到事情時傾向于進行內(nèi)歸因，特別是遇到挫折和失敗時把責(zé)任歸咎于自己，而非外部環(huán)境，則不容易發(fā)生反生產(chǎn)行為；若傾向于進行外歸因，遇到挫折和失敗把責(zé)任歸于外部環(huán)境，認(rèn)為自身失敗是他人有意圖的阻礙，則較容易引發(fā)反生產(chǎn)行為；另外易沖動、自我管理能力較弱、反應(yīng)情緒化的個體也更傾向于產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。

人口統(tǒng)計學(xué)特征方面，學(xué)者們主要從性別、年齡、教育水平等方面考察反生產(chǎn)行為的影響。研究表明，男性比女性更易產(chǎn)生偷盜行為；年齡大的人從事較少的反生產(chǎn)行為；一個人的教育水平與工作場所酒精及藥物濫用有關(guān)。

三、反生產(chǎn)行為的影響結(jié)果

學(xué)者們對反生產(chǎn)行為的整合研究中提供了更廣闊的行為清單，這些反生產(chǎn)行為對員工和組織都產(chǎn)生了或輕微或嚴(yán)重的影響。

反生產(chǎn)行為歸納起來主要包括生產(chǎn)偏差、財產(chǎn)偏差、政治偏差、人際攻擊四個方面。生產(chǎn)偏差行為主要有早退、額外增加休息、故意放慢工作、浪費資源等；財產(chǎn)偏差行為主要有破壞設(shè)備、接受回扣、謊報工作時間、偷竊公司財產(chǎn)等；政治偏差行為主要有偏袒、八卦同事、責(zé)備同事、無利益的競爭等；人際攻擊行為主要有性騷擾、言語虐待、偷竊個人財產(chǎn)、危害同事等。前兩方面的行為主要是對組織的影響行為，生產(chǎn)偏差行為的影響弱于財產(chǎn)偏差行為；后兩面的行為主要是對員工的影響行為，政治偏差的影響弱于人際攻擊行為。

對員工來說，反生產(chǎn)行為會傷害被侵害者的心理認(rèn)知和情感，甚至身心健康。使得員工之間的關(guān)系比較緊張，并導(dǎo)致了彼此的不信任，互幫互助行為明顯減少，最終導(dǎo)致員工的工作樂趣減少，如果長時間在一個充滿敵意的環(huán)境中工作，會感到非常壓抑，如果員工沒有很好的情緒及壓力的管理能力，則容易誘發(fā)身體及心理疾病，甚至由此引發(fā)過激行為。

對組織來說，首先反生產(chǎn)行為對組織最直接的影響是降低了產(chǎn)出和效率，增加了成本，如離職率的上升、資源浪費等。其次，反生產(chǎn)行為還會對工作環(huán)境產(chǎn)生破壞性的影響，包括損害組織中相互尊重的企業(yè)文化、工作場所的宜人性以及工作中形成的友好關(guān)系等。最后，反生產(chǎn)行為還存在潛在的嚴(yán)重后果。這是因為，反生產(chǎn)行為如果得不到及時干預(yù)，會產(chǎn)生螺旋效應(yīng)，上升為明顯的侵害行為和沖突；并且，它的影響還可能從當(dāng)事人雙方進一步擴展到相關(guān)人群，并向整個組織擴散。

四、反生產(chǎn)行為的管理對策研究

反生產(chǎn)行為對員工和組織都產(chǎn)生了負面影響，作為組織的管理層，最關(guān)心的問題是如何預(yù)防和控制反生產(chǎn)行為，降低不必要的費用，現(xiàn)有的研究提出一些有價值的建議，可以歸納為以下六個環(huán)節(jié)的管理對策。

1.員工招聘環(huán)節(jié)

組織在招聘新員工的時候可采用人格特征測試，因為與工作績效相關(guān)的人格特征，比如：情緒穩(wěn)定性、宜人型、正直、誠實、自控等特征對反生產(chǎn)行為的發(fā)生都有較好的預(yù)測，能夠幫助組織識別所需人才，降低員工進入組織后組織采取預(yù)防和控制措施的成本，并且可以避免不必要的勞資糾紛。另外組織對應(yīng)聘者也可開展背景調(diào)查，調(diào)查其以往是否出現(xiàn)過較為嚴(yán)重的反生產(chǎn)行為。

2.員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)

應(yīng)對所有員工進行培訓(xùn)，使其掌握人際交往中的基本技能，如禮儀培訓(xùn)、壓力和情緒管理相關(guān)課程；尤其是對新員工進行入職培訓(xùn)，講解組織的規(guī)范、文化、職級體系及沖突解決辦法，預(yù)防反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生。

3.績效考核環(huán)節(jié)

完善員工行為記錄，作為績效考核的一個重要內(nèi)容，通過聽取該員工的直接上司、同事、下屬以及客戶的意見了解員工行為，并通過績效獎勵引導(dǎo)員工行為。

4.員工發(fā)展環(huán)節(jié)

組織應(yīng)該通過工作本身來發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，約束和抑制員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生，在提升員工績效的同時提高他們的滿意度。研究結(jié)論表明，如果組織成員現(xiàn)有的工作與他長期職業(yè)目標(biāo)相吻合時，他將現(xiàn)有的工作看成是自己職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中必不可少的一個環(huán)節(jié)，而不是糊口的工具時，組織員工的反生產(chǎn)行為可能性降低。

5.組織支持環(huán)節(jié)

研究證實，工作條件的限制程度、工作場所員工感受到的角色壓力、組織公正的程度都與反生產(chǎn)行為發(fā)生的機率呈顯著負相關(guān)關(guān)系。組織內(nèi)部應(yīng)該加大組織支持力度，為員工提供一切物質(zhì)和精神資源，其中包括重視員工的價值，在組織中營造平等和相互尊重的人際關(guān)系氛圍，為員工創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境條件和提供平等的發(fā)展機會，制定合理的績效考評和報酬分配制度等措施，從而提高員工的工作滿意度和生產(chǎn)積極性，降低反生產(chǎn)行為發(fā)生機率。

6.輔助措施環(huán)節(jié)

有效的溝通是沖突管理的一步，沖突雙方只有通過明確、清晰的溝通，才能了解沖突產(chǎn)生的原因，設(shè)身處地為對方著想，因此在組織內(nèi)部建立通暢、民主的溝通渠道是非常重要的。其次，組織也可向員工提供釋放壓力的輔助措施，如設(shè)置人力資源熱線電話、提供健身中心、設(shè)立沖突調(diào)解人。由于反生產(chǎn)行為往往是因為遭受到了不公正待遇或壓力過大、情緒不穩(wěn)定而產(chǎn)生的，所以提供釋放壓力的輔助措施非常必要。

另外，離職追蹤調(diào)查、管理層示范作用和零容忍原則也是必不可少的。對已離職且目前工作穩(wěn)定的員工進行追蹤采訪，以得出他們當(dāng)初離職的真正原因，以便組織采取進一步措施；如果組織管理層出現(xiàn)反生產(chǎn)行為，很容易導(dǎo)致下屬對該行為的模仿，并且一旦發(fā)生反生產(chǎn)行為，不論個體的地位與權(quán)力如何，必須堅決予以處理，否則將加劇反生產(chǎn)行為的負影響。

總之，組織必須充分認(rèn)識到反生產(chǎn)行為的危害，并將其規(guī)范和管理納入日常管理工作，才能保障良好的工作環(huán)境、員工身心健康發(fā)展和組織目標(biāo)的達成。endprint