從美國(guó)學(xué)術(shù)圖書館協(xié)會(huì)年度工資調(diào)查統(tǒng)計(jì)看美國(guó)高校圖書館的人力資源管理

邱　葵

在美國(guó)眾多的圖書館協(xié)會(huì)中，學(xué)術(shù)圖書館協(xié)會(huì)(Association of Research Libraries，ARL)比較特殊。ARL有幾個(gè)與眾不同的特點(diǎn)：首先，它獨(dú)立存在，不是鼎鼎有名的ALA(美國(guó)圖書館協(xié)會(huì))的一部分，更不是一些地區(qū)性或?qū)I(yè)學(xué)會(huì)的一個(gè)分支。其次，它的成員都是學(xué)術(shù)類圖書館或相關(guān)機(jī)構(gòu)，而非個(gè)人。新會(huì)員的加入需要符合在館藏規(guī)模、預(yù)算、人員編制等方面的高標(biāo)準(zhǔn)[1]，并需要經(jīng)過(guò)協(xié)會(huì)董事會(huì)的推薦、邀請(qǐng)，然后由現(xiàn)有成員表決通過(guò)，才能成為成員館。由于這些嚴(yán)苛的規(guī)定，盡管它在1932年成立時(shí)已經(jīng)有42個(gè)成員館，但到目前為止只有123個(gè)北美成員館，最新的成員是2002年加入的，而且歷史上也不乏不符合標(biāo)準(zhǔn)而退出的例子。

由于ARL是一個(gè)相對(duì)小眾的圖書館協(xié)會(huì)，一般圖書館從業(yè)人員往往通過(guò)ARL的年度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)出版物了解它。因?yàn)槠涑蓡T都是北美頂尖學(xué)術(shù)圖書館，而提供年度數(shù)據(jù)是ARL成員的義務(wù)之一，所以ARL的數(shù)據(jù)就成了研究美國(guó)高校圖書館業(yè)務(wù)工作最重要的原始數(shù)據(jù)，它包括1907年以來(lái)ARL成員館的館藏總量、圖書資源的支出、人員支出、總出借量、館際互借量、館員及輔助工作人員總數(shù)、圖書館投資指數(shù)等。通過(guò)這些數(shù)據(jù)，可以對(duì)北美學(xué)術(shù)圖書館的綜合實(shí)力有一個(gè)比較全面的了解。另外要說(shuō)明的是，盡管絕大多數(shù)ARL成員是高校圖書館，但也有少數(shù)成員不是高校圖書館，如國(guó)會(huì)圖書館、國(guó)家檔案館、史密森尼博物館下的圖書館系統(tǒng)也是ARL成員。

除圖書館業(yè)務(wù)綜合數(shù)據(jù)外，ARL每年還出版學(xué)術(shù)圖書館工資調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，其篇幅比圖書館業(yè)務(wù)的綜合數(shù)據(jù)更長(zhǎng)，收集了1980年以來(lái)學(xué)術(shù)圖書館員的收入情況。最近一期為2015-2016年度報(bào)告，長(zhǎng)達(dá)154頁(yè)，有66個(gè)表格，按種族、性別、地區(qū)、職位、工種、年資等類別詳細(xì)列舉了北美學(xué)術(shù)圖書館工作人員的分布和收入情況，并對(duì)健康科學(xué)(也就是醫(yī)學(xué))和法學(xué)圖書館員作單獨(dú)統(tǒng)計(jì)。統(tǒng)計(jì)的對(duì)象超過(guò)1.2萬(wàn)名，職位上至館長(zhǎng)下到圖書管理員。ARL年度工資統(tǒng)計(jì)的目標(biāo)很明確，是為了“了解在各圖書館和各種圖書館員中，其收入是不是有競(jìng)爭(zhēng)力、是否平等，而且是否跟得上通貨膨脹率”，以及少數(shù)族裔在圖書館里是否有足夠的代表[2]。作為ARL年度統(tǒng)計(jì)的一個(gè)重要部分，學(xué)術(shù)圖書館工資統(tǒng)計(jì)用一個(gè)相對(duì)簡(jiǎn)單的方法體現(xiàn)這些圖書館的人員儲(chǔ)備情況：他們是什么樣的族裔背景？從事圖書館工作多久？男女比例如何？從事什么圖書館工作？收入是多少？我們可以從這些數(shù)據(jù)看到北美學(xué)術(shù)圖書館人力資源管理的一個(gè)重要方面。這些數(shù)據(jù)也可以使美國(guó)學(xué)術(shù)圖書館的管理層了解同級(jí)圖書館在同工同酬、平等聘用、工作人員多元化等方面的執(zhí)行情況，從而使自己在同行中保有競(jìng)爭(zhēng)力。

由于社會(huì)文化以及圖書館員行業(yè)歷史發(fā)展背景的不同，本文無(wú)意對(duì)中美在人才管理方面作逐項(xiàng)的比較；出于篇幅考慮，也不會(huì)詳細(xì)闡述北美學(xué)術(shù)圖書館人力資源管理的所有細(xì)節(jié)，而是針對(duì)北美學(xué)術(shù)圖書館獨(dú)特的做法，談一些個(gè)人看法。

1　入職門檻

人力資源管理是一個(gè)很復(fù)雜的系統(tǒng)工程。為了本行業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展，首先要挑選合格的人才，而一旦吸納了人才，還需要用各種方法使其能安心地在本行業(yè)留下來(lái)，于是就有選聘、培養(yǎng)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)等環(huán)節(jié)，而入職門檻對(duì)雇主來(lái)說(shuō)可能是一個(gè)簡(jiǎn)單、有效、公平的做法。北美專業(yè)職場(chǎng)很喜歡用專業(yè)門檻來(lái)大規(guī)模篩選雇員和控制從業(yè)人員數(shù)量。在加州，律師、醫(yī)生甚至中學(xué)教師都有該州的專門(入職)考試，中醫(yī)師也須考取特別的執(zhí)照。這些執(zhí)照和考試不僅是對(duì)從事這個(gè)行業(yè)人員的專業(yè)資格的認(rèn)定，更是對(duì)這個(gè)行業(yè)自身利益的保護(hù)，從而保持行業(yè)的獨(dú)立性和特殊性，這當(dāng)然也就保障了其從業(yè)人員收入的穩(wěn)定性。盡管不能把圖書館員這一行和醫(yī)生及律師等高收入職業(yè)相比，但上述內(nèi)容也是我們這行的訴求。因?yàn)槿绻豢刂迫肼毴藛T的質(zhì)量和人數(shù)，人力資源管理就很難實(shí)施。

美國(guó)圖書館員入職最基本也是最重要的門檻是：擁有美國(guó)圖書館學(xué)會(huì)認(rèn)可的圖書情報(bào)學(xué)碩士學(xué)位，也就是所謂的ALA/MLS(MLIS)。這個(gè)門檻有幾個(gè)特點(diǎn)：(1)這是一個(gè)學(xué)位標(biāo)準(zhǔn)，而不是通過(guò)一次獨(dú)立的考試就能得到的一個(gè)執(zhí)照或證書。(2)自1925年至今，美國(guó)圖書館協(xié)會(huì)對(duì)授予這種學(xué)位的學(xué)校有質(zhì)量和數(shù)量上的控制，目前在美加和美屬波多黎各一共只有59所學(xué)校。從某個(gè)角度看，該學(xué)位門檻的建立本身也是一個(gè)門檻，因?yàn)榈拇_有不少?zèng)]有被美國(guó)圖書館協(xié)會(huì)認(rèn)證的學(xué)校的例子[3]，而從這類學(xué)校畢業(yè)的人一般無(wú)法當(dāng)圖書館員。(3)全北美通用。因?yàn)樵搶W(xué)位有很強(qiáng)的品牌效應(yīng)(其權(quán)威性源于認(rèn)證機(jī)構(gòu)，而非授予這個(gè)學(xué)位的學(xué)校)，所以圖書館雇主對(duì)擁有這個(gè)學(xué)位的候聘者一視同仁，不在意他們是從哪個(gè)美國(guó)圖書館協(xié)會(huì)認(rèn)證的學(xué)校得到的學(xué)位。

把圖情碩士學(xué)位作為圖書館員入職門檻，是美國(guó)學(xué)術(shù)圖書館在人力資源管理上的重要一環(huán)。通過(guò)這個(gè)簡(jiǎn)單的辦法，可以在選聘的初期篩選掉很大一批申請(qǐng)人。如果沒(méi)有這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，招聘委員會(huì)就不得不仔細(xì)閱讀所有申請(qǐng)人的申請(qǐng)文件。從筆者多次參加招聘工作的經(jīng)歷看，盡管在招聘廣告中明確說(shuō)明該學(xué)位是最低要求，但在不少職位中還會(huì)有超過(guò)50%的申請(qǐng)人不符合要求。此外，對(duì)那些符合學(xué)位門檻的申請(qǐng)人，招聘委員會(huì)可以根據(jù)他們拿到該學(xué)位的年份，對(duì)其工作經(jīng)驗(yàn)作一個(gè)大概的估計(jì)。另外要說(shuō)明的是，美國(guó)的職位申請(qǐng)表上是沒(méi)有年齡、性別、族裔等個(gè)人信息的。

2　圖書館員和圖書管理員

把圖書館工作人員分為圖書館員和圖書管理員兩類崗位是美國(guó)高校圖書館人力資源管理的一個(gè)重要特點(diǎn)。在美國(guó)高校圖書館內(nèi)部，除了一些和館長(zhǎng)辦公室及技術(shù)部門(如財(cái)務(wù)管理、秘書、后勤、計(jì)算機(jī))有關(guān)的管理人員外，余下那些直接從事圖書館業(yè)務(wù)的人員被分成兩大類：圖書館員和圖書管理員。前者是學(xué)術(shù)類崗位，有完全不同的人事管理方法，很多圖書館是由人事辦公室專門的人事經(jīng)理負(fù)責(zé)，有別于管理員和學(xué)生助理。圖書管理員有十幾種不同的表達(dá)方法，除了最常見(jiàn)的library assistants之外，還有l(wèi)ibrary technicians、 library clerks、 paraprofessionals、 library support staff等。

從中美圖書館對(duì)比角度看，這的確是一個(gè)比較難以解釋的概念。在中國(guó)，有人把前者說(shuō)成“專業(yè)館員”，實(shí)際上并不夠精準(zhǔn)，因?yàn)槿绻鰡为?dú)比較的話，后者從事的工作完全有可能比前者更“專業(yè)”。從美國(guó)圖書館協(xié)會(huì)(ALA)的說(shuō)明看，兩者在實(shí)際業(yè)務(wù)中的界限并不是那么清楚。因?yàn)閳D書管理員可從事各個(gè)層面的圖書館業(yè)務(wù)，他們可能具有在某一個(gè)特別領(lǐng)域十分特殊的專長(zhǎng)，他們也能管理或指揮其他的圖書館工作人員。由于他們的工作性質(zhì)各有不同，要用一個(gè)崗位說(shuō)明來(lái)形容他們的工作幾乎是不可能的。圖書管理員的職責(zé)范圍和復(fù)雜程度隨崗位、圖書館規(guī)模以及圖書館的需要、目標(biāo)和使命的不同而變化[4]。這兩種職位之間沒(méi)有自然升遷關(guān)系，在實(shí)際中常會(huì)見(jiàn)到這樣的情況：沒(méi)有圖書館學(xué)位的人在圖書館的管理崗位上以圖書管理員的“編制”任主管，而有學(xué)位的卻在第一線做普通管理員。不過(guò)，這兩種職位大致可以用下面的方法加以區(qū)別。

2.1　學(xué)位門檻

所有的崗位在招聘的時(shí)候已經(jīng)有具體的工作內(nèi)容說(shuō)明(job description)和對(duì)學(xué)位的要求。圖書館員要求是圖情碩士，而圖書管理員只需高中畢業(yè)就可以了。一般來(lái)說(shuō)，這兩類職位之間沒(méi)有升遷關(guān)系，一旦接受了一個(gè)圖書館的圖書管理員職位，即使今后獲得圖情碩士甚至更高學(xué)位，也無(wú)法升級(jí)為館員，因?yàn)槠淠壳暗穆毼皇枪芾韱T“編制”。除非能讓這個(gè)崗位經(jīng)過(guò)審核，重新定義為館員的崗位。在很多圖書館，這個(gè)審核過(guò)程十分復(fù)雜，而且即使審核成功，也需要在社會(huì)上重新公開(kāi)招聘，以示公平。由于這種人事管理制度，一個(gè)圖書管理員在讀了圖情碩士后要變成專業(yè)館員的最快捷做法，往往是干脆去外館重新申請(qǐng)一個(gè)圖書館員的崗位，徹底改變其圖書管理員的身份。這也是很多圖書館鼓勵(lì)的做法，因?yàn)槊绹?guó)高校圖書館似乎更喜歡從外館招聘人員，為本館輸入新鮮血液。

2.2　專業(yè)要求和責(zé)任

圖書館員有專業(yè)要求和責(zé)任。也就是說(shuō)，除了日常的圖書館業(yè)務(wù)以外，圖書館員還被要求參與其他創(chuàng)造性的學(xué)術(shù)研究和專業(yè)活動(dòng)。為了避免大家都做千篇一律的事，各圖書館往往避免用硬指標(biāo)來(lái)強(qiáng)制要求館員，而采取比較靈活的方法來(lái)引導(dǎo)。一般有三個(gè)方面：第一，是所謂的公共服務(wù)，比如參加一個(gè)校內(nèi)制定的推廣文化多元化的政策委員會(huì)，或者是積極參與館內(nèi)的圖書館員協(xié)會(huì)，并且擔(dān)任比較重要的職位。在規(guī)模較大的高校里有不少這類的公共服務(wù)機(jī)會(huì)，因?yàn)楹芏嘈?nèi)委員會(huì)在一些事情上需要圖書館的意見(jiàn)。第二，圖書館專業(yè)活動(dòng)，包括參與國(guó)際、全國(guó)或本州本地區(qū)的圖書館專業(yè)團(tuán)體活動(dòng)，并擔(dān)任一定的職務(wù)；申請(qǐng)館外基金及項(xiàng)目基金；得到本地區(qū)或全國(guó)性圖書館專業(yè)或文化組織的褒獎(jiǎng)；在其他圖書館、團(tuán)體、出版商做咨詢、擔(dān)任顧問(wèn)或編輯；擔(dān)任重要圖書館專業(yè)雜志的審稿；獲得第二個(gè)碩士學(xué)位甚至博士學(xué)位等。第三，發(fā)表學(xué)術(shù)論文、寫書、翻譯、在圖書館研討會(huì)上發(fā)言、掛展板等所謂“創(chuàng)造性”活動(dòng)。圖書管理員是完全不要求有這方面活動(dòng)和成績(jī)的。

2.3　職稱評(píng)定

職稱評(píng)定是美國(guó)高校圖書館人事管理很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)一個(gè)館員階段性工作的總結(jié)和考評(píng)，與館員的職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展、收入等有直接關(guān)系。在高校圖書館里，因?yàn)槠鋵I(yè)和學(xué)術(shù)特點(diǎn)，只有圖書館員才能評(píng)定職稱，其他人員，包括擁有行政級(jí)別的館長(zhǎng)和副館長(zhǎng)是不評(píng)專業(yè)職稱的。

職稱評(píng)定在形式上有很嚴(yán)密的程序。以加州大學(xué)系統(tǒng)的圖書館為例，每年秋天，各個(gè)學(xué)校管學(xué)術(shù)人事的副校長(zhǎng)辦公室會(huì)把當(dāng)年的圖書館員職稱評(píng)審程序書初稿交給該校圖書館和圖書館員協(xié)會(huì)審閱，程序書包括評(píng)審的所有細(xì)節(jié)，而且還有詳細(xì)的評(píng)審日程，規(guī)定了評(píng)審中所有步驟需要完成的某個(gè)具體日期[5]。在各方送交修改意見(jiàn)后，11月左右把這個(gè)職稱評(píng)審程序書發(fā)給該年度的職稱候評(píng)館員。

職稱評(píng)定的考核內(nèi)容以館員的本職工作為主，加上上述的專業(yè)活動(dòng)。具體的過(guò)程包括：個(gè)人總結(jié)，直接領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ)及建議的新職稱，由館員組成的評(píng)審小組審核并提出建議的職稱，最后由館長(zhǎng)或管理學(xué)術(shù)人事的副校長(zhǎng)核定最終的職稱。這個(gè)過(guò)程的宗旨是嚴(yán)守程序，并且做到透明、公正、保密，比如當(dāng)事人可以在事后看到隱去姓名的自己在整個(gè)職稱評(píng)審過(guò)程中的文件和記錄。在評(píng)審中，被評(píng)者如果不同意直接領(lǐng)導(dǎo)以及部門領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ)和建議的職稱，在協(xié)商不果的情況下，有權(quán)逐條反駁，并將反駁信放入卷中，讓此后由館員組成的評(píng)審小組定奪，這也就是所謂的互評(píng)(peer review)。評(píng)審小組有權(quán)否定其直接領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，甚至要求給予更好的職稱待遇。面對(duì)復(fù)雜的案例時(shí)，評(píng)審小組可以要求由本館甚至外館的館員組成特別小組來(lái)進(jìn)一步審核。嚴(yán)守程序是職稱評(píng)定工作的一個(gè)要點(diǎn)，因?yàn)楸辉u(píng)的館員是不可以申述最后評(píng)定結(jié)果的，但可以復(fù)核程序上是否存在違規(guī)，因此不能讓其因?yàn)槿魏纬绦騿?wèn)題而處于不利的地位。

館員的職稱評(píng)定是一個(gè)很復(fù)雜的過(guò)程，往往需時(shí)數(shù)月，從開(kāi)始申請(qǐng)到得到正式的職稱評(píng)定通知大約需要半年時(shí)間。在筆者服務(wù)的加州大學(xué)，助理館員和副館員每?jī)赡暝u(píng)一次職稱，正館員每三年一次。此外，美國(guó)的職稱評(píng)定沒(méi)有名額限制，所以在一些有很多年資長(zhǎng)的館員的圖書館里，很可能有很多頂級(jí)職稱的館員。另外，也沒(méi)有“只評(píng)不聘”現(xiàn)象，一旦評(píng)審結(jié)束，被評(píng)的館員就按照評(píng)審的決定，自動(dòng)晉升到新的級(jí)別，并按該級(jí)別拿薪水。筆者在《從加州大學(xué)圖書館員的職稱評(píng)定制度看美國(guó)大學(xué)圖書館的地位和專業(yè)素質(zhì)》一文中有更詳細(xì)的說(shuō)明[6-7]。

圖書管理員也有考核，但和圖書館員的職稱評(píng)定不同：一般每年寫一次總結(jié)，并由主管考評(píng)；沒(méi)有館員才有的互評(píng)，也不評(píng)定職稱。如果在其合同期(一般5年)內(nèi)規(guī)定每年有一定的百分比加薪的話，在考評(píng)合格后，會(huì)按合同規(guī)定的百分比加薪。

2.4　收入和待遇

圖書館員和圖書管理員在收入上有很大的差別。首先，這兩種編制屬于不同的工資系列。在一般情況下，工作了多年、級(jí)別最高的圖書管理員的工資和初級(jí)圖書館員工資差不多。因?yàn)橛辛寺毞Q評(píng)定，圖書館員可以從最初的助理館員逐漸升到正館員，而每一級(jí)職稱內(nèi)還有很多小的工資級(jí)別，這樣他們可以在職稱不變的情況下，通過(guò)每幾年的考核而加工資；表現(xiàn)出色時(shí)，甚至還可以跳級(jí)，更快地拿到更高的工資。

圖書管理員則沒(méi)有這樣的待遇。圖書管理員的級(jí)別按具體崗位，在聘用時(shí)就已經(jīng)定下，工資上升幅度和空間要小得多。比如，某人入職時(shí)在流通部任職，根據(jù)其工作性質(zhì)定為三級(jí)管理員，除非以后工作難度提高或者工作內(nèi)容增多，經(jīng)學(xué)校人事審核后同意將此崗位變成更高的四級(jí)管理員，不然其工資只能在三級(jí)管理員的范圍內(nèi)或通過(guò)學(xué)校人人有份的普調(diào)進(jìn)行調(diào)升，漲幅有限。

至于高校圖書館工作人員的具體收入，因?yàn)樯婕昂芏嘁蛩?，很難用幾句話來(lái)說(shuō)明。以加州大學(xué)為例，圖書館員的年薪為5萬(wàn)～12萬(wàn)美元，管理員3萬(wàn)～6萬(wàn)美元，副館長(zhǎng)9萬(wàn)～15萬(wàn)美元，館長(zhǎng)18萬(wàn)～25萬(wàn)美元。而在收入較低的州，中級(jí)館員拿5萬(wàn)～6萬(wàn)年薪是常有的事。另外需要指出的是，醫(yī)療和退休等附加福利在各高校之間差距巨大，因?yàn)橛胁簧俑咝２惶峁﹤鹘y(tǒng)的退休金，尤其是私立學(xué)校，工作人員的實(shí)際終身報(bào)酬比那些福利好的公立學(xué)校要少很多。盡管ARL學(xué)術(shù)圖書館工資調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)十分詳細(xì)，但它并不包括這類隱性收入，所以單憑年薪多少未必能體現(xiàn)一個(gè)館在收入上的實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)力。

另外，和以前筆者在中國(guó)工作時(shí)對(duì)國(guó)外隱私權(quán)的理解不同的是，美國(guó)的政府和公立系統(tǒng)是由納稅人供養(yǎng)的，所以這些機(jī)構(gòu)的工作人員在工資方面沒(méi)有什么隱私權(quán)，幾乎所有公立高校人員的工資都可以在網(wǎng)上查到。加州大學(xué)的這類信息完整到可以查詢所有在職人員10年內(nèi)的工資收入、醫(yī)療和退休福利補(bǔ)貼，以及所有退休人員的收入。在互聯(lián)網(wǎng)普及之前，有學(xué)校甚至把所有人的工資直接錄入學(xué)校每年編印的職工電話本上。

2.5　其他差別

圖書館員和圖書管理員在其他一些細(xì)節(jié)上也有不少差別。比如，館員往往屬于學(xué)術(shù)編制(academic status)或教授編制(faculty status)，上班時(shí)間比較有彈性，并不要求每天坐班8小時(shí)。在不濫用制度的前提下，一般原則是只要來(lái)上過(guò)班，這天就算全勤，另外也可以要求固定每周有一天在家工作或做研究。如果要參加專業(yè)會(huì)議等，也都是用上班時(shí)間。當(dāng)然，如果周末需要參加學(xué)術(shù)活動(dòng)，就不能調(diào)休，因?yàn)檫@是工作的一部分，而且這一切都是有合同保證的。相比之下，盡管美國(guó)高校圖書管理員一般無(wú)需打卡(學(xué)生工是需要的)，但其工作時(shí)間的要求比較嚴(yán)格，除了需要坐班之外，工作時(shí)間按小時(shí)算，不可隨意遲到早退。

此外，因?yàn)閳D書館員有專業(yè)上的要求和責(zé)任，圖書館有義務(wù)按合同規(guī)定提供這方面的經(jīng)濟(jì)資助。比如，每個(gè)館員每年可以按照自己的研究或?qū)I(yè)興趣參加各種專業(yè)活動(dòng)，并報(bào)銷一定額度的差旅費(fèi)。當(dāng)然，如果是館里要求參加的其他活動(dòng)、培訓(xùn)，甚至到國(guó)外采購(gòu)書籍等，可以申請(qǐng)另行撥款。圖書管理員則沒(méi)有這種保障，即使館里有時(shí)為了鼓勵(lì)管理員參加專業(yè)活動(dòng)而撥款補(bǔ)助，金額也很有限。

3　圖書館員與教授資格(faculty status)

圖書館員是否有教授資格是美國(guó)高校圖書館人事管理另一個(gè)值得一提的現(xiàn)象。所謂教授資格，指的是圖書館員被看作教授中的一員，他們的職稱是助理教授(assistant professor)、副教授(associate professor)和教授(professor)，并有終身軌道(tenure track)，也就是說(shuō)，一旦拿到終身資格(tenure status)，就可以一直受雇于這個(gè)學(xué)校。而對(duì)沒(méi)有教授資格的圖書館員來(lái)說(shuō)，職稱往往是助理館員(assistant librarian)、副館員(associate librarian)和館員(librarian)。有學(xué)術(shù)資格(academic status)的，則可以被連續(xù)聘用(continuous appointment)。

以上這些不同很細(xì)微，這和美國(guó)大學(xué)的內(nèi)部治理有直接關(guān)系。美國(guó)大學(xué)傳承了歐洲教師治校的傳統(tǒng)，有教授協(xié)同學(xué)校管理部門共同治校的悠久歷史。近一百多年來(lái)，教授在治校上的權(quán)力日益增強(qiáng)，基層的教授和院系的意見(jiàn)在大學(xué)管理和決策中倍受重視，以至于基層教授對(duì)學(xué)校的管理和運(yùn)作不滿意，向校長(zhǎng)等管理層發(fā)難，并投不信任票而將之趕下臺(tái)的事情屢見(jiàn)不鮮。從制度上看，教授之所以有這么大的力量，是因?yàn)橛袃纱蟊Ｕ希阂皇菍W(xué)術(shù)自由；二是終身教職。這兩者可以保證教授們能對(duì)學(xué)校的運(yùn)作暢所欲言，不怕被學(xué)校管理層秋后算賬而丟飯碗[8]。從學(xué)校管理角度看，教授治校在學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)上是通過(guò)學(xué)術(shù)評(píng)議會(huì)(academic senate)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。以加州大學(xué)為例，其1868年的成立憲章就指出：“學(xué)術(shù)評(píng)議會(huì)是為了全面管理學(xué)校的目的而建立的?！盵9]具體來(lái)說(shuō)，學(xué)術(shù)評(píng)議會(huì)在校董會(huì)授權(quán)下，行使共同治校的責(zé)任，對(duì)學(xué)校至關(guān)重要的學(xué)術(shù)事務(wù)有直接控制權(quán)，可決定學(xué)校的學(xué)術(shù)政策、設(shè)立錄取學(xué)生和授予學(xué)位的要求、核準(zhǔn)以及監(jiān)督課程設(shè)置，并且在教授的任命、升遷和學(xué)校預(yù)算上向?qū)W校行政部門提建議[10]。所以，學(xué)術(shù)評(píng)議會(huì)在學(xué)校學(xué)術(shù)和教育的政策和措施方面起著很重要的甚至是決定性的作用，而成為學(xué)術(shù)評(píng)議會(huì)成員的基本條件是必須有教授資格。

回到圖書館員是否有教授資格的問(wèn)題上，如果有，他們能與其他教授們平起平坐，有共同治校的權(quán)利；如果沒(méi)有，盡管他們因?yàn)閷W(xué)術(shù)資格而獲得某種就業(yè)上的保障，但無(wú)權(quán)參加學(xué)術(shù)評(píng)議會(huì)，也無(wú)法像教授那樣參與學(xué)校的治理。為了提高圖書館員的地位，并對(duì)高校圖書館員的教授資格加以規(guī)范，美國(guó)高校與學(xué)術(shù)圖書館協(xié)會(huì)(Association of College and Research Libraries，ACRL)在2011年制定了高校圖書館員教授資格的標(biāo)準(zhǔn)，包括以下內(nèi)容：(1)專業(yè)責(zé)任。圖書館員須獨(dú)立完成專業(yè)職責(zé)，并有和教授一樣嚴(yán)格的職稱評(píng)定制度。(2)圖書館人事管理。對(duì)圖書館員采用和本校其他教授相似的管理方法和結(jié)構(gòu)。(3)學(xué)校管理。圖書館員有資格成為學(xué)術(shù)評(píng)議會(huì)或類似的管理機(jī)構(gòu)的成員，在學(xué)校其他的學(xué)術(shù)委員會(huì)和管理機(jī)構(gòu)里享有同等的代表權(quán)。(4)在收入福利、終身職位、升遷、休假和研究經(jīng)費(fèi)、學(xué)術(shù)自由、申訴和解聘上，有和本校教授相同的待遇[11]。

盡管提高圖書館員的地位，使之與教授平起平坐的愿望是美好的，但要真正做到非常困難，因?yàn)橐陨蠘?biāo)準(zhǔn)很少能逐條達(dá)成。由于其工作性質(zhì)，圖書館員有大量的日常業(yè)務(wù)要處理，而且美國(guó)的高校圖書館員沒(méi)有寒暑假，所以很難有多余時(shí)間像普通教授那樣有質(zhì)有量地完成科研任務(wù)，以此按教授同樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定職稱。正如有人指出的那樣：在圖書館員教授資格的評(píng)定上，用的是第一線教學(xué)的教授的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量圖書館員的表現(xiàn)，這些衡量尺度并不完全合適；但如果大部分ACRL的標(biāo)準(zhǔn)都沒(méi)有達(dá)到，還被稱為“教授”的話，則必須質(zhì)疑這個(gè)教授資格，它很可能只是一個(gè)名義上的資格，無(wú)法從個(gè)人和集體角度提升這個(gè)職業(yè)的地位[12]。正因?yàn)槿绱?，在美?guó)高校圖書館里，是否有教授資格并不是大多數(shù)館員的訴求。加州大學(xué)的圖書館員協(xié)會(huì)(Librarians Association of the University of California，LAUC)曾調(diào)查過(guò)圖書館員對(duì)教授資格的意向，多數(shù)圖書館員對(duì)此持否定意見(jiàn)。因?yàn)檫@除了會(huì)以更高的門檻來(lái)評(píng)職稱，從而使晉級(jí)變得更困難之外，并不能給圖書館員帶來(lái)什么實(shí)際的好處。此外，一旦有了教授資格，圖書館員也就失去了工會(huì)的保護(hù)，這樣向校方要求加薪和提高工作待遇、改善工作環(huán)境等會(huì)變得更困難。

4　圖書館業(yè)務(wù)外包

按照美國(guó)圖書館協(xié)會(huì)外包工作組1999年報(bào)告中的定義，圖書館業(yè)務(wù)外包(outsourcing)是指：“把本該由圖書館工作人員完成的圖書館業(yè)務(wù)承包給外面的公司或組織完成?！倍M(jìn)一步的做法是圖書館私有化，也就是把圖書館服務(wù)的決策和管理權(quán)，或者把圖書館的核心業(yè)務(wù)完全交由私人公司完成。

近年來(lái)，圖書館業(yè)務(wù)外包是中國(guó)圖書館的熱門話題，甚至在一些地方蔚然成風(fēng)，被當(dāng)成一種服務(wù)創(chuàng)新，而且也有人認(rèn)為美國(guó)有外包的成功經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。圖書館業(yè)務(wù)外包在美國(guó)的確不是新鮮事。有研究者認(rèn)為，早在100多年前高校圖書館向私人公司購(gòu)買雜志文章的索引，以及各圖書館從美國(guó)國(guó)會(huì)圖書館購(gòu)買編目卡就是某種圖書館業(yè)務(wù)外包[13]。美國(guó)圖書館業(yè)務(wù)外包的高潮發(fā)生在20世紀(jì)末，這是因?yàn)閺?980年代起，外包作為一種降低成本、提高利潤(rùn)的手段流行于美國(guó)企業(yè)界，被認(rèn)為是一種正面而且有效的成本控制方法。一些公共圖書館由于面臨預(yù)算短缺，所以把外包引入圖書館。最有名的案例是，1997年夏威夷州立圖書館把屬下公共圖書館系統(tǒng)所有的選書和采購(gòu)業(yè)務(wù)外包給一家大型圖書公司。當(dāng)時(shí)該館館長(zhǎng)認(rèn)為，這樣可以避免解雇圖書館工作人員，并把現(xiàn)有人員轉(zhuǎn)到公共服務(wù)崗位上，不僅可以解決預(yù)算問(wèn)題，更可以開(kāi)創(chuàng)一個(gè)未來(lái)圖書館的管理模式。但這個(gè)嘗試很快就出了問(wèn)題，圖書館員開(kāi)始抱怨圖書公司一刀切的高書價(jià)，以及復(fù)本和內(nèi)容的選配不符合當(dāng)?shù)匦枨?。由于公眾抗議以及書商無(wú)法按合同規(guī)定履行合約，最后這個(gè)外包合同被撤消，夏威夷州政府甚至立法規(guī)定禁止任何沒(méi)有圖書館員參與選書的外包活動(dòng)[14]。

業(yè)務(wù)外包是美國(guó)圖書館界一個(gè)有爭(zhēng)議的話題，關(guān)于外包的研究很少。筆者在檢索幾個(gè)主要圖書館論文數(shù)據(jù)庫(kù)時(shí)發(fā)現(xiàn)，近十年有關(guān)美國(guó)圖書館外包的文章屈指可數(shù)，相對(duì)較好的文獻(xiàn)均是網(wǎng)文而非學(xué)術(shù)期刊論文，而且基本上都與公共圖書館有關(guān)。美國(guó)圖書館尤其是高校圖書館對(duì)外包問(wèn)題十分慎重，而且有時(shí)有點(diǎn)過(guò)分小心。比如，筆者曾遇到過(guò)一個(gè)編目主管，她成功封殺了把外包作為一個(gè)議題在館內(nèi)主管會(huì)議上的討論，希望該館杜絕任何外包的可能。很多人對(duì)外包有種種顧慮，認(rèn)為外包未必能節(jié)省費(fèi)用，因?yàn)椴轵?yàn)外包服務(wù)的質(zhì)量需要復(fù)核人員；而且外包會(huì)降低士氣，不利于館內(nèi)文化的建設(shè)；外包把工作機(jī)會(huì)流失到其他地方，影響了本地經(jīng)濟(jì)；外包會(huì)影響圖書館工作人員的工資水平且會(huì)減少圖書館職位，或使原來(lái)固定的職位變成臨時(shí)的[15]。此外，美國(guó)圖書館業(yè)務(wù)外包還有很多實(shí)際的困難。比如，外包常常是改善服務(wù)的一種手段，但并不能實(shí)際節(jié)省開(kāi)支。高校圖書館往往有比較嚴(yán)格的勞工保護(hù)機(jī)制，加上有些地方工會(huì)力量強(qiáng)大，很難把節(jié)省下來(lái)的人手解雇以節(jié)約人工費(fèi)用，除非能夠?qū)⑺麄冎匦屡嘤?xùn)，放到新的圖書館服務(wù)崗位上。

但是，如果規(guī)劃得當(dāng)，圖書館業(yè)務(wù)外包的確是一種對(duì)圖書館有利的做法，而且可以改善圖書館的服務(wù)。下面是幾種在美國(guó)高校圖書館常見(jiàn)的業(yè)務(wù)外包：

(1)最適合外包的是某種有時(shí)間性的圖書館業(yè)務(wù)，這種業(yè)務(wù)可能在短時(shí)間內(nèi)需要大量的人力，但過(guò)后就沒(méi)有這個(gè)需要了。如果自己內(nèi)部做，可能會(huì)花較長(zhǎng)的時(shí)間，這樣會(huì)耽誤圖書館的服務(wù)。但如果雇用正式員工做，過(guò)后館內(nèi)又沒(méi)有能力長(zhǎng)期消化這些人手。最典型的案例是二三十年前，由于計(jì)算機(jī)目錄在圖書館全面推廣而引起的全美圖書館把卡片目錄轉(zhuǎn)換成計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)的回溯建檔工程，很多大館因?yàn)椴貢魁嫶?，而且館內(nèi)人力充沛，所以自行完成這個(gè)工作。但是，很多較小的圖書館只能將這項(xiàng)工作外包，因?yàn)槿绻约鹤?，必然?huì)影響正常的館內(nèi)運(yùn)作。這種情況后來(lái)也發(fā)生在很多北美高校的東亞館里，這些館往往只有少數(shù)工作人員負(fù)責(zé)中日韓書籍的編目，日常工作已經(jīng)應(yīng)接不暇，無(wú)力再做額外的回溯建檔，所以將這部分工作外包。

(2)需要特殊技能但量少的工作。比如，筆者所在館積壓了大約兩百本緬甸、老撾、柬埔寨等稀少語(yǔ)種的書籍需要編目，由于館內(nèi)沒(méi)有這方面的語(yǔ)言人才，所以遲遲不能將這些書編目供讀者使用。后來(lái)找到一家能做小語(yǔ)種的編目公司，用很少的錢就解決了問(wèn)題。

(3)某種圖書業(yè)務(wù)的附加服務(wù)，如果單獨(dú)自己做會(huì)影響作業(yè)流程。比如，筆者所在的河濱加州大學(xué)圖書館最近增加了由讀者驅(qū)動(dòng)的采購(gòu)紙本書籍的服務(wù)模式，因?yàn)楝F(xiàn)在大多數(shù)讀者驅(qū)動(dòng)采購(gòu)涉及的都是電子書，紙本書的量很少，而且處理紙本書又有不少環(huán)節(jié)，如果用傳統(tǒng)的作業(yè)方法會(huì)延長(zhǎng)整個(gè)流程所需的時(shí)間，從而耽誤讀者獲取書籍。為了提高服務(wù)質(zhì)量和速度，我們對(duì)這部分書采用直接上架的服務(wù)模式，也就是把以前由館內(nèi)處理的編目、貼條紋碼書號(hào)標(biāo)簽等后期工作交由書商處理。一旦我們收到用快件寄來(lái)的書籍，就直接通知讀者到流通處取書，大大加快了服務(wù)，同時(shí)也沒(méi)有上面提到的那些由外包衍生出來(lái)的問(wèn)題。

當(dāng)然，可以外包的方面還有很多，但原則上對(duì)圖書館核心業(yè)務(wù)的外包一定要慎重。因?yàn)橥獍拇_有潛在的道德風(fēng)險(xiǎn)，而且可能導(dǎo)致逆向選擇，尤其是采編和流通等工作。從圖書館管理角度看，不能因?yàn)橐鉀Q眼下的暫時(shí)困難而給圖書館的長(zhǎng)期發(fā)展造成不可逆轉(zhuǎn)的損害。比如，如果因?yàn)楸灸甓鹊馁Y金短缺而把某種主要業(yè)務(wù)外包，一旦撥款部門意識(shí)到可以用比較少的錢做差不多同樣的事，第二年就很難要求增加預(yù)算。從人事管理角度看，大規(guī)模外包應(yīng)是不可逆轉(zhuǎn)的一次性行為，否則會(huì)失去訓(xùn)練有素的人力資源。從總體上看，核心業(yè)務(wù)的外包會(huì)稀釋圖書館工作的專業(yè)水準(zhǔn)和要求，讓人覺(jué)得圖書館工作其實(shí)并不一定需要高薪的專業(yè)人員，久而久之，會(huì)有人覺(jué)得可以擴(kuò)大外包內(nèi)容甚至把整個(gè)圖書館管理私有化。這樣不要說(shuō)工作人員的收入待遇、社會(huì)地位，甚至整個(gè)圖書館作為一個(gè)社會(huì)機(jī)構(gòu)的地位都會(huì)岌岌可危。所以從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，外包圖書館核心業(yè)務(wù)對(duì)一些有一定規(guī)模的圖書館而言，可能有負(fù)面作用。我們不能為了一時(shí)的所謂創(chuàng)新或節(jié)省開(kāi)支而貿(mào)然作出這方面的決定。美國(guó)高校圖書館在預(yù)算短缺時(shí)，最常見(jiàn)的做法是大量削減圖書資源的采購(gòu)，這樣既可避免開(kāi)除員工，又可以給學(xué)校當(dāng)局施以壓力，因?yàn)檫@會(huì)影響到圖書館的服務(wù)，造成師生不滿，而這種壓力終究會(huì)轉(zhuǎn)到學(xué)校行政管理上。這個(gè)辦法盡管有缺陷，但從中可以看到一些圖書館為了保留圖書館職位而作的努力，而且萬(wàn)一預(yù)算困難持續(xù)而不得不裁員時(shí)，也可以對(duì)員工作比較有說(shuō)服力的解釋。此外，在這種情況下裁員，一般以年資為標(biāo)準(zhǔn)，從最后入職的人員裁起。

5　高校圖書館的工會(huì)組織

圖書館員加入工會(huì)(unionized librarians)是美國(guó)高校圖書館一個(gè)很獨(dú)特的現(xiàn)象。所謂有工會(huì)的圖書館，是指社會(huì)上的有關(guān)工會(huì)組織進(jìn)入圖書館招募成員，工會(huì)成員按月向工會(huì)組織繳納會(huì)費(fèi)(一般是工資的1%)，而工會(huì)會(huì)代表其成員就工作狀況、考核標(biāo)準(zhǔn)、申述程序以及工資福利等與校方進(jìn)行談判。從原則上說(shuō)，圖書館員有不加入工會(huì)的選擇。但出于公平起見(jiàn)(一旦談判成功，無(wú)論你是否是工會(huì)會(huì)員都可以享受同樣的談判成果)，如果你出于某種原因不想加入工會(huì)，你也必須每月繳納同樣金額的費(fèi)用給工會(huì)，以補(bǔ)償工會(huì)在談判等方面的開(kāi)支。一旦某個(gè)館員升任部門主管等管理崗位，他就立刻退出工會(huì)。美國(guó)有很多專業(yè)工會(huì)組織，它們有專業(yè)人員和律師幫助其成員就工作條件和待遇與資方談判。在高校里有不同的崗位，而每一種崗位的工作條件和待遇是不同的，所以從勞資談判角度講是屬于不同的談判單位(bargaining unit)。比如，圖書館員和學(xué)校的講師是兩個(gè)獨(dú)立的談判單位，有各自的合同，但他們可以由同一個(gè)工會(huì)組織代表他們分別談判其合同；而學(xué)校的實(shí)驗(yàn)室技師則可能屬于另外一個(gè)工會(huì)。在有工會(huì)的圖書館里，圖書館員和圖書管理員往往屬于不同的工會(huì)組織。

在有工會(huì)的美國(guó)高校圖書館里，工會(huì)在圖書館的人事管理中起到了一種平衡作用。兩者之間的關(guān)系很復(fù)雜，既相互監(jiān)督，又互相平衡。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，工會(huì)的作用是充當(dāng)行政管理層的對(duì)立面。在有工會(huì)的圖書館里，如果館方對(duì)雇傭條件作了某種改變，比如單方面提高審核職稱的標(biāo)準(zhǔn)而造成館員晉升困難，或加大館員原先的工作量，甚至解雇館員，圖書館員可要求工會(huì)介入加以協(xié)調(diào)。工會(huì)另外一個(gè)重要作用是，每隔幾年和校方談判圖書館員的合同，一般此類合同有20多個(gè)部分，內(nèi)容包括職稱評(píng)定、工作環(huán)境的安全和健康、病事假、換崗位及解雇、申訴和仲裁、對(duì)專業(yè)活動(dòng)在時(shí)間和金錢上的支持等。其中，大多都是多年不變的條款，所以每次在合同到期要談新合同時(shí)，往往只選幾個(gè)內(nèi)容加以重新談判，而工資待遇往往是談判的中心內(nèi)容。當(dāng)談判破裂時(shí)，館員也有罷工的權(quán)利。

工會(huì)對(duì)于員工是一種巨大的支持，使員工盡量避免被任意歧視或解雇，從而為員工的正常工作環(huán)境及平等待遇提供了保障。高校圖書館是否有工會(huì)，往往和當(dāng)?shù)鼗蜻@個(gè)州的歷史和文化有關(guān)。一般來(lái)說(shuō)，共和黨占優(yōu)勢(shì)的州，工會(huì)的勢(shì)力就小。比如，在共和黨占優(yōu)勢(shì)的保守的南方各州政府中，有些州不允許成立行業(yè)工會(huì)；工會(huì)甚至不能與州政府進(jìn)行任何內(nèi)容的談判，州長(zhǎng)有絕對(duì)權(quán)力來(lái)決定州雇員的工資和福利。但在民主黨占優(yōu)勢(shì)的加州，工會(huì)的勢(shì)力就很大，甚至還有立法方面的支持。另外，美國(guó)工會(huì)的發(fā)展是從工業(yè)界到服務(wù)業(yè)界，再到教育界。在高等學(xué)校中工會(huì)存在的時(shí)間并不是太長(zhǎng)，所以高校圖書館有工會(huì)并不是很普遍的事，而且其分布也不平均。根據(jù)2009年一項(xiàng)對(duì)1904個(gè)美國(guó)高校圖書館所作的調(diào)查，當(dāng)中只有334個(gè)工會(huì)組織，而所有有工會(huì)組織的高校圖書館都是公立學(xué)校。此項(xiàng)研究結(jié)果表明，有工會(huì)的高校圖書館的館員工資平均水平高于沒(méi)有工會(huì)的，尤其是高于那些沒(méi)有工會(huì)的公立學(xué)校[16]。我們從ARL的年度工資統(tǒng)計(jì)也可以得出類似的結(jié)論。可見(jiàn)工會(huì)在為圖書館員爭(zhēng)取利益方面頗有成效。當(dāng)然，美國(guó)工會(huì)也有其兩面性，在一些工會(huì)強(qiáng)悍的地方，若是解雇表現(xiàn)差的員工將面臨巨大的壓力和復(fù)雜的程序，所以會(huì)導(dǎo)致在一些部門有遲到早退或整天無(wú)所事事的員工，這對(duì)圖書館的人事管理的確有消極作用。

6　平等雇用和工作人員多元化

ARL的年度工資統(tǒng)計(jì)一般會(huì)根據(jù)族裔背景、性別，詳細(xì)列舉ARL圖書館里館員的工資收入情況，并分別列出平均數(shù)和中位數(shù)，以及不同崗位的少數(shù)族裔人士的收入情況。我們不禁要問(wèn)：為什么把工資分析做到如此細(xì)致的程度？一個(gè)重要原因是，ARL希望通過(guò)這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)量化ARL圖書館在公平聘用圖書館工作人員和在職人員背景多元化上的執(zhí)行情況。

這里不得不說(shuō)一下美國(guó)國(guó)會(huì)于1964年通過(guò)的民權(quán)法案(Civil Rights Act of 1964)，該法案規(guī)定美國(guó)境內(nèi)不得采取種族隔離，也規(guī)定對(duì)黑人、少數(shù)民族與婦女的歧視性作為是非法的，結(jié)束了美國(guó)自立國(guó)以來(lái)存在于學(xué)校、工作場(chǎng)所及公共空間的黑白種族隔離政策，被認(rèn)為是人權(quán)進(jìn)步的里程碑。由于工作場(chǎng)所內(nèi)禁止歧視是美國(guó)法律堅(jiān)定捍衛(wèi)的一項(xiàng)原則，所以在執(zhí)行民權(quán)法案時(shí)產(chǎn)生了很多細(xì)節(jié)，并按種族、膚色、國(guó)籍、性別(包括懷孕狀態(tài))、年齡、殘疾、軍人地位、宗教與基因信息(包括家族病史)等規(guī)定了多個(gè)“受保護(hù)類別”，使屬于這些類別的人在錄用、解雇、薪酬、升職、培訓(xùn)、見(jiàn)習(xí)等情況下不被歧視。

因?yàn)橛羞@個(gè)法律背景，雇主就要在雇用的各個(gè)環(huán)節(jié)中注意到這些，以防違法。同時(shí)，雇主們宣傳自己不歧視，并塑造平等對(duì)待雇員的正面形象。正因?yàn)槿绱?，在美?guó)高校圖書館的招聘廣告上是看不到任何年齡、性別、是否為公民等要求的，有時(shí)還特別注上本校是EEOE(Equal Employment Opportunity Employer，平等就業(yè)機(jī)會(huì)雇主)。在招聘工作中，所有候選人的材料都要送交學(xué)校的平等就業(yè)/平權(quán)行動(dòng)(equal employment&affirmative action)辦公室審核，以免聘用中出現(xiàn)任何歧視行為，同時(shí)還要確保雇員各個(gè)族裔的比例，以示公平。在加州大學(xué)的學(xué)術(shù)類工作(包括圖書館員)申請(qǐng)中，申請(qǐng)人甚至要提交一個(gè)陳述書，表明自己對(duì)多元化文化的立場(chǎng)。另外，美國(guó)高校圖書館的工作沒(méi)有年齡限制，只要自己愿意而且身體健康，就可以一直工作下去。以前加州大學(xué)系統(tǒng)的圖書館，如果任何人到60歲，須通知館里說(shuō)自己不退休，會(huì)繼續(xù)工作，但后來(lái)因?yàn)檫@個(gè)做法是變相的歧視而被廢止。在這種大環(huán)境下，60多歲才申請(qǐng)第一個(gè)圖書館員職位也是很平常的現(xiàn)象。

7　結(jié)語(yǔ)

以上對(duì)美國(guó)高校圖書館人事管理上一些做法以及其歷史緣由作了一番探討，因?yàn)檫@些做法和美國(guó)總體的文化以及圖書館這一行業(yè)的歷史發(fā)展有關(guān)，很難在這個(gè)大環(huán)境之外單獨(dú)討論這些做法。不過(guò)也應(yīng)該看到，無(wú)論中美，由于圖書館的社會(huì)功能基本一致，工作人員有改善工作條件、提高工作待遇和報(bào)酬，以及長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展的共同愿望，而圖書館人事管理也面臨著如何招募人才以及使他們安心留在本館長(zhǎng)期工作的挑戰(zhàn)。招募和保留人才(recruitment and retention)是圖書館人事管理的核心，只有確實(shí)執(zhí)行同工同酬、平等聘用，并實(shí)現(xiàn)工作人員多元化，才能使圖書館招到最好的員工，從而保持在同行中的競(jìng)爭(zhēng)力。從這個(gè)意義上看，美國(guó)高校圖書館在人力資源管理上的這些做法很有借鑒價(jià)值。