王維寧 丁芬芳 王佳
(天津中醫(yī)藥大學(xué)第一附屬醫(yī)院,天津 300192)
崗位勝任力最早于1994年提出,是指將特定工作崗位中表現(xiàn)優(yōu)秀者和一般者區(qū)別開的一系列個人潛在的特性[1]。近年來,崗位勝任力逐漸由概念轉(zhuǎn)化為實踐,不斷應(yīng)用于護理管理工作中。要將崗位勝任力應(yīng)用于護理管理工作中,通過建立崗位勝任力模型是發(fā)展和提高崗位勝任力的關(guān)鍵措施。構(gòu)建不同??谱o士崗位勝任力模型可為??谱o士選拔招聘和績效管理工作提供科學(xué)的依據(jù),有利于護理工作的不斷發(fā)展[2]。隨著崗位勝任力研究的不斷深入,??谱o士崗位勝任力模型逐漸成為護理崗位研究的熱點。通過查閱相關(guān)文獻,國內(nèi)外??谱o理崗位勝任力模型的研究主要涉及護理技術(shù)、臨床領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)作及協(xié)調(diào)能力、教育能力等方面?,F(xiàn)將其綜述如下。
護士在工作表現(xiàn)中所具備的勝任特征可分為兩部分。一部分是可以被測量的部分,比如知識和技能等,可通過培訓(xùn)提高;另一部分是潛在能力,難以測量的,比如自我概念和動機等,但是它可以預(yù)測護士未來的績效[3]。建立護理崗位勝任力模型,挖掘出護士隱藏的潛在能力可以為醫(yī)院護理管理者合理地配置人力資源提供科學(xué)的理論依據(jù),從而提高工作績效和護理質(zhì)量。
目前構(gòu)建??谱o士崗位勝任力模型的方法主要包括訪談法、德爾菲法、問卷調(diào)查法等。訪談法指研究人員與??谱o士談話收集與其職業(yè)相關(guān)的信息,了解其工作內(nèi)涵。德爾菲法是通過函詢方式征求相關(guān)專家意見,請專家對相關(guān)崗位勝任力指標(biāo)進行重要性評定,通過反復(fù)幾輪咨詢、反饋及修正,使專家小組成員的意見趨向集中,得出一致且可靠的結(jié)論。問卷調(diào)查法指研究者通過文獻回顧等方式提煉出某專科護士應(yīng)具備的崗位勝任力模型初始問卷,請該專科護士為每項勝任力條目的重要性打分,通過對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析,最后得出該專科護士崗位勝任力模型[4]。
顧妙娟等[5]通過評價獨立解決臨床問題的能力、人際溝通能力、專業(yè)知識應(yīng)用能力、教育和科研創(chuàng)新能力來選拔??谱o士,制定了??谱o士崗位職責(zé)和績效考核標(biāo)準(zhǔn),完善了相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容及方式。不足之處在于未詳細構(gòu)建專科護士崗位勝任力模型,未對不同??谱o士進行進一步研究,但其??谱o士的選拔及管理形式給后續(xù)研究提供了良好的借鑒。馬改紅等[6]采用德爾菲法對湖南20名相關(guān)領(lǐng)域?qū)<疫M行了2輪函詢,構(gòu)建了臨床??谱o士崗位勝任力4個一級指標(biāo)和21個二級指標(biāo),覆蓋了臨床對??谱o士的基本要求,但該研究構(gòu)建模型時只采用了定性研究的方法,建議將來繼續(xù)采用其他方法進行驗證。
3.1 崗位勝任力模型在急診科、手術(shù)室護士中的應(yīng)用 王慶華等[7]通過對山東省75名急診科護理人員采用文獻回顧法、訪談法和專家咨詢法,構(gòu)建出急診科護士崗位勝任力模型。共4個維度(關(guān)愛與服務(wù)特征、職業(yè)與認知特征、人際與發(fā)展特征、自我概念特征),16個條目。該模型在山東省10所三級醫(yī)院進行驗證,所得結(jié)論一致。此研究采用定量和定性研究相結(jié)合的方法,通過大樣本的研究驗證模型,提高了模型的可靠性和實用性,形成了科學(xué)的急診科護士培訓(xùn)體系,為醫(yī)院選拔急診科護士提供了參考指標(biāo),有利于急診科護理學(xué)科的發(fā)展,同時也為醫(yī)院護理人力資源的分配和管理提供了參考意見。將來可繼續(xù)在其他地區(qū)、不同等級醫(yī)院進行驗證。
Gillespie等[8]通過對澳大利亞昆士蘭州三家主要大都會醫(yī)院的27名手術(shù)室??谱o士采用現(xiàn)場錄音的方式進行訪談,最后總結(jié)出手術(shù)室專科護士應(yīng)具備的崗位勝任力特征(包括??浦R、團隊協(xié)作與溝通、協(xié)同與管理能力)。該研究涉及了三所醫(yī)院,提高了模型的代表性和可靠性,其有效性有待進一步驗證。
3.2 崗位勝任力模型在乳腺科護士中的應(yīng)用 自2006年以來,護理人員的能力一直以澳大利亞通用的能力標(biāo)準(zhǔn)為指導(dǎo),護理人員勝任力發(fā)展水平較低,沒有正式的專業(yè)發(fā)展領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)。澳大利亞國家乳腺癌中心通過查閱相關(guān)文獻,與相關(guān)專家協(xié)商,開發(fā)了一套乳腺癌專科護士崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn),確定了乳腺癌??谱o士需要具備的五個核心能力是:支持性護理、協(xié)作性護理、協(xié)調(diào)性護理、信息提供與教育能力以及臨床領(lǐng)導(dǎo)能力。該研究將定量和定性研究相結(jié)合,廣泛應(yīng)用于多所醫(yī)院,在多個地區(qū)進行驗證,提高了模型的可靠性。研究還提出??谱o士需要對乳腺癌婦女的健康需求、健康狀況及偏好進行深入了解,以優(yōu)化患者的診斷、治療、康復(fù)、隨訪和姑息治療等。該項目還提出,為了使乳腺癌專科護士能更好的發(fā)揮角色功能,至少必須具有研究生教育水平;??谱o士晉升更高級別的職務(wù)時,還需要足夠的經(jīng)驗和不斷的學(xué)習(xí)高質(zhì)量的課程,以達到職業(yè)所需[9]。
3.3 崗位勝任力模型在內(nèi)分泌科護士中的應(yīng)用 在英國內(nèi)分泌學(xué)會的支持下,內(nèi)分泌護理專家組開發(fā)了成人內(nèi)分泌??谱o士崗位勝任力框架 (良性腎上腺腫瘤、低甲狀旁腺功能亢進癥、骨質(zhì)疏松癥和多囊卵巢綜合癥的四個能力),以促進內(nèi)分泌護理學(xué)科發(fā)展。該研究采用多種方法相結(jié)合,涉及了多所醫(yī)院,具有較好的代表性,提高了模型的可靠性。通過制定內(nèi)分泌??谱o士崗位勝任力框架,促進了??谱o士的發(fā)展,使專科護士能發(fā)揮最佳的護理水平,促進了患者的康復(fù)[10]。
Davis等[11]在英國皇家護理學(xué)院團隊的指導(dǎo)下,對糖尿病相關(guān)部門的專科護士進行訪談,并開展了相關(guān)的研討會,為不同級別的護士制定了一系列糖尿病相關(guān)領(lǐng)域的能力聲明,最后總結(jié)出不同層級糖尿病??谱o士所應(yīng)具備的崗位勝任力特性。該模型的制定采用了訪談法和專家討論法,樣本量較大,具有較好的代表性,可靠性較高。但該研究僅采用定性研究方法,尚未驗證其有效性。
3.4 崗位勝任力模型在兒科中的應(yīng)用 Ana Martins等[12]為了研究兒童癌癥中心??谱o士的角色功能的實施情況及其發(fā)展,并為其今后的發(fā)展提供科學(xué)依據(jù),通過對英國18個兒童癌癥中心的專科護士進行半結(jié)構(gòu)式訪談,訪談框架顯示了護理模式和角色觀點兩個主題,總結(jié)出兒童癌癥??谱o理人員需具備的三個能力:協(xié)調(diào)能力、經(jīng)驗和技能、與家屬的關(guān)系。結(jié)果表明專科護士在臨床護理工作中的角色各不相同,她們除了擁有核心角色的功能之外,通過自己的經(jīng)驗、專長和協(xié)調(diào)護理的能力為家庭提供了臨床、情感、教育等各種支持。該研究采用定量研究的方法,樣本量較大,涉及了多所醫(yī)院,具有很好的可靠性和實用性。Mirlashari等[13]為了提高伊朗新生兒的存活率,對新生兒重癥監(jiān)護室護士的崗位勝任力進行了研究,通過對117名德黑蘭醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院NICU的護士進行普查,總結(jié)出NICU??谱o士的崗位勝任力特征與批判性思維、工作興趣、臨床能力及人際關(guān)系存在顯著的統(tǒng)計學(xué)關(guān)系。該研究僅采用定性研究的方法構(gòu)建模型,僅在一所醫(yī)院進行,是否適用于其他地區(qū)有待進一步驗證。
3.5 其他??谱o士崗位勝任力 郭麗波等[14]采用訪談法制定了疼痛專科護士崗位勝任力問卷的初稿,再采用專家咨詢法進行了兩輪函詢,最后編制出疼痛??谱o士崗位勝任力評價指標(biāo)體系,突出了疼痛護理工作的特點,注重本專科的不斷發(fā)展,它為我國疼痛專科護士的考核提供了客觀的科學(xué)依據(jù)。該研究專家從全國范圍內(nèi)選取,提高了模型的有效性,但該研究僅從理論層面進行研究,尚未對模型進行實證研究,建議將來繼續(xù)對該模型進行實證研究。
劉曉鑫、李樂之等[15]通過對湖南省26名相關(guān)專家及專科護士采用訪談法、專家咨詢法和層次分析法編制了血液凈化??谱o士的崗位勝任力評價指標(biāo)體系,該研究注重科室發(fā)展,與實際工作需求緊密相連,能為我國??谱o士的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃提供科學(xué)的參考意見。但該研究僅采用定性研究方法,研究專家地域較為局限,建議將來可在多個地區(qū)、多所醫(yī)院驗證其有效性。
孫輝等[16]在全國三甲醫(yī)院內(nèi)選擇了35名相關(guān)專家,采用專家咨詢法構(gòu)建的崗位勝任力模型共5個維度,為介入??谱o理人員的選拔和考評提供科學(xué)、客觀的參考價值。該研究專家地域廣泛,結(jié)構(gòu)較為完整,提高了模型的實用性,建議將來繼續(xù)在多所醫(yī)院驗證其有效性。
??谱o士崗位勝任力模型的制定為醫(yī)院護理管理者進行專科護士選拔工作提供了科學(xué)的參考依據(jù)。總體而言,國內(nèi)外專科護士崗位勝任力模型大多處于構(gòu)建模型階段,較少對模型的有效性進行驗證。國外構(gòu)建??谱o士崗位勝任力模型多采用多種方法相結(jié)合的方式,不同專科護士分類較細,樣本量較為充足;國內(nèi)研究參差不齊,未來需采用多種建模方法進一步深層次構(gòu)建不同專科護士崗位勝任力模型,還可以構(gòu)建不同??撇煌墑e的護士崗位勝任力模型,也可在多區(qū)域進行??谱o士崗位勝任力模型的實證研究,還可在不同角度研究我國中醫(yī)護士崗位勝任力特征,從而提高其代表性和可操作性。此外,由于國內(nèi)外醫(yī)療行業(yè)環(huán)境不同,在引入國外相關(guān)專科護士崗位勝任力模型時,應(yīng)該結(jié)合國內(nèi)衛(wèi)生政策和醫(yī)療行業(yè)現(xiàn)狀進行深入分析,注重崗位勝任力的本土化,構(gòu)建合適我國護理行業(yè)的??谱o士崗位勝任力模型。