我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與趨勢

王亞波

(綏化市委黨校，黑龍江 綏化 152001)

市場瞬息萬變，企業(yè)要想長久在市場上生存下去，必須把握市場競爭最有力的資源——人才資源。目前，我國大部分企業(yè)都設(shè)有人力資源管理部門，但這并不意味著我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展成熟。隨著人才流動性升高，企業(yè)對人力資源的管理難度也相應(yīng)升高。企業(yè)都在尋找人力資源管理的發(fā)展方向，以求立于市場不敗之地。

一、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源部門編制體系不健全

企業(yè)一般對員工的考核都比較死板和籠統(tǒng)，缺乏對員工動態(tài)工作能力和隨機應(yīng)變能力的考核。同時，建立在績效考核之上的激勵機制又過于落后，薪酬分配多體現(xiàn)平均主義，論資排輩而不是論才排輩嚴重打擊人才積極性，最終導致企業(yè)正常運營時庸碌聚集，企業(yè)運營出現(xiàn)問題時人才流失。

職工配置不合理，企業(yè)任人唯親的現(xiàn)象依舊普遍，人才不能在其應(yīng)有的崗位上發(fā)揮最大的作用。在職工培訓與開發(fā)上投入過少。職工的培訓與開發(fā)其實是為企業(yè)創(chuàng)造資源的基地，旨在幫助提高職工、解決組織人才缺乏的問題。而現(xiàn)在大多企業(yè)都忽視對現(xiàn)有職工能力的最大開發(fā)以及最高專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，導致對現(xiàn)有人力資源的浪費。

(二)缺乏人力資源管理自主創(chuàng)新的意識

要想擺脫人力資源管理的現(xiàn)狀，就要對人力資源管理進行改善，完成創(chuàng)新。但是目前來說，中小型企業(yè)受規(guī)模和資金限制，很少愿意投入大量資金完成人力資源管理的創(chuàng)新，大型企業(yè)的確有涉及人力資源管理自主創(chuàng)新的內(nèi)容，但大都把管理重點放在利潤創(chuàng)造與分配上，使得自主創(chuàng)新僅僅流于表面。

其實，企業(yè)有時不是缺乏人力資源管理自主創(chuàng)新的意識，而是缺乏上下級創(chuàng)新思維的交流。人力資源管理自主創(chuàng)新離不開企業(yè)自主創(chuàng)新的策略，企業(yè)自主創(chuàng)新策略的制定離不開領(lǐng)導層的決策，領(lǐng)導層的決策同時也離不開基層員工創(chuàng)新思維的匯集比較，因此，企業(yè)應(yīng)該加強領(lǐng)導層與基層員工的交流，不斷完善企業(yè)內(nèi)部績效獎懲機制，充分調(diào)動員工的創(chuàng)新積極性，實現(xiàn)人力資源管理的自主創(chuàng)新。

二、我國企業(yè)人力資源發(fā)展的趨勢

(一)人力資源管理趨于戰(zhàn)略化

傳統(tǒng)的人力資源管理只是簡單的進行人事分配等活動，并沒有進入企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的決策活動中。使得人力資源管理缺乏長期性的戰(zhàn)略性目標的確定而導致工作短期化。工作短期化使得企業(yè)不能對未來多變的市場及時作出反應(yīng)，立于企業(yè)市場競爭的弱勢地位。因此，為了將人力資源管理縱向拉伸，企業(yè)必然將人力資源管理上升到戰(zhàn)略管理階段。

人力資源管理戰(zhàn)略化其實是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標制定的一系列有計劃、長期性的，具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。它通過制定員工和企業(yè)相互匹配的管理模式來維持企業(yè)持續(xù)競爭的優(yōu)勢地位。對于企業(yè)來說，要實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略化的轉(zhuǎn)變，需要完成以下四個方面的轉(zhuǎn)變：首先，領(lǐng)導層要充分認識人力資源管理戰(zhàn)略化的重要性，迅速進入并適應(yīng)戰(zhàn)略化人力資源管理的角色扮演和形成中；第二，企業(yè)要根據(jù)人力資源配置現(xiàn)狀，以企業(yè)戰(zhàn)略性規(guī)劃為指導制定人力資源戰(zhàn)略；第三，要建立完善的人力資源管理體系，實現(xiàn)人力資源管理六大模塊的有機結(jié)合和良性循環(huán)；最后，注重企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的有機結(jié)合，增強員工與企業(yè)的凝聚力，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

(二)人力資源管理趨于數(shù)據(jù)化

在大數(shù)據(jù)時代下，一切管理活動的展開都離不開對已有數(shù)據(jù)進行分析和判斷。企業(yè)實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略化管理的同時，必然涉及到對現(xiàn)有人力資源的整合分析。這就要求企業(yè)建立完善的人力資源數(shù)據(jù)庫，通過數(shù)據(jù)庫尋找人力資源管理的規(guī)律和突破點。

企業(yè)中的HR可以基于數(shù)據(jù)化人力資源管理的方法分析業(yè)務(wù)的運營狀態(tài)并主動影響高層決策，為高層決策增加信心；構(gòu)建數(shù)據(jù)平臺，顯化團隊貢獻，為獎懲分配的合理性提供依據(jù)。不過，需要注意的是，人力資源管理趨于數(shù)據(jù)化并不意味著所有決策都必須依靠數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)是隨時變化的，參考數(shù)據(jù)而不依賴數(shù)據(jù)才是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的大趨勢。

(三)人力資源管理趨于多元化

企業(yè)中的員工在生活背景、性格特點、價值觀、行為準則和文化認同等方面存在差異。包括已經(jīng)成長起來的新一代，他們個性十足，崇尚個體。新一代進入企業(yè)管理的范疇對未來人力資源管理提出了更高的要求?？偟膩碚f，員工需求多元化，員工價值觀多元化，企業(yè)人才需求多元化以及人才來源多元化共同促成了人力資源管理的多元化。

企業(yè)多元化的人力資源管理模式可以適應(yīng)員工多元化的需求，吸引更多人才的聚集。同時，管理模式多元化意味著管理制度越來越具有流動性，而流動性的增強會使企業(yè)在多變的市場環(huán)境中作出更為靈活的反應(yīng)，提高企業(yè)在未來市場上的競爭能力，實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。

三、結(jié)語

企業(yè)的一切管理活動都是為了實現(xiàn)企業(yè)的理想和使命。因此，人力資源管理越來越趨向于戰(zhàn)略化。將人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，其實也是企業(yè)人力資源管理科學化的體現(xiàn)。人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要資源，在知識主導經(jīng)濟的市場中，企業(yè)只有順應(yīng)人力資源管理的趨勢，不斷改進管理模式，彌補缺陷，重視自主創(chuàng)新才能保證源源不斷的競爭力，才能實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。