中等職業(yè)學校教師激勵機制探析

馬秀偉

(天津市第一商業(yè)學校，天津 300180)

2010年教育部頒發(fā)的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》指出“嚴格教師資質(zhì)，提升教師素質(zhì)，努力造就一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍”，是新時期對加強教師隊伍建設(shè)提出的新要求。如何有效激勵中等職業(yè)教師的工作激情，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)、提升師資隊伍質(zhì)量成為中等職業(yè)教育一項重要的課題。基于此，急需建立一套行之有效的、適合中等職業(yè)學校教師特點及現(xiàn)狀的激勵機制。

一、中等職業(yè)學校教師激勵機制的基本形式

其一，物質(zhì)激勵：指通過物質(zhì)手段提升教師的物質(zhì)滿足感，從而激發(fā)教師工作主動性，自主挖掘能在潛能和生產(chǎn)力，創(chuàng)造最大物質(zhì)價值。主要手段一方面有固定工資薪酬、社會保障福利、基金補貼等，另一方面有獎金、獎品發(fā)放、能力提升培訓等。其中，后者的激勵作用更加顯著。

其二，精神激勵：是一種內(nèi)在的激勵、無形的激勵，包括對受激勵者的認可，公正的晉升，以及一些彈性的工作時間獎勵、適合自己特點的職業(yè)生涯規(guī)劃的道路等。利用好精神激勵可以產(chǎn)生無限的影響，深入推動工作進展，是管理者的一種境界，對于調(diào)動職工積極性、創(chuàng)造性以及奉獻意識起到有效作用。中職教師的精神激勵主要來源一方面是領(lǐng)導的賞識，以及社會、家長、學生的尊重與認可，另一方面來源于各種評比競賽的榮譽表彰，公開、公眾的報道等。

其三，情感激勵：這就要求領(lǐng)導者既要抓好“剛性管理”的規(guī)章制度手段，又要高度重視與職工中間的情感交流，深入的情感交流會無形中拉近領(lǐng)導與職工的距離，一句簡單的問候、一句真誠的關(guān)懷，甚至領(lǐng)導一個親切的眼神都是情感的交流，優(yōu)秀的領(lǐng)導不僅是名指揮家更應(yīng)該是教育家、心理學家，領(lǐng)導的親和力能夠起到人心所向、馬首是瞻的作用，反之，缺少“人情味”的領(lǐng)導會大大削弱職工工作的自覺性。中職教師的情感激勵一方面來源于工作的成就感和獲得感，如職業(yè)技能競賽取得成績得到同事和領(lǐng)導的認可和贊譽，另一方面來源于工作過程中領(lǐng)導率先垂范、并肩戰(zhàn)斗，讓教師感受到領(lǐng)導的親和力，自發(fā)的奉獻。

二、中等職業(yè)學校教師激勵機制的現(xiàn)狀及問題

(一)成績現(xiàn)狀分析

中等職業(yè)教育多年的發(fā)展，在教師激勵機制的研究和實踐方面已經(jīng)取得了一些成功的經(jīng)驗。

1．中職學校對教師激勵機制建設(shè)的重要性從管理理念上已經(jīng)高度提升，對師資人才引進、隊伍穩(wěn)定、人才培養(yǎng)、梯隊結(jié)構(gòu)建設(shè)等方面探索多種培訓途徑，已經(jīng)初步形成較成熟的培訓和制度體系。

2．中職學校對高端人才培養(yǎng)的重視明顯提升，創(chuàng)建繼續(xù)教育制度和管理機制，并采取有效的激勵手段，已經(jīng)初步形成較成熟的管理和獎懲制度。

(二)問題現(xiàn)狀分析

1．人才聘用體制缺乏激勵有效性。我國教師聘任體制還沒有真正意義上建立起來，體制調(diào)控和激勵功能薄弱，目前中等職業(yè)學?，F(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任制度，按照從低到高的順序一般是助理講師、講師、高級講師，自2016年起部分省市開始設(shè)立正高級講師職稱，但名額稀少。在職稱資格升級上一般是工作年限優(yōu)先考慮，達到相應(yīng)條件即可取得職稱資格，受編制制約，多數(shù)學校存在“論資排輩”現(xiàn)象，對于青年教師中學歷、能力和專業(yè)水平較高的一些人群職稱聘任的壓制現(xiàn)象嚴重，極大地影響了教師自發(fā)自主上進的學習意識、削弱了工作激情。此外，在一些崗位，部分中職學校沒有本著因需設(shè)崗、因崗聘任的原則進行教師聘任，在人才使用上存在“能高不能低、能上不能下”的現(xiàn)象，導致教師崗位配置不能完全依照市場需求進行調(diào)節(jié)，教師的潛在能力不能得到充分的發(fā)揮。

2．薪酬分配制度缺乏激勵有效性。人類生存的首要需要是物質(zhì)，物質(zhì)激勵是一切活動的內(nèi)因，目前中職學校一般采取的是依據(jù)崗位績效分配工資，績效部分多數(shù)來源于課時費，多數(shù)學校按照“基本課時量”和“超課時量”核定薪酬等級、核算績效薪酬，這種體制勢必導致一些教師只注重“量”，而忽視“質(zhì)”，教學效果直接受到負面影響，甚至有些課時量無法取決于教師個人意愿，致使教師出現(xiàn)情緒不滿的現(xiàn)象，影響工作積極性。

3．考核管理制度缺乏激勵有效性。目前，多數(shù)中職學校的教師考核采取的是一年一考核的模式，教師通過自我評價填寫考核業(yè)績表，一般包括教學工作量、獎勵情況、科研成果幾個方面，領(lǐng)導打出優(yōu)秀、合格、不合格的成績檔次。考核形式比較單一，考核結(jié)果對教師缺乏刺激性，不能激發(fā)教師競爭意識。

4．激勵制度的管理體系尚不健全，缺乏規(guī)范性。教師成長的繼續(xù)教育、培訓提升等，不能很好的兼顧固體差異性，缺乏有效的長期的個人目標規(guī)劃，中職學校的競爭上崗機制、靈活用人機制不健全，許多中職學校的考核評價體系不完善、不科學，不能客觀實際全面的反應(yīng)教師的教學效果，對教學、教科研活動的考評體系缺乏科學的依據(jù)。

三、中等職業(yè)學校教師“過程化”激勵機制的建議探析

作為社會的特殊群體，教師非常重視自己在校園和社會中的自我實現(xiàn)感、自我滿足感和自身價值的發(fā)揮。因此，要深入研究分析教師的工作倦怠原因和工作滿意度，建立激勵機制激發(fā)教師的內(nèi)驅(qū)動力。教師激勵機制要充分考慮教師的個體差異，建立多層次、立體式的“過程化”激勵機制。

一是建立行之有效的績效考核辦法，探索教師激勵機制重要環(huán)節(jié)的量化標準。一是將中職教師的教學績效定量考核與定性考核相結(jié)合，將教師工作的各方面具象工作數(shù)量和質(zhì)量的指標，分配合理的權(quán)重，建立多元評價體系，將自我評價、教師互評、學生評教、及社會家長的評價相結(jié)合，細化評教指標，將評教模式趨于科學合理，全方位綜合評價教師的教學效果。二是將中職教師的教學績效短期考核與長期考核相結(jié)合，年終考核往往直觀反應(yīng)的是教師的總體教學效果，然而教師的成長和績效是有階段性特點的，年終考核并不能凸顯階段性特點，因此需要建立短期考核指標，將考核的核心項目設(shè)置在教學項目上，指標的設(shè)立既要考慮教師的工作量，又要兼顧教師的教學質(zhì)量。通過短期和長期考核的多層次評價，為教師設(shè)定了不同層次、不同時期的特定目標，達到及時有效激勵教師的目的。

二是物質(zhì)激勵與精神激勵并行，探索多舉措的激勵手段。在制定激勵制度、選取激勵手段時要堅持物質(zhì)和精神激勵兩手都要抓、兩手都要硬的原則。一方面通過薪酬提升、職務(wù)提升、能力培訓等手段增強對教師的物質(zhì)刺激，從外在激發(fā)教師的內(nèi)生力，提升中職教師工作滿意度，積極努力工作。另一方面充分考慮教師對愛和尊重、認可等方面的情感需求，學校多方面開展不同方式的組織活動，體恤教師的身體、心理健康，開發(fā)渠道、搭建平臺，給教師提供展示自我的機會，從中獲得成就感和滿足感，推動教師自我向上、自我成長。

三是激勵機制與個人規(guī)劃緊密結(jié)合，創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境。教師的職業(yè)道德素質(zhì)相對比較高，多數(shù)教師具有較強的自尊心和自我提升的需求，尤其是面對中等職業(yè)教育快速發(fā)展的大好形勢，多數(shù)年輕教師發(fā)奮學習、努力提高自我專業(yè)技能的需求很強烈。尤其是專業(yè)課程教師經(jīng)過大學教育的培養(yǎng)，已經(jīng)具有較強的理論功底，走上工作崗位以后，面對中職學校對專業(yè)教師的“雙師型”教師定位的標準，在實踐操作上遇到較大的困難，急需安排時間和人員深入企業(yè)進行跟崗實踐，以提升專業(yè)實操能力，這就需要學校在教師下企業(yè)實踐的安排上做出時間規(guī)劃。但是，中職師資緊缺，造成一些學校教師課業(yè)量嚴重超額，加上學校對學生管理的要求日益增強，學校自身發(fā)展的緊迫形勢，更多的壓力下移在教師身上，教師面對大量教學工作以外的管理性和事務(wù)性工作內(nèi)容，根本無暇參加提升培訓，即便有培訓的機會也沒有精力深入研究。還有的老師積極性很高，內(nèi)心對提升的需求很迫切，但是當下的中職學校為了盡快培養(yǎng)出一批核心骨干教師，把更多的培訓提升機會和鍛煉平臺給了核心教師隊伍，一些教師被“束之高閣”。兩種現(xiàn)象的存在，久而久之，教師的積極性就被消磨殆盡。這就要求在制定培養(yǎng)制度時，要充分考慮各個層次教師的不同需求，從時間、空間各個方面協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌安排培養(yǎng)計劃，因教師的個人發(fā)展特點創(chuàng)造學習機會和力度，綜合考慮教師的整體工作環(huán)境和狀態(tài)，統(tǒng)籌各層面的工作關(guān)系，將學校發(fā)展和教師個人特點充分融合，為教師量身打造既是適合自己的、又能保證質(zhì)量的可行的培養(yǎng)計劃，激發(fā)全體教師的積極性，保障教師的個人發(fā)展規(guī)劃與學校師資規(guī)劃的統(tǒng)一，從而提升教師質(zhì)量。

四是建立公平公正的教師激勵機制，創(chuàng)設(shè)開放的競爭平臺。教師對個人所得的公正性感知是教師滿意與否的重要因素，管理者在建立激勵制度時一定要重視制度的公平合理性，教師聘任、培訓機會、繼續(xù)教育機會、提拔機會要本著公平競爭、能力為先的原則。這就要求一方面學校在選派教師參加培訓提升時能集中優(yōu)秀的教師資源，結(jié)合教師的自身特點和專業(yè)特點量身訂做，同時提供更廣泛的學習機會，讓優(yōu)秀的教師有公平競爭的機會。另一方面在特殊崗位的聘任和淘汰上要有制定完善的標準，可以采取固定年限一聘任一輪換崗位的方式，讓更多的教師擁有展示自己才華和能力的機會。

五是增設(shè)適當適時的負面激勵，同步促進教師激勵效果。負面榜樣的力量在某些程度上比正面榜樣的效果會更顯著，任何一套制度都應(yīng)該本著獎懲并重的原則，一味的獎勵機制會隨著時間和客觀因素的阻礙，使得部分“被激勵者”因長期享受不到獎勵機制的“甜頭”而產(chǎn)生“不求無功、但求無過”的思想，但是在指定懲戒的制度上要講究限度，不能過重，避免“被激勵者”產(chǎn)成“破罐破摔”的心態(tài)。尤其是教師職業(yè)，過重過多的負面激勵會嚴重影響教師在學生心目中的形象，打擊教師的自尊心，教學工作同時會受到負面影響。

六是營造創(chuàng)建以人為本的教師工作環(huán)境，發(fā)揮工作主觀能動性。環(huán)境的含義包括物質(zhì)環(huán)境和文化環(huán)境兩個方面，是影響人生活狀態(tài)的的客觀因素。教師工作是一份相對穩(wěn)定的職業(yè)，教師生活工作的校園環(huán)境、辦公環(huán)境、教師環(huán)境、學習環(huán)境、娛樂環(huán)境的管理也越來越受重視，對于中職教師來講更大的管理困難來自于校園文化的創(chuàng)建和人文機制的管理。其一，從校園環(huán)境角度樹立良好的校風和學風，對于中職學校大德育環(huán)境的背景下，要使校園更具有時代特征，從校訓和校園張貼畫、乃至一草一木的風格融入德育的元素，形成濃郁的育人氛圍；其二要從學校方面提升對教師的人文關(guān)懷和加強對學生的教育，營造尊師重教的環(huán)境；其三創(chuàng)建教師休閑娛樂場所和設(shè)施，組織形式多樣、為教師所喜愛的興趣活動，增進人文環(huán)境的創(chuàng)建；其四通過校內(nèi)外多渠道開發(fā)教師教學業(yè)績和優(yōu)秀事跡的宣傳窗口，在擴大正能量影響、帶動整體教師隊伍自發(fā)效仿學習的同時，激發(fā)“被宣傳者”的榜樣力量。