高校編制改革對(duì)教育職員專業(yè)化發(fā)展影響

陳霄

摘 要：高校教育職員制度改革推行十余年來成效明顯。但當(dāng)前教育職員專業(yè)化建設(shè)現(xiàn)狀仍存在身份定位不清晰、知識(shí)技能不適應(yīng)、評(píng)價(jià)體系不科學(xué)和發(fā)展空間不明朗等問題。高校應(yīng)以編制改革為契機(jī)，加速教育職員專業(yè)化發(fā)展進(jìn)程。

關(guān)鍵詞：編制；教育職員；專業(yè)化發(fā)展

自2000年教育部啟動(dòng)高校教育職員制度改革試點(diǎn)工作以來，我國高校教育職員隊(duì)伍發(fā)展取得明顯成效，如打破職務(wù)終身制，建立起有效的職員薪酬制度等。但客觀來說，當(dāng)前教育職員專業(yè)化建設(shè)方面仍存在著身份定位不明確、權(quán)利義務(wù)模糊、評(píng)價(jià)體系不科學(xué)、發(fā)展空間受限等問題。與此同時(shí)，當(dāng)前高校正在廣泛開展編制改革，全面推行聘用制，建立符合高校辦學(xué)規(guī)律、充滿生機(jī)與活力的用人制度，這為拓寬教育職員的專業(yè)化發(fā)展空間提供了新契機(jī)。

我國高校教育職員改革的歷史背景和存在問題

2000年，教育部啟動(dòng)了高校教育職員制度改革試點(diǎn)工作，包括設(shè)置“三等十級(jí)制”的職等職級(jí)、實(shí)行崗位聘任制、確立獨(dú)立薪酬體系等。推行教育職員制是高校管理專業(yè)化發(fā)展的必然趨勢(shì)[1]。但由于種種原因，教育職員改革和專業(yè)化建設(shè)還存在著四方面不足。

1.身份定位不清晰

在法律認(rèn)同層面，教育部于1999年出臺(tái)的《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》）是高校教育職員制改革的唯一政策文件，在崗位設(shè)崗依據(jù)、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、高級(jí)職員比例上沒有統(tǒng)一、規(guī)范的提法，“三等十級(jí)制”的職級(jí)劃分對(duì)實(shí)際崗位需求的交叉沒有體現(xiàn)，職級(jí)晉升和薪酬體系設(shè)計(jì)還稍顯粗疏。在實(shí)踐層面上，高校普遍缺乏教育職員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃、培養(yǎng)、穩(wěn)定和激勵(lì)性政策，管理上強(qiáng)調(diào)按章辦事。在教育職員自身認(rèn)同層面，有學(xué)者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教育職員“職業(yè)倦怠”嚴(yán)重程度高于教師[2]。官僚化和以事為本的教育治理環(huán)境、高校金字塔式科層制結(jié)構(gòu)特點(diǎn)、教育職員隊(duì)伍建設(shè)的制度困境以及個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需求的弱化，共同構(gòu)成教育職員職業(yè)高原和職業(yè)倦怠問題的重要原因。

2.知識(shí)技能不適應(yīng)

高校教育職員分布于不同的崗位，具有不同的專業(yè)背景，管理專業(yè)化素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。部分教育職員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作效率低下，“門難進(jìn)、臉難看、事難辦”等問題比較突出，不僅偏離了專業(yè)化發(fā)展定位，而且也多為師生詬病。

3.評(píng)價(jià)體系不科學(xué)

目前，運(yùn)行的教育職員考核制度對(duì)不同崗位類別、崗位級(jí)別沒有區(qū)分性，偏于“考德”而非“考績”，易流于形式。《暫行規(guī)定》規(guī)定教育職員的年度考核和聘期考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。絕大多數(shù)人員等次集中在稱職這一層次上，存在“大鍋飯”傾向?？冃Э己酥贫扰c晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)制度分離，考核結(jié)果與薪酬管理缺乏有效聯(lián)系。此外，高級(jí)職員的職級(jí)和職務(wù)考核相分離，基于崗位職級(jí)的考核由高校人事部門進(jìn)行，而基于行政級(jí)別的考核由高校組織部門進(jìn)行，不利于對(duì)職員開展綜合全面的考核評(píng)價(jià)。

4.發(fā)展空間不明朗

從專業(yè)技術(shù)崗位向教育職員的過渡渠道比較暢通，但從教育職員職級(jí)向?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)的過渡，缺乏有效的對(duì)接機(jī)制，使教育職員沒有校內(nèi)轉(zhuǎn)行、轉(zhuǎn)崗的余地，再加上高級(jí)職員職數(shù)偏少，這些導(dǎo)致了教育職員晉升瓶頸。高校間人事政策的不對(duì)等和對(duì)職員職級(jí)認(rèn)可度的不同，使教育職員在高校間流動(dòng)受到影響。有編制的人不能因能力不行而開除，有能力的人又因?yàn)闆]有編制而無法引進(jìn)，制約著教育職員制度乃至學(xué)校內(nèi)部管理體制改革的順利推進(jìn)。

高校編制改革對(duì)教育職員專業(yè)化發(fā)展的積極作用

深化高校教育職員制度改革，真正提升教育職員專業(yè)化發(fā)展水平，迫切需要理順高校人事管理機(jī)制，健全高校內(nèi)部的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和符合高等教育發(fā)展規(guī)律的人事制度和分配制度。編制改革作為高校人事制度改革的重要組成部分，對(duì)教育職員隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展有著積極推進(jìn)作用。早在2000年，中組部、教育部等部門就聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，提出按照“總量控制、微觀放權(quán)、規(guī)范合理、精減高效”的原則進(jìn)行高校機(jī)構(gòu)編制改革。近年來，高校編制改革的步伐更是顯著加快。2011年，國務(wù)院辦公廳出臺(tái)《關(guān)于印發(fā)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件的通知》，建議盡快實(shí)施高校編制備案管理，高校自主確定人員規(guī)模并實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)整。2015年5月，北京市發(fā)布的《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位管理加快分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的意見》中明確提出，對(duì)現(xiàn)有高等學(xué)校，保留其事業(yè)單位性質(zhì)，探索不再納入編制管理。對(duì)現(xiàn)有編內(nèi)人員實(shí)行實(shí)名統(tǒng)計(jì)，隨自然減員逐步收回編制。這些都為改革高?，F(xiàn)行編制管理方式提供了政策依據(jù)，也為高校教育職員發(fā)展提供了“三個(gè)有利”的政策環(huán)境。

1.有利于高校自主、動(dòng)態(tài)調(diào)整教育職員規(guī)模，進(jìn)一步適應(yīng)高等教育普及化階段對(duì)高校內(nèi)部管理的專業(yè)化要求

中國高等教育目前已處于從大眾教育向普及教育轉(zhuǎn)化的“過渡階段”。在北京、上海和天津等部分省市，高等教育毛入學(xué)率已超過了50% [3]，領(lǐng)先邁入?yún)^(qū)域高等教育普及化階段。馬丁·特羅指出，伴隨高等教育的對(duì)象從大眾化過渡至普及化的發(fā)展進(jìn)程，高校行政領(lǐng)導(dǎo)與管理的主體也發(fā)生變化，將由專職管理者轉(zhuǎn)變?yōu)橛伞肮芾韺＜摇睂ｉT管理并吸收校內(nèi)外人士參與[4]。教育職員是我國高校內(nèi)部行政權(quán)力的執(zhí)行主體。推進(jìn)教育職員專業(yè)化，以內(nèi)部治理的局部質(zhì)變帶動(dòng)中國高等教育的整體質(zhì)變，是現(xiàn)階段中國從大眾化向普及化高等教育“過渡階段”的必然選擇。高校推行編制改革有利于破除教育職員身份壁壘，根據(jù)經(jīng)費(fèi)撥款條件和勞動(dòng)力成本自行編制包括教育職員在內(nèi)的“用人規(guī)?！?，提升高校人力資本和管理的效率和效益，最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源的保質(zhì)和增值；同時(shí)，也有利于吸收校內(nèi)外人士參與管理，推動(dòng)多元辦學(xué)。

2.有利于厘清高校內(nèi)部學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的作用領(lǐng)域分野，進(jìn)一步確立教育職員為高校行政權(quán)力的運(yùn)行主體

在目前的高校人事管理制度下，“干部提拔式”晉升是教育職員唯一發(fā)展通道。高級(jí)職員職數(shù)僅占職員總數(shù)的35%左右，高校職員隊(duì)伍中七級(jí)職員的晉升出現(xiàn)比較嚴(yán)重的堵塞現(xiàn)象[5]。近年來，不乏大量博士畢業(yè)生應(yīng)聘求職國內(nèi)“985工程”高校教育職員崗位。對(duì)于“80后”“90后”等年輕教育職員群體來說，由于受教育程度高，自我發(fā)展主體意識(shí)較凸顯，而當(dāng)前受制于總體不發(fā)達(dá)的高等教育管理信息化環(huán)境，教育職員日常事務(wù)工作具有較低專業(yè)含金量，管理工作的公共性性質(zhì)、管理效果的共有性特征使得工作成果欠缺個(gè)人標(biāo)識(shí)，再加上上升發(fā)展空間的有限，自身的知識(shí)儲(chǔ)備的停滯和慢性消耗，易使他們產(chǎn)生無價(jià)值感；對(duì)于資深教育職員來說，由于年齡和學(xué)歷限制，以及被大量存在的“雙肩挑”干部擠壓提拔晉升空間，易產(chǎn)生較為嚴(yán)重的心理焦慮和職業(yè)倦怠。這些也影響到高校日常辦學(xué)管理與教學(xué)科研支撐服務(wù)的效率質(zhì)量。高校編制改革有利于明晰高校教育職員是高校行使行政權(quán)力的主體，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部治理現(xiàn)代化。endprint

3.有利于解決高校編內(nèi)編外“同工不同酬”問題，進(jìn)一步凸顯全面建成小康社會(huì)背景下的以人為本和全員發(fā)展

世界一流大學(xué)建設(shè)離不開一流的管理和專業(yè)化的教育職員隊(duì)伍，這既需要專業(yè)化素質(zhì)質(zhì)量要求，也需要數(shù)量保證。我國高校發(fā)展受限于捉襟見肘的編制名額。1998年以來，全國普通高校普通本?？?、研究生人數(shù)增加了約6倍，而教職工人數(shù)僅增加1倍多，教師編制增加大約2倍。[6]很多高校引入了大量的編制外人員來緩解這一矛盾。高校編外人員與編內(nèi)人員存在“同工不同酬”等各項(xiàng)待遇的差異化，極大影響了編外教育職員的工作積極性、創(chuàng)造性。重視編外人員個(gè)體發(fā)展的需求，打通編外人員的晉升發(fā)展通道，是全面建成小康社會(huì)背景下以人為本、全員發(fā)展的必要舉措，具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。

以編制改革為契機(jī)加速教育職員專業(yè)化發(fā)展進(jìn)程的政策建議

實(shí)行教育職員制的目的是建立健全與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相配套的高校人事管理制度，造就一支優(yōu)化、精干、高效、廉潔的高校管理人員隊(duì)伍。

1.推動(dòng)職業(yè)動(dòng)力由外驅(qū)型轉(zhuǎn)向內(nèi)生型，明晰教育職員的專業(yè)化身份定位

通過編制改革，教育職員將不必再通過“鐵飯碗”和“當(dāng)官”仕途來體現(xiàn)自身的價(jià)值，其從業(yè)動(dòng)機(jī)和職業(yè)發(fā)展動(dòng)力將更多轉(zhuǎn)向內(nèi)生型，只要努力工作，通過業(yè)績積累就可打破職業(yè)發(fā)展的天花板。建議建立嚴(yán)密專業(yè)分工的教育職員職位分類制度，以及以專才為標(biāo)準(zhǔn)的教育職員聘任體系。形成以專業(yè)化和公平競爭為核心的現(xiàn)代治理文化，優(yōu)勝劣汰，使人才脫穎而出。建議政府參照《中華人民共和國公務(wù)員法》出臺(tái)《教育職員條例》，為高校教育職員專業(yè)化身份提供法律保障。

2.推動(dòng)治理方式由經(jīng)驗(yàn)型轉(zhuǎn)向知識(shí)化，提升教育職員的專業(yè)化知識(shí)技能

由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)一體化和信息全球化的趨勢(shì)，未來高校面向全球選聘高層次人才將不僅局限于教學(xué)科研崗位，更將延伸至教育職員崗位。知識(shí)和成就成為教育職員持久的、強(qiáng)烈的需要和追求，這將驅(qū)動(dòng)高校內(nèi)部治理方式從經(jīng)驗(yàn)管理轉(zhuǎn)向知識(shí)治理。強(qiáng)調(diào)教育職員作為職業(yè)性專家的定位，以應(yīng)用型為主導(dǎo)的專業(yè)學(xué)科結(jié)構(gòu)，秉承高成就感、高責(zé)任感的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，高奉獻(xiàn)感的服務(wù)意識(shí)，遵循現(xiàn)代大學(xué)制度規(guī)范，更好地推動(dòng)“黨委領(lǐng)導(dǎo)、校長辦學(xué)、教授治學(xué)、社會(huì)參與”治理結(jié)構(gòu)的完善。建議建立適合教育職員專業(yè)發(fā)展的課程體系和繼續(xù)教育體系，完善“以職業(yè)教育為主，學(xué)歷為輔”的教育職員培訓(xùn)機(jī)制，將培育教育職員專業(yè)化的服務(wù)意識(shí)和奉獻(xiàn)精神貫穿其中。

3.推動(dòng)人員身份由差別化轉(zhuǎn)向一體化，構(gòu)建教育職員的專業(yè)化評(píng)價(jià)體系

各高校應(yīng)根據(jù)辦學(xué)實(shí)際，探尋符合學(xué)校校情和發(fā)展戰(zhàn)略的教育職員與教師合理占比。建議建立以發(fā)展為主線的教育職員績效考核體系；業(yè)績?yōu)橹鳌⒛曩Y為輔的教育職員晉升體系；增加降檔式的教育職員淘汰機(jī)制；加強(qiáng)教育職員薪酬制度的激勵(lì)性和保障性。在過渡階段，要正確處理好有編制的“老人”與無編制的“新人”“編外人員”的薪酬待遇、地位身份的差異等問題。

4.推動(dòng)人員流動(dòng)由凝滯化轉(zhuǎn)向通暢化，拓寬教育職員的專業(yè)化發(fā)展空間

建議將教育職員分為業(yè)務(wù)類、管理類、服務(wù)類三種，完善各類別的專業(yè)崗位職級(jí)認(rèn)證?？山梃b成人教育學(xué)分銀行，建設(shè)教育職員教育服務(wù)工時(shí)銀行，推行服務(wù)工時(shí)及管理業(yè)績?cè)诮逃I(lǐng)域的互認(rèn)制度，推動(dòng)教育職員在高校內(nèi)部，高校之間，高校與企業(yè)、政府、社會(huì)之間的多向流動(dòng)。在改革過程中，要把握好實(shí)施節(jié)奏和相關(guān)政策配套落實(shí)，把改革的正能量充分展現(xiàn)，減少改革對(duì)教育職員隊(duì)伍建設(shè)帶來的震蕩。

參考文獻(xiàn)：

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[2]郭俊. 高校管理人員“職業(yè)倦怠”與價(jià)值重構(gòu)—基于8所本科高校的實(shí)證研究[J]. 高教探索，2014（3）：15-19.

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[5]儲(chǔ)錦超. 高等學(xué)校施行職員制存在的問題與對(duì)策[J]. 市場(chǎng)周刊（理論研究），2011（9）：13-15.

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（作者單位：北京師范大學(xué)黨委宣傳部）

[責(zé)任編輯：苑聰雯]endprint