HR：學會與人力資源服務商共舞

孟慶嬌

人力資源服務商的現(xiàn)象級變化

筆者從業(yè)以來，涉及人力資源各個模塊的工具基本都接觸過。自從去年轉行到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，因為公司業(yè)務發(fā)展特別快，招聘量很大，所以跟招聘服務商接觸得更加頻繁。在與人力資源服務商合作過程中，筆者觀察到一些現(xiàn)象。

●人力資服務商不再對甲方噓寒問暖，而是保持有節(jié)制的熱情

筆者之前一直在使用一家綜合性大型招聘網(wǎng)站，他們的客戶代表隔三差五就會主動詢問筆者最近招聘工作的進展情況，使用網(wǎng)站招聘的效果如何，是否需要再多投放一些廣告工具來增加職位曝光度，等等。

同樣是這家招聘網(wǎng)站，最近這一兩年，他們的客戶代表不再主動打電話了解公司招聘工作的進展情況或者網(wǎng)站使用的效果。當然，如果你就某些招聘方面的問題去咨詢，客戶代表還是能做到有問必答，熱情有禮。

●退費異常爽快

除了使用大型招聘網(wǎng)站之外，我們也常用招聘流程外包（以下簡稱“RPO”），將全部或部分招聘需求外包給專業(yè)人力資源服務商來完成。

為什么要用RPO呢？因為個別崗位的需求量太大，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的招聘效率根本滿足不了業(yè)務需要，而做RPO的人力資源服務商已經(jīng)發(fā)展到可以挑單子、挑甲方（用人單位）的地步。筆者所在公司去年一直使用一家RPO供應商，招聘效果不錯，基本滿足了公司的招聘需求和招聘節(jié)奏。但今年，這家公司提供的應聘者到崗率很低。由于我公司同時還在和另一家RPO供應商合作，到崗率較前者要高些，于是我方有意中止和前一家供應商的合作關系，但卻擔憂對方不能輕易把余款退回。出人意料的是，中止合作的要求提出后，對方爽快地答應，并且高效地啟動了退款流程。這真是讓人感覺既慶幸又崩潰。慶幸的是，余款輕松退回；崩潰的是，自己竟像“燙手山芋”一般被甩出來了。

●不為甲方加班

今年8月底，筆者所在公司因業(yè)務需要急于招人。筆者特意找到這家服務商的總經(jīng)理，談了我們的困難，他也答應幫我們協(xié)調，爭取按我方要求，在8月底之前招到30人。但是，任務結束前的那個周末，他們按計劃做了半天團建，周末照常休息。無奈，筆者又特地到跟乙方交流的微信群里給乙方工作人員派發(fā)了紅包，但是沒起多大作用。后來我們分析：一方面他們已經(jīng)連續(xù)加了好幾周的班，確實需要緩一緩；另外8月底的時候屬實是簡歷少、人難找，即便他們加班，效果也未必理想。

筆者把事實客觀地呈現(xiàn)出來，并沒有批評或者不滿的意思，因為這就是現(xiàn)實。作為企業(yè)HR，我們不僅得面對這種現(xiàn)實，還得接受和適應，并與第三方和諧共處。

選擇服務商需量力而行

隨著分工越來越細化，人力資源服務供應商在垂直領域的優(yōu)勢愈加突出。很多時候，HR加班加點搜簡歷，邀約面試的人數(shù)還是不如人力資源服務商提供的多。因此，企業(yè)與人力資源服務商合作也是大勢所趨。

曾有一位HR同行告訴筆者，他們公司一年入職2.6萬人。筆者當時腦子里畫出一大堆問號：2.6萬人是什么概念？在這樣的公司做HR是什么感受？他們公司的人力資源部門得有多少人專門做招聘？一年總得搜個幾十萬份簡歷吧？至少得用幾十家供應商吧？這樣繁重的招聘任務，企業(yè)不和人力資源服務供應商合作是不現(xiàn)實的。

既然企業(yè)如此依賴服務商，那么問題來了：市面上形形色色的人力資源服務商看得人眼花繚亂，企業(yè)到底該怎么選擇呢？筆者認為，主要得從以下三個方面來綜合衡量：

●看需求

企業(yè)首先要清楚自己的需求，如果單靠人力資源部門能解決的，就別用人力資源服務商，畢竟服務是要付費的。使用人力資源服務商的理由必須是充分的，比如短時間內(nèi)招聘量激增，單靠人力資源部沒法完成，這時就要果斷地選擇人力資源服務商。

●看預算

預算非常重要，這決定了你的選擇范圍。如果預算充足，不用想，直接選該領域里最好的兩家服務商。為什么要強調選擇兩家？一單項目用兩家，雙方都知道彼此的存在，中間就有了PK的意味，兩家都要拼速度，拼質量。誰能最快提供最優(yōu)質的解決方案就選誰。如果只盯住一家服務商，一旦對方遲遲不能交付結果，完不成任務，工作就會非常被動。尤其是培訓，同一個培訓需求，不同的培訓服務商師資不同，解決問題的思路也不同，你可以從兩個不同的方案中選擇適合的，也可以綜合兩家的方案再提出一輪需求，最終得到想要的方案。

如果公司預算有限，可以挑選相關服務模塊做得好的服務商。有一次，筆者看好了一家做薪酬調研報告的人力資源服務商，各方面都符合我們的要求，但我們的預算不夠。經(jīng)過商談，最終砍掉幾塊對我們來說需求不強的服務。這樣既滿足了公司的關鍵需求，又沒有超出預算。

●選擇能干靠譜的項目經(jīng)理

有時候，人力資源服務商并不特別突出，但是其項目經(jīng)理的業(yè)務能力很強，我們不妨與這樣的人力資源服務商合作。前提是，要指定你看好的項目經(jīng)理來負責項目。如果只沖著人力資源服務商的名氣，卻沒有業(yè)務能力強的項目經(jīng)理來對接，后續(xù)的合作也許會非常艱難。

共舞需找交匯點

在經(jīng)費條件允許的范圍內(nèi)選擇了中意的人力資源服務商，這還不夠。人力資源部門還要把握好與其合作的尺度。至少要清楚，甲方并不是在管理乙方，乙方也不是在接受甲方的管理，合作的過程其實是雙方磨合的過程。當這種磨合和博弈達到一種勢均力敵的水平時，才能得到理想的結果。那么，在這個過程中甲方應該怎么做？

●不做 “好說話”的甲方

“不好說話”并不代表脾氣大、臉難看、話難聽。重點在于，在業(yè)務方面不可人云亦云，供應商說怎樣，企業(yè)就照單全收。那樣是很難達成理想的結果的。

筆者曾用過兩家RPO，但兩家執(zhí)行端的項目經(jīng)理都因為溝通不暢、反饋不及時被更換掉。供應商執(zhí)行端的項目經(jīng)理往往不只負責一家企業(yè)的項目，所以筆者剛開始跟他溝通時往往得不到回應。你提出要求，但他不給你想要的結果，甚至沒有回應。偶爾一兩次還可以，時間久了，即使HR能沉住氣，公司的用人需求也不能等，用人部門負責人急得跳腳。這時候，HR只能向供應商實事求是地反饋情況，提出要求：更換執(zhí)行端負責人。endprint

●多進行深入細致的溝通

這一點非常重要。前期與人力資源服務商溝通得越細致，后期執(zhí)行的效果才越好。在使用RPO進行招聘時，寧可前期多花點時間，把公司情況、行業(yè)背景、招聘崗位的要求、崗位工作內(nèi)容、工作場景等，一切可能遇到的問題和困難都提前與供應商執(zhí)行人員溝通，確保他們能夠充分了解和理解崗位需求。最好能當面溝通；如果不能，還可以通過微信等方式召開電話會議，向整個招聘團隊進行宣講，不清楚的地方現(xiàn)場提問、答疑。相信經(jīng)過這樣的溝通之后，Offer的發(fā)放率會有很大提高。

還有一點需要注意：事實上，供應商的團隊也在不斷換血，一旦執(zhí)行端負責人中途離職，我們就得抓緊時間再重新給整個執(zhí)行小組成員介紹公司和崗位的詳細情況。因此，甲方有必要關注執(zhí)行端負責人的近期動向。

●充分理解，不斷磨合

彼此都能站在對方的角度上考慮問題，這為更好地合作打下基礎。比如，在使用RPO招聘的時候，我們對某個崗位有一個硬性要求：必須能夠接受經(jīng)常出差，而且一周有三四天在外地。這是個先決條件，不能接受出差的人就不必推薦，以免浪費彼此的時間。問題在于，第三方也有內(nèi)部考核，對執(zhí)行人員邀約了幾人，到場面試了幾人，甲方錄用了幾人均有具體要求。在這種情況下，執(zhí)行人員難免明知不可為也勉力為之，把明顯不符合標準的人推薦給甲方面試，以保證招聘的到場面試率維持在一定的水平。但是，這對甲方而言就是浪費時間。由于我們之前已經(jīng)跟服務商反復強調，候選人一定要能接受出差，因此第一輪面試和業(yè)務部門面試都把注意力集中在能力素質方面。直到最后一輪面試向候選人描述一些場景化的問題時，才有人明確提出：“對不起，我不能接受出差的工作?！?/p>

一旦發(fā)現(xiàn)類似問題，要立即與執(zhí)行端負責人溝通。溝通時無須氣急敗壞，更多的要表示理解，但要堅持自己的原則。同時，甲方也要重新調整面試細節(jié)，每場面試都向應聘者詢問能不能接受出差，保證在第一輪面試就把不符合基本要求的應聘者淘汰。

另外，雙方確定合作后，要快速調整，適應彼此的工作模式。RPO招聘往往是按人頭收費，要求當天面試當天發(fā)Offer。比如人選入職了，上午正常上班時間到崗，下午下班之前仍在公司，這就算一個人頭。這跟企業(yè)自己做招聘完全不同，你沒有時間一輪一輪地進行。這就要求我們能快速從原來的模式里跳出來，人選到了就安排面試，面試通過就著手發(fā)Offer，節(jié)奏就應該這么快。

●引入競爭機制

第三方供應商的幫助大大緩解了企業(yè)快速招聘的壓力，但是筆者又產(chǎn)生了新的焦慮——在與供應商合作后，明顯感到企業(yè)對于第三方的依賴與日俱增。這種依賴令筆者聯(lián)想到，如果有一天第三方不再給我們推薦人選，僅靠公司人力資源部門，是不是就招不到人了？

這不是杞人憂天，作為企業(yè)HR，我們必須有這樣的危機感，并且采取相應的舉措。通過第三方每招到一個人都需要一筆費用，按照第三方推薦人選高峰時段的數(shù)量，第三方每天能推薦二十多人供我們面試，于是，我們自己招聘時也定下標準，每天要邀約20人到公司來面試。通過與第三方的這種PK，保證在沒有第三方提供幫助的情況下，我們的招聘工作仍能持續(xù)正常地進行。

●細化招聘表格

表格是指人力資源供應商每天提供的《今日邀約人員名單》，上面詳細記錄了人選是否到場面試，各輪面試是否通過，是否發(fā)出Offer，面試沒通過或者沒發(fā)Offer的原因，等等。我們自己也制作了一張《每天邀約名單》，記錄候選人面試沒通過或者Offer沒發(fā)出的原因。

細化表格有很大的好處。有些候選人前來面試，但因為一些客觀原因沒能入職，之后如果有其他適合的崗位，可以再向他發(fā)出邀約。此前有幾個崗位就是這樣找到了合適人選。

合作當中的注意事項

●清楚自己想要什么

企業(yè)要想清楚自己的需求是什么，這是保證與服務商合作順暢的基礎和大前提。以招聘為例，作為用人方，要明確招聘的崗位性質、工作內(nèi)容、勝任崗位需要的能力素質，如果職位描述模糊，服務商很難為你找到適合的人，因為你自己連需求還沒想清楚。

●與服務商保持恰當?shù)木嚯x

雙方都有各自的立場，走得太近，有些該說的話反而說不出口，怕駁了對方的面子。比如：正常來講，公司打款應遵循標準流程，但是供應商的項目負責人出于考核的需要，要求甲方能盡快打款。如果雙方只是正常的合作關系，那你就可以明確告知對方應遵守操作流程；如果雙方走得很近，拒絕的話往往就很難說出口。所以，適當?shù)乇３志嚯x對于雙方的合作非常重要。

●尊重對方的工作和付出

甲方并不比乙方更具優(yōu)越感。甚至，甲方的很多工作有賴于乙方的支持，乙方的服務品質直接影響到甲方的工作。因此我們說，甲方和人力資源服務供應商之間是彼此成就的關系。

●向人力資源服務供應商學習

向第三方學習，這并不是一個偽命題。之前筆者一直很困惑，為什么人力資源部把能用的渠道都用上了，但再怎么努力也很難一天約到40個候選人，但人力資源服務供應商卻可以做到？有一次，筆者在跟供應商聊天時發(fā)現(xiàn)，他們把所有曾經(jīng)聯(lián)系過的有應聘意向的人都拉進一個微信群，這次邀約沒成還有下次，這家公司不成還有另外一家。用他的話說，反正在群里，隨時可以聊一句。

就是建個群這么簡單，我們馬上把這招學來，之后去做校招時，一邊留簡歷，一邊加微信，然后統(tǒng)一加到公司的粉絲群。正像那位項目負責人所說，現(xiàn)在沒時間實習的，年后還可以再聯(lián)系；3月份沒空面試的，4月份有空了可以再來。只要還沒入職，隨時都保持聯(lián)系，聯(lián)系著聯(lián)系著，沒準兒就來了。

最后，有人可能會質疑：單就招聘而言，高端崗位靠獵頭，基礎性大批量的崗位招聘靠RPO，那還要人力資源部和HR做什么？這就好比我們?yōu)榱颂嵘ぷ餍逝鋫淞艘慌_好用的筆記本電腦，但是電腦并不能替代人去工作。人力資源服務商多如牛毛，從中做出選擇離不開人力資源部門的專業(yè)慧眼。另外，為公司內(nèi)部需求提供解決方案，這也是人力資源部不可替代的價值。一方面會選擇服務商，另一方面能與人力資源服務商合作順暢，實現(xiàn)彼此的目標，這本身就實現(xiàn)了人力資源部的價值。 責編/張曉莉endprint