心理契約管理與員工激勵(lì)

（中廣核新能源投資（深圳）有限公司吉林分公司 吉林長(zhǎng)春 130033）

一、心理契約管理的特點(diǎn)與分類

心理契約的主體是企業(yè)員工在工作中的心理狀態(tài)，而能用來(lái)計(jì)算員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是對(duì)工作的滿意度、在工作參與方面的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)組織對(duì)員工的承諾。

在企業(yè)這樣以經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為主體的組織中，心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵是員工對(duì)自己崗位或是工作環(huán)境的滿意度。心理契約管理的主要目的，就是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)員工對(duì)自己崗位或是工作環(huán)境的滿意度，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這樣才能使員工對(duì)工作投入高度的重視。因此，企業(yè)要想對(duì)人力資源實(shí)現(xiàn)最大的有效配置就必須全面介入心理契約管理。

心理契約管理的特點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn)：第一，是它的不確定性，心理的約束與管理是不確定的，它隨時(shí)都有變化，但把握根本的幾點(diǎn)，就能掌握住員工的心理狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)對(duì)他的管理。其次，是它的動(dòng)態(tài)性，它是隨時(shí)變化著的，隨著員工的狀態(tài)變化而變化。最后，它具有雙向性和隱蔽性。

通過(guò)心理契約，我們可以將員工的任務(wù)分為封閉式和開(kāi)放性，將企業(yè)給予的報(bào)酬也分為長(zhǎng)期與短期，這樣就將心理契約管理分為了四種類型：第一類是交易型，這種類型是有詳細(xì)的任務(wù)，但報(bào)酬是短期的，把員工的收入與企業(yè)的業(yè)績(jī)相聯(lián)系結(jié)合，引入技能工資，對(duì)于員工積極性的培訓(xùn)非常有效。

二是發(fā)展型，這種是沒(méi)有詳細(xì)的任務(wù)，報(bào)酬也是短期的，要建立完善的員工培訓(xùn)體系，管理者通過(guò)指導(dǎo)培訓(xùn)，又能加強(qiáng)員工們的忠誠(chéng)度，又能了解他們的技術(shù)如何，也提高了員工的技術(shù)水平與管理水平。三是平衡型，這種類型就是長(zhǎng)期報(bào)酬了，而且任務(wù)也非常詳細(xì)明確；最后是關(guān)系型，與平衡型類似，有著長(zhǎng)期的報(bào)酬，不過(guò)任務(wù)卻不詳細(xì)。

二、心理契約管理與員工間的聯(lián)系

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)于人才的需求也日益增加，企業(yè)與員工間的契約也日益完善?？偟膩?lái)說(shuō)這種契約可以分為兩種，一種是具有法律效應(yīng)的書面契約，也就是我們所說(shuō)的勞務(wù)合同。另外一種就是心理契約，這是一種存在于心理間的契約，是無(wú)形的，具有激勵(lì)員工的作用，雖然不受法律保護(hù)，但有時(shí)卻比法律契約更加牢固。

在如今，隨著科技的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步，市場(chǎng)對(duì)于人才的需求越來(lái)越大，各種用來(lái)保護(hù)員工合法權(quán)益的條約也越來(lái)越完善，在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)不再僅僅依靠管理者的決策來(lái)運(yùn)行，對(duì)于員工們的主動(dòng)性與創(chuàng)造性也越來(lái)越重視，單單依靠法律契約來(lái)挽留人才是不足夠的，還要在心理上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，讓他對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這樣他才能為企業(yè)創(chuàng)造更高效的利益。

心理契約的產(chǎn)生需要三個(gè)階段。在企業(yè)這種以經(jīng)濟(jì)為主體的組織中，員工是很重要的，員工們對(duì)于企業(yè)的滿意度決定了心理契約能否產(chǎn)生，所以這三個(gè)階段是EAR循環(huán)。具體指的是最初的建立階段，調(diào)整的階段以及最后實(shí)現(xiàn)的階段。

在建立階段也就是E階段，這種時(shí)候員工對(duì)于企業(yè)是沒(méi)有多少歸屬感的，初入企業(yè)都是陌生的，這種時(shí)候企業(yè)就需要了解員工的期望，幫助員工了解職場(chǎng)現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，從而讓他最初度過(guò)陌生感，對(duì)環(huán)境熟悉起來(lái)，從而促進(jìn)他的心理契約建立。

然后是調(diào)整階段，也就是A階段，這種調(diào)整一般用于員工在熟悉企業(yè)情況后，對(duì)于一些地方，企業(yè)達(dá)不到自己的期望值，所以出現(xiàn)心理波動(dòng)，這種時(shí)候就需要企業(yè)及時(shí)引起重視，對(duì)員工進(jìn)行安撫，對(duì)他的期望值滿意度進(jìn)行調(diào)整，及時(shí)降低員工的心理負(fù)擔(dān)。

最后一個(gè)實(shí)現(xiàn)階段也就是R階段，這時(shí)候企業(yè)應(yīng)該考察員工的期望是不是都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了，對(duì)于最初入職的期望，比如發(fā)展前景，薪資，后續(xù)升職等等，如果這些都實(shí)現(xiàn)了，就可以制定下一個(gè)EAR循環(huán)，將心理契約管理實(shí)行到底。

三、心理契約管理在員工激勵(lì)方面的作用

員工激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)各種方法手段來(lái)有效地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，增加他對(duì)工作的積極性，動(dòng)力，滿足他進(jìn)入企業(yè)時(shí)的期望值，使員工保持著飽滿積極的狀態(tài)努力工作，從而達(dá)到企業(yè)的目的，提高工作效益。

激勵(lì)是可以分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩種的，物質(zhì)激勵(lì)無(wú)非就是薪酬與發(fā)展前景規(guī)劃，而精神激勵(lì)是在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上更加深入的，切合要點(diǎn)的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，這時(shí)候心理契約管理的使用就非常貼合了，讓員工內(nèi)心認(rèn)可，依賴企業(yè)，從而提高工作效率，從心理上約束著員工，這樣就不會(huì)流失人才了。

還要建立良好的溝通體制，用來(lái)了解傾聽(tīng)員工們的期望。心理契約是動(dòng)態(tài)的，隨著員工的心里狀態(tài)跟企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)進(jìn)行調(diào)整改變，將企業(yè)的期望傳達(dá)給員工，同樣的也要讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任，充滿信心，及時(shí)溝通，發(fā)現(xiàn)兩者間存在的問(wèn)題跟隱患，解決并激勵(lì)員工進(jìn)步。

在企業(yè)中，員工的需求一般歸類為自身職業(yè)未來(lái)的發(fā)展和職位的成長(zhǎng)空間，薪資的公平性以及對(duì)企業(yè)的歸屬感與安全感。使用心里契約管理來(lái)對(duì)員工的這些期望加以管理引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)來(lái)說(shuō)是非常重要的。要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，讓他從心底認(rèn)可企業(yè)，這樣才能為企業(yè)創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)。

首先，在員工初入企業(yè)的時(shí)候，確認(rèn)是可造之才之后就要用誠(chéng)意留住他，這時(shí)候要對(duì)他提出的條件與本企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，營(yíng)造出雙方共同滿意的局面，比如可以告知對(duì)方本企業(yè)會(huì)對(duì)員工的業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn)，介紹企業(yè)的長(zhǎng)處，初步建立心里契約。

企業(yè)的發(fā)展是動(dòng)態(tài)的，在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)于人才的需求和人事心理狀態(tài)都是不斷變化的，員工的需求也隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷變化，這時(shí)候企業(yè)就要對(duì)應(yīng)這種變化對(duì)心理契約管理做出相應(yīng)的改變，以便針對(duì)問(wèn)題提出解決方案。

企業(yè)要做到滿足所有員工的需求是不可能的，員工們多樣而復(fù)雜的需求，企業(yè)管理者要做到的是在企業(yè)計(jì)劃與員工期望之間盡量找到吻合跟平衡。這時(shí)候就需要心理契約管理來(lái)進(jìn)行運(yùn)作，這是激勵(lì)員工主動(dòng)性與積極性的措施。

企業(yè)可以通過(guò)公平理論與目標(biāo)激勵(lì)理論來(lái)平衡企業(yè)計(jì)劃與員工期望值。首先，公平理論又稱為社會(huì)比較理論，是由美國(guó)的科學(xué)家亞當(dāng)斯提出來(lái)的，這個(gè)理論主要側(cè)重于對(duì)員工提出的薪酬分配問(wèn)題，用于激勵(lì)員工的積極性。它的基本觀點(diǎn)就是，當(dāng)一個(gè)人在某一方面取得了一些成績(jī)并且得到了相應(yīng)的回報(bào)后，他會(huì)比較自己的付出與收獲是否對(duì)等，這種比較是直接影響到員工之后工作的積極性的。只有做到相對(duì)的公平，員工覺(jué)得自己的付出有了同等的回報(bào)，他才會(huì)對(duì)企業(yè)更加有歸屬感。

企業(yè)與員工之間要做好交流工作，只有知道員工在想什么，需要什么，才能對(duì)癥下藥。在平時(shí)的決斷之中，也要考慮員工的意見(jiàn)，多交流，向他們解釋要做什么和為什么這么做，以此來(lái)增加雙方的了解，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)與管理者的依賴。要讓員工感到自己的重要性，滿足他們對(duì)自身價(jià)值的肯定。

在激勵(lì)之前，要了解每個(gè)員工的特性，對(duì)他們的定位與價(jià)值也要清楚，這樣有利于心理契約管理的有效進(jìn)行，對(duì)他們需要和需求的層次充分了解，有針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)措施，才能收到實(shí)效。

在心理契約管理中，對(duì)于目標(biāo)的心理波動(dòng)與期望值非常重視，這些要素在對(duì)員工的激勵(lì)工作中也很有作用，所謂重金之下必有勇士，道理都是一樣的。設(shè)立完善的績(jī)效獎(jiǎng)罰條例，員工們?yōu)榱烁呖?jī)效必定會(huì)加倍工作，企業(yè)的效益也有了提升，一舉多得。

結(jié)束語(yǔ)

綜合以上的種種，心理契約管理與員工激勵(lì)是非常有聯(lián)系的，兩者相輔相成，對(duì)員工的激勵(lì)有效，員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生安全感與歸屬感，這也是企業(yè)通過(guò)契約管理想要達(dá)到的目的。

心里契約雖然只存在于員工的心里，但它具有無(wú)形的約束，在與法律約束一起作用下，員工會(huì)將自己視為企業(yè)整體中的一部分，用自身的發(fā)展來(lái)帶動(dòng)企業(yè)整體的發(fā)展，這樣企業(yè)與員工之間的關(guān)系才會(huì)穩(wěn)固。如果心理契約沒(méi)有建立完整或是員工的期望值遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有滿足，那就會(huì)帶來(lái)很多負(fù)面的影響，比如員工的工作積極性下降，效率變低，對(duì)企業(yè)的歸屬感也不足等等，所以總的來(lái)說(shuō)，心理契約管理對(duì)一個(gè)企業(yè)，一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是必不可少的。