高校外聘教師管理中的問題與對策芻議

孫世榮

(南京工業(yè)大學(xué)電氣工程與控制科學(xué)學(xué)院，江蘇 南京 211816)

近年來，很多高校的辦學(xué)規(guī)模逐漸擴大，學(xué)校的內(nèi)聘師資力量不能滿足日益增長的教學(xué)需求，外聘教師成為緩解師資矛盾的重要力量。一方面，外聘教師對高校的教育教學(xué)改革和學(xué)生成人成才有舉足輕重的作用，但外聘教師的管理問題也日益凸顯，對學(xué)校的正常教育教學(xué)秩序產(chǎn)生一定的沖擊。因此，優(yōu)化外聘教師的管理、提升管理效能就成了很多高校亟待研究的實踐課題之一。

一、外聘教師對于高校教育教學(xué)的重大意義

隨著辦學(xué)規(guī)模的不斷增加，高校生師比逐漸增大，大班額教學(xué)成為常態(tài)，在事業(yè)編制緊縮的背景下，外聘教師逐漸充實到高校一線教學(xué)隊伍中去，在高校教學(xué)體系中占據(jù)重要的地位，對高校的教學(xué)和管理有著不可忽視的影響。

(一)降低辦學(xué)成本，提高辦學(xué)效益

高校為了緩解校內(nèi)捉襟見肘的師資缺口，按照一定的程序從社會聘請部分企事業(yè)單位人員以及退休教師，這些人員或來自生產(chǎn)建設(shè)、服務(wù)管理一線，具有豐富實踐經(jīng)驗；或是業(yè)界泰斗、行業(yè)大咖。因為不受編制的限制，外聘教師可以充分發(fā)揮社會人力資本的服務(wù)范圍。值得一提的是，為主動適應(yīng)社會產(chǎn)業(yè)布局，很多高校會不斷調(diào)整專業(yè)設(shè)置，這樣新專業(yè)教師的充實速度往往趕不上專業(yè)調(diào)整的速度，所以外聘教師還有助于解決目前高校在定編定崗形勢下的“人員內(nèi)生乏力”問題，加強學(xué)校與社會之間的互動融合，節(jié)省了校方辦學(xué)成本。

(二)優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，提高教學(xué)能力

目前，很多高校理論和基礎(chǔ)課程的教師偏多，而“雙師型”教師和實訓(xùn)指導(dǎo)教師偏少，實踐教學(xué)很難卓有成效地開展，難以滿足培養(yǎng)高層次應(yīng)用型人才的需要，影響教學(xué)質(zhì)量的提高。外聘教師對技術(shù)的掌握程度較高，在課程設(shè)計和專業(yè)建設(shè)方面具有自身的優(yōu)勢，對教學(xué)改革和特色凝練具有較強的話語資格。有利于促進(jìn)校內(nèi)教師知識更新，推動學(xué)校專業(yè)建設(shè)升級，最終達(dá)到教學(xué)質(zhì)量的提高。

(三)強化實踐教學(xué)，提升教學(xué)效果

外聘教師具有較為豐富的實踐知識和經(jīng)驗，堪稱為“雙師型”教師，他們講授專業(yè)課，能緊密結(jié)合工作實踐，使教學(xué)內(nèi)容更貼近社會工作現(xiàn)實，能使學(xué)生將理論和實踐相結(jié)合，獲得實際工作的經(jīng)驗，這對于學(xué)生了解社會、適應(yīng)社會、提高實踐工作能力有著重要的現(xiàn)實意義。并且，很多外聘教師因為在其他的學(xué)校和企業(yè)同樣任職，因此在人際關(guān)系方面具有優(yōu)勢，在對學(xué)生實踐和就業(yè)指導(dǎo)方面具有一定的幫助作用，提升學(xué)生的就業(yè)效率。

(四)活躍學(xué)術(shù)氛圍，提升學(xué)校層次

外聘教師，有的來自企業(yè)生產(chǎn)第一線，是某些領(lǐng)域里的業(yè)務(wù)骨干，有的是某一專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，有的還是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)達(dá)人，來源廣泛，和而不同，必定能增強學(xué)術(shù)技術(shù)交流，活躍學(xué)校的教學(xué)生態(tài)氛圍。不同的智慧進(jìn)行碰撞，將使得校園文化得到一定的爭鳴，這對校園學(xué)術(shù)氛圍的營造具有相當(dāng)大的意義，更能鼓舞師師之間、生生之間、師生之間進(jìn)行思想和學(xué)術(shù)的交流，從而促進(jìn)產(chǎn)、學(xué)、研的良性循環(huán)。

二、外聘教師管理問題的主要表現(xiàn)

(一)學(xué)校對“制度”認(rèn)識不夠，聘任程序不完善，實施流于形式

制度構(gòu)建的目的是降低不確定性，降低交易成本，提高經(jīng)濟(jì)價值。而一些高校在制度的構(gòu)建上缺乏重視，首先是聘任程序不完善，制度的實施流于形式。具體體現(xiàn)在：審核的過程中的不嚴(yán)格以及聘用合同的簽訂存在漏洞。比如，人事處并沒有嚴(yán)格按照聘用合同每年續(xù)簽，一些外聘教師自工作以來只簽過一次，甚至有教師與學(xué)校只是答成口頭協(xié)議，沒有法定合同。外聘教師合同上也未寫有明細(xì)的獎懲制度，以及相應(yīng)的保險購買。

(二)教師組織凝聚力弱

外聘教師與學(xué)校不存在固定編制關(guān)系，一旦學(xué)校對職位的需求飽和了，外聘教師與學(xué)校關(guān)系則會解約。這種需求式的關(guān)系使得外聘教師的安全感較低，沒有固定的雇主，因此缺乏對組織的凝聚力、沒有歸屬感是正常的心理現(xiàn)象。工作時間方面：大部分高校對外聘教師坐班制的管理松弛，教師上完課就立即走人，對學(xué)校、學(xué)生接觸機會甚少。只要能保證自己在教室里按時到崗，課后沒有時間和精力去關(guān)心學(xué)生，與學(xué)生溝通；制度實施方面：制度的執(zhí)行上約束力不足，出現(xiàn)部分機會主義。

(三)激勵機制不健全

國家在高等教育管理上，較少地有關(guān)于外聘教師方面的規(guī)定或政策，即缺乏相應(yīng)的外聘教師管理的正式制度。但整體看，我國現(xiàn)如今所用的教師相關(guān)政策，很多都是只針對編制教師，并沒有將外聘教師納入其中。鑒于此，學(xué)校對外聘教師的管理上也無政策上的依據(jù)，只保證一定課時報酬，在工作環(huán)境、設(shè)施設(shè)備、福利方面則是能省則省。

(四)教師的流動性較大

外聘教師的流動性較大，可能打亂正常的教學(xué)秩序和教學(xué)節(jié)奏，對課程的嚴(yán)肅性、連續(xù)性造成一定的影響，對學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)修產(chǎn)生一定的干擾。學(xué)生因為教師的不斷更換而需要不斷地適應(yīng)新的教師和新的授課方式，學(xué)生逐漸地對課程造成反感，打擊了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，經(jīng)常出現(xiàn)教師在講臺上講課、學(xué)生在下面聊天的情況，對學(xué)生自身的學(xué)習(xí)效果產(chǎn)生不利影響。

三、優(yōu)化外聘教師管理的對策

(一)嚴(yán)格規(guī)范外聘教師聘用程序制度

要有明確的崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、聘任時限和聘任關(guān)系等制度。高校在規(guī)劃聘任程序之前，首先要在各個專業(yè)學(xué)院(系)發(fā)布崗位設(shè)置需求通知，由各個學(xué)院(系)據(jù)教學(xué)實際情況提交崗位需求表，再由學(xué)校人事處統(tǒng)計需求數(shù)據(jù)，做人力資源規(guī)劃。學(xué)校在設(shè)置崗位時，要做好人力資源預(yù)測。高校近幾年來的生源變化較大，熱門專業(yè)膨脹過度，而一些專業(yè)由于報考人數(shù)少不得不合并專業(yè)，合班教學(xué)。因此，人力資源預(yù)測非常有必要，以做到防止人員過度冗余或不足。

(二)強化教學(xué)過程管理制度

學(xué)校教務(wù)處要對外聘教師的上課情況進(jìn)行有效的督察，教學(xué)督導(dǎo)對外聘老師的聽課率，應(yīng)該高于本校教師。監(jiān)督內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面，包括教師師德師風(fēng)和教師工作行為。監(jiān)督過程應(yīng)包括了解、檢查、考核(獎懲)和控制。在監(jiān)督的同時，也不要忽略外聘教師的內(nèi)心需求，做到科學(xué)與人文關(guān)懷并重。對監(jiān)督過程中引起的爭議，或在整個聘任期間對教師的解聘、薪酬的兌現(xiàn)等引起的爭議，雙方可以通過政府勞動機構(gòu)進(jìn)行仲裁，對仲裁結(jié)果不滿意的，可以到法院進(jìn)行起訴，通過正規(guī)法律途徑解決。

科學(xué)的人才評價是組織給予員工的一份答卷，若能做到公平、客觀，就能提高工作效率，讓優(yōu)秀員工的付出得到尊重與體現(xiàn)。在高校，可以依據(jù)國外的評價制度，然后結(jié)合我國高校特點，建立考核評價制度。作為人崗匹配的砝碼，評價考核制度一定要根據(jù)聘任制度當(dāng)中的崗位職責(zé)執(zhí)行。針對外聘教師采用兩方面內(nèi)容作為評價制度的內(nèi)容：一是工作業(yè)績評價，二是職業(yè)素養(yǎng)評價。評價制度涉及到的評價者為：教師自我評價、學(xué)生評教評價、學(xué)校教學(xué)督導(dǎo)評價?？己嗽u價結(jié)果直接與外聘員工的獎懲掛鉤。

(三)構(gòu)建合理的激勵制度

1.建立浮動工資式績效薪酬制度

浮動工資式績效：以浮動工資式績效來決定外聘教師薪酬，可以保證教師按實際貢獻(xiàn)來獲得報酬，也能起到一定激勵作用，讓更多的教師向業(yè)績靠攏，提高教師的工作努力程度?？冃У目己酥笜?biāo)主要是期末學(xué)生成績的橫向比較，學(xué)生評教、督導(dǎo)聽課評價情況，指導(dǎo)學(xué)生參加各類學(xué)科競賽獲得獎項，以及教師自身代表學(xué)校參加校級以上比賽獲得的榮譽等，如有以聘用高校的名義發(fā)表論文等，也可與本校教師給予同樣的績效獎勵。

2.健全培訓(xùn)制度

學(xué)校培訓(xùn)按照培訓(xùn)范圍分為校本培訓(xùn)制度和校外社會培訓(xùn)制度。校本培訓(xùn)以帶教制度為主、集體會議制培訓(xùn)為輔。校外社會培訓(xùn)可作為對校內(nèi)培訓(xùn)的一種補充，以提高師資培訓(xùn)的質(zhì)量。學(xué)校應(yīng)分配出一定比例的名額對外聘教師安排社會培訓(xùn)，以提高專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)水平。真正好的管理制度理論是“以柔克剛”，用道德經(jīng)的理論來講，是無為中的大為。激勵化的引導(dǎo)在有些方面比剛硬的規(guī)約有著更好的效果。我們要改革的是規(guī)約性制度的一統(tǒng)天下的局面，將人文管理適當(dāng)加入其中，發(fā)揮外聘教師管理的人本性價值。本文用構(gòu)建外聘教師規(guī)范化制度，以體現(xiàn)管理制度內(nèi)涵的科學(xué)性；用激勵制度，以體現(xiàn)管理制度的人文性；用制度的整體構(gòu)建，以體現(xiàn)管理制度的整合性。

(四)增強服務(wù)意識，營造良好環(huán)境

高校要經(jīng)常深入課堂檢查、定期召開學(xué)生課堂教學(xué)座談會，及時向外聘教師反饋意見，這樣才有利于外聘教師與學(xué)生之間的交流，保證課堂教學(xué)效果，提高教學(xué)質(zhì)量。高校要從精神上關(guān)心外聘教師，增加感情投入，加強與外聘教師的溝通和聯(lián)系，在工作上多征求和聽取他們的意見和建議，不能奉行“雇主至上”。要堅持人本化管理、人性化服務(wù)，在生活上給予關(guān)心照顧，在思想上互相溝通，營造一個輕松愉快的工作環(huán)境，讓外聘教師有親如一家的歸屬感。

[1]魏瑋.高校外聘教師管理中的問題分析及對策[J].科教文匯(下旬刊)，2016(06)：21-23.

[2]黎小梨.高職院校外聘教師管理的探索與實踐[D].陜西師范大學(xué)，2016.

[3]邢亞楠.論地方本科院校外聘教師管理及其制度建設(shè)[D].湖北大學(xué)，2014.

[4]刁慧娜.高校教師勞動合同法律適用問題研究[D].吉林大學(xué)，2011.

[5]潘小敏.高校外聘教師管理存在的問題及對策[J].麗水學(xué)院學(xué)報，2010，32(05)：126-128.

[6]徐宏書.新升本院校外聘教師管理專題研究報告——以大慶師范學(xué)院為例[J].才智，2012(08)：294-296.

[7]王熙東.高校教師管理模式研究[D].東北財經(jīng)大學(xué)，2007.

[8]海潔.高校教師人力資源管理研究[D].天津師范大學(xué)，2004.