民辦院校輔導(dǎo)員隊伍離職的原因與對策分析

楊玉華

（武漢鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院電子電氣學(xué)院，湖北 武漢 430205）

民辦院校是我國高等教育的重要組成部分，加強和改進(jìn)民辦院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)對于民辦院校人才培養(yǎng)以及大學(xué)生思想政治教育至關(guān)重要。當(dāng)前，民辦院校輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性不足，影響了輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化、專家化發(fā)展，不利于提升大學(xué)生思想政治教育的實效性。為進(jìn)一步研究民辦院校輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)認(rèn)同狀況，深入了解民辦院校輔導(dǎo)員隊伍離職的原因，筆者對曾經(jīng)就職于武漢市某民辦院校的13位輔導(dǎo)員進(jìn)行了訪談，并據(jù)此就增強民辦院校輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性提出相應(yīng)的對策。

一、訪談對象的基本情況

此次訪談對象共13名，其中男性2名，女性11名。在民辦院校輔導(dǎo)員崗位就職年限是1-2年為7人，3-5年為5人，5-10年為1人。目前工作狀況是公辦院校輔導(dǎo)員崗位3名，公辦院校非輔導(dǎo)員崗位3名，博士研究生在讀2名，其他民辦院校教師崗或行政崗2名，政府機關(guān)事業(yè)單位人員1名，尚在求職的有2名。

從訪談對象的基本情況來看：第一，民辦院校女性輔導(dǎo)員的離職比例較高；第二，從民辦院校輔導(dǎo)員崗位離職以后，再就業(yè)時選擇輔導(dǎo)員崗位的人數(shù)較少；第三，在原來的輔導(dǎo)員崗位上就職年限往往比較短；第四，離職后再次就業(yè)時大多選擇了相對比較穩(wěn)定的工作崗位。

二、民辦院校輔導(dǎo)員隊伍離職的原因

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工跳槽已經(jīng)是社會發(fā)展的常態(tài)，而謀求更高的薪水是較為普遍的離職原因，這一點在對離職輔導(dǎo)員的訪談中也得到證實。除此之外，訪談對象離開民辦院校輔導(dǎo)員崗位更多地指向了輔導(dǎo)員崗位的職責(zé)、管理問題。

（一）工資待遇低

有5人表示，離開民辦院校輔導(dǎo)員崗位是因為“工資待遇低”“工資漲幅小且慢”“希望有更好的收入”。而大部分訪談對象認(rèn)為現(xiàn)在的工作“薪酬和福利得到很大改善，比以前高很多”“工資待遇比民辦院校翻一番”。攻讀博士學(xué)位的2名訪談對象表示，“讀博士期間，國家給的生活補貼跟之前在民辦院校工作的工資差不多”。目前，武漢高校博士生的在校補助是每個月2000元左右，如果科研成果突出還能獲得更高的獎勵。由此可以看出，民辦院校的工資待遇在武漢這樣的省會城市不具備競爭力和吸引力，而大部分輔導(dǎo)員都面臨著結(jié)婚、生子、買房所帶來的經(jīng)濟(jì)壓力。因此，改善工資待遇的愿望就顯得很迫切，這是民辦院校輔導(dǎo)員選擇離職的重要原因。

（二）工作壓力大

輔導(dǎo)員工作任務(wù)艱巨且較為繁雜，但是很多學(xué)校的輔導(dǎo)員隊伍配備都難以達(dá)到教育部規(guī)定的1∶200的師生比要求，民辦院校出于節(jié)約人力成本等原因在這方面可能更為突出。不少訪談對象表示，“民辦院校對輔導(dǎo)員要求苛刻，沒有工作成就感、職業(yè)認(rèn)同感”“工作繁雜，流于形式，工作太累”“錢少事多壓力大責(zé)任大”，而現(xiàn)在的工作“壓力相對較小或基本無壓力”“上班時間認(rèn)真工作，下班時間可自由安排”。據(jù)此可以看出，在民辦院校加班是常態(tài)，輔導(dǎo)員可以自由支配的時間相對缺乏，而且承受著較高的工作壓力。女性的抗壓能力相對較弱，這是民辦院校女性輔導(dǎo)員離職比例較高的基本原因。

（三）職責(zé)不明確

民辦院校盡管為我國高等教育做出了重要貢獻(xiàn)，但不可否認(rèn)的是，民辦院校的成立不是純公益性質(zhì)的，對投資人而言節(jié)省成本、獲得利潤至關(guān)重要。因此，在某種程度上而言，民辦院校更像是私營企業(yè)。有訪談對象就指出，民辦院?！皩o導(dǎo)員不尊重，總是讓輔導(dǎo)員身兼數(shù)職，無償加班”“學(xué)校管理工作職責(zé)分工不明確，輔導(dǎo)員同時承擔(dān)保姆、農(nóng)民工、清潔工、保衛(wèi)員等多重角色”“輔導(dǎo)員在民辦高校里沒有合適的定位，有時搬磚、砌墻你都得會”。從上述訪談可以看出，輔導(dǎo)員是民辦院校節(jié)省人力資本的重要環(huán)節(jié)，其勞動力價值有被濫用和過度開發(fā)的傾向。當(dāng)付出長期得不到應(yīng)有的回報時，輔導(dǎo)員就會產(chǎn)生不滿的情緒。有訪談對象談及在民辦院校工作的總體感受時，就指出“周圍怨氣多”。

（四）管理不科學(xué)

特別需要指出的是，生源是關(guān)系到民辦院校生死存亡的大問題，因而民辦院校害怕“得罪”學(xué)生，甚至竭力討好學(xué)生，這又給輔導(dǎo)員的日常正常管理出了難題。有訪談對象指出，“民辦院校還是比較注重盈利的，他們對學(xué)生的教育方式比較在乎當(dāng)時的效果，對學(xué)生太過重視，對教師不夠重視，總怕學(xué)生出事或鬧事影響學(xué)校的聲譽。學(xué)生出了問題，都是讓輔導(dǎo)員來處理，責(zé)任也是輔導(dǎo)員來承擔(dān)”。還有訪談對象指出，民辦院?！翱己撕凸芾碇贫炔缓侠恚蠋煼?wù)學(xué)生，致使老師完全沒有地位，不能有效管理學(xué)生”，“學(xué)生出了任何問題，都要問責(zé)輔導(dǎo)員”。此外，民辦院校大多辦學(xué)歷史不長，規(guī)章制度不健全，人治色彩較為濃厚。有訪談對象抱怨，“學(xué)校每次出個新政策或通知總是朝令夕改，缺乏規(guī)范，導(dǎo)致工作很難開展”“學(xué)校下午放假批準(zhǔn)離校，晚上九點多卻打電話要求因腳傷已離校的我返?！薄纳鲜鲈L談可以看出，民辦院校在管理上的不科學(xué)以及對輔導(dǎo)員缺乏必要的人文關(guān)懷，無疑加重了輔導(dǎo)員在工作中的壓抑和不滿情緒。這種情緒的積累既會影響輔導(dǎo)員的工作熱情，也成為助推輔導(dǎo)員離職的力量。

（五）工作不穩(wěn)定

在我國的高等教育體系中，民辦院校由于生源競爭面臨著較大的生存壓力，這種“前途未卜”的危機感讓輔導(dǎo)員對未來感到憂慮，一些輔導(dǎo)員甚至擔(dān)心將來失業(yè)。同時，民辦院校的管理不科學(xué)、不規(guī)范，使得輔導(dǎo)員的職業(yè)前景不明朗。一些訪談對象離職是“希望有更穩(wěn)定的工作環(huán)境”“想要穩(wěn)定的工作氛圍”以及“向往體制內(nèi)工作的穩(wěn)定性”，因而民辦院校輔導(dǎo)員一有機會就選擇跳槽到公辦院校。幾位通過公開招聘跳槽到公辦院校的訪談對象表示，現(xiàn)在的工作“晉升機會更公平”“晉升前景跟教學(xué)、科研和個人業(yè)績有很大關(guān)系”，相比以前現(xiàn)在更“取決于個人能力”。

除了上述幾大原因，“學(xué)校偏僻、進(jìn)城不方便”也是訪談對象離職時考慮的重要因素。民辦院校由于辦學(xué)歷史不長，在市場經(jīng)濟(jì)以及城市化的浪潮中，校址多選擇在地價較低的城市郊區(qū)，這給民辦院校師生的出行和生活帶來了較大的困難。在短期內(nèi)無法克服這些生活困難，而又希望過上更有質(zhì)量的生活時，民辦院校的輔導(dǎo)員就有了逃離的沖動和進(jìn)城的渴望。

三、結(jié)論與對策

綜合13位訪談對象的陳述來看，促使他們離開民辦院校輔導(dǎo)員崗位的原因是多方面的，主要集中在工資待遇低、工作壓力大、職責(zé)不明確、管理不科學(xué)、工作不穩(wěn)定、生活不便利。這些訪談對象在對比新舊兩個工作單位后，大部分都表示薪酬福利有較大改善，工作壓力相對較小，可自由支配的時間相對較多，職業(yè)前景相對較為明朗，對于離開民辦院校都表示“不后悔”。值得一提的是，這些離職的訪談對象又會對他們原來的輔導(dǎo)員同事產(chǎn)生“榜樣示范效應(yīng)”，他們的“言傳身教”以及離職跳槽帶來的積極變化為仍然在民辦院校工作的輔導(dǎo)員注入了離開的動力。在問及“對仍然在民辦院校工作的輔導(dǎo)員同事想說的一句話”時，這些訪談對象幾乎無一例外地是勸他們早日離開：“好好努力，爭取走出來”“練好本領(lǐng)，從民辦院校出走”“抓住一切機會離開”“如果你不喜歡，請早點離開”“人生苦短，想辭就辭”。總而言之，民辦院校的輔導(dǎo)員隊伍在穩(wěn)定性方面存在內(nèi)部的困境和外部的誘惑等諸多挑戰(zhàn)，需要教育主管部門和民辦高校加以重視和切實解決。

第一，提高工資福利待遇，解決輔導(dǎo)員最關(guān)心的實際利益問題。馬克思主義認(rèn)為：“人們?yōu)橹畩^斗的一切，都同他們的利益有關(guān)”。鄧小平同志也指出：“革命是在物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就是唯心論”。輔導(dǎo)員的各項收入一定要與其實際付出相匹配，不能只要求輔導(dǎo)員講奉獻(xiàn)，卻不給其應(yīng)有的回報，否則就會挫傷他們的工作積極性，也會影響工作的進(jìn)展，久而久之就會造成輔導(dǎo)員隊伍的流失。民辦院校在辦學(xué)過程中不能將贏得利潤放在首位，不能為了壓縮辦學(xué)成本就無視輔導(dǎo)員的勞動價值。民辦院校應(yīng)當(dāng)“以人為本”，從實際情況出發(fā),適當(dāng)優(yōu)化輔導(dǎo)員的生活、工作環(huán)境，適當(dāng)增加輔導(dǎo)員工資，改善勞動條件，提高福利待遇。

第二，明確輔導(dǎo)員角色定位，厘清輔導(dǎo)員崗位職責(zé)。民辦院校由于其辦學(xué)資金來源的特殊性，為了節(jié)約辦學(xué)成本，他們需要一支精簡高效的輔導(dǎo)員隊伍，即用最少的人辦最多的事，因此，民辦院校的輔導(dǎo)員往往“一人多職、一人多責(zé)”，工作職責(zé)劃分不清。再加上輔導(dǎo)員工作本身的“多頭領(lǐng)導(dǎo)”方式，因而輔導(dǎo)員工作領(lǐng)域模糊不清、工作內(nèi)容凌亂繁雜、事無巨細(xì)，而輔導(dǎo)員也往往覺得“工作永遠(yuǎn)做不完”，這大大削弱了輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性和職業(yè)認(rèn)同度。教育部《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》明確了高校輔導(dǎo)員的八項工作職責(zé)，將輔導(dǎo)員角色定位為高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者。準(zhǔn)確的角色定位不僅有利于輔導(dǎo)員提高工作質(zhì)量，而且有助于提高輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同度。

第三，建立合理的考評細(xì)則，完善考核管理制度。目前，民辦院校的輔導(dǎo)員評價體系大多是參照行政管理人員的考核辦法，從德、能、勤、績四個方面對輔導(dǎo)員進(jìn)行量化考核，在個人總結(jié)自評的基礎(chǔ)上，側(cè)重學(xué)生測評和院系考核。這種考核方式在實際操作中有其弊端：一是輔導(dǎo)員的德、能較難量化，不能體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的復(fù)雜性和周期長的特點。二是學(xué)生測評中容易出現(xiàn)輔導(dǎo)員對學(xué)生越嚴(yán)格、分?jǐn)?shù)越低的結(jié)果，有嚴(yán)重的片面性。三是輔導(dǎo)員考核都集中在學(xué)期末、年末，是一種結(jié)果型評價。只看結(jié)果不看過程，只要學(xué)生出現(xiàn)安全事故，該輔導(dǎo)員就一票否決甚至辭退，忽視輔導(dǎo)員日常的工作付出，造成一種人為的不公現(xiàn)象。因此，在考評過程中應(yīng)處理好定量和定性的關(guān)系，處理好測評主體與對象的關(guān)系，處理好過程評價和結(jié)果評價的關(guān)系。

第四，搭建發(fā)展平臺，暢通輔導(dǎo)員職業(yè)晉升機制。民辦院校之所以“留不住人”，很大程度上是因為輔導(dǎo)員在民辦院校普遍感到“沒有前途”“茫然”“沒有方向”。這種情緒投射到日常工作中，就會產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的想法，或者一有更好的崗位或機會，他們就會毫不猶豫地跳槽或者轉(zhuǎn)崗。目前，大多數(shù)民辦院校對輔導(dǎo)員的職稱評定、職務(wù)晉升沒有給予足夠的重視，很少會針對輔導(dǎo)員崗位進(jìn)行職稱職務(wù)晉升方面的政策宣講以及專題培訓(xùn)。因此，為了建設(shè)一支專業(yè)化、職業(yè)化的輔導(dǎo)員隊伍，民辦高校應(yīng)該在制度建設(shè)上要為輔導(dǎo)員提供相應(yīng)的發(fā)展機會，為輔導(dǎo)員提供寬闊的發(fā)展空間，在職稱評定、職務(wù)晉升方面實行適當(dāng)?shù)恼邇A斜，以解除其后顧之憂。

第五，給予輔導(dǎo)員更多尊重，加強對輔導(dǎo)員的人文關(guān)懷。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人在滿足了基本的生理需求、安全需求后，就會產(chǎn)生更高層次的尊重需求。當(dāng)談及在民辦院校擔(dān)任輔導(dǎo)員工作的總體感受時，很多訪談對象都談到了“尊嚴(yán)”“尊重”的問題，認(rèn)為在民辦院?！盁o地位、無尊嚴(yán)”“受歧視、責(zé)任大”，對此感到不能忍受。這種關(guān)懷、尊重不夠體現(xiàn)在民辦院校對輔導(dǎo)員提出了過多過高的要求，甚至近于苛刻，而又對輔導(dǎo)員本身不夠重視。有訪談對象談到，在民辦院校“早讀出勤率不高，問責(zé)；學(xué)生出任何問題，都問責(zé)”。與此形成對比的是，部分訪談對象表示，現(xiàn)在工作的幸福感主要來自于“領(lǐng)導(dǎo)人性化管理，學(xué)校重視，學(xué)生尊重”?？傊褶k院校要切實轉(zhuǎn)變對輔導(dǎo)員的使用觀念，對他們給予足夠的尊重和重視，不能認(rèn)為輔導(dǎo)員誰都可以干、什么都可以干，更不能做好“反正干不長，三年換一批”的“思想準(zhǔn)備”。任何對輔導(dǎo)員的輕視心理都會體現(xiàn)在民辦院校的日常管理工作中，從而加速輔導(dǎo)員隊伍的流失。

民辦院校占據(jù)我國高等教育的半壁江山，民辦院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)不僅關(guān)系到民辦院校的人才培養(yǎng)質(zhì)量，更關(guān)系到大學(xué)生思想政治教育的實效性以及高校的意識形態(tài)安全。增強民辦院校輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性，要真正做到以待遇留人、以感情留人、以事業(yè)留人，為建設(shè)一支職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的輔導(dǎo)員隊伍奠定堅實的基礎(chǔ)。