大數(shù)據(jù)時(shí)代創(chuàng)新基層公務(wù)員考評方式的研究

（青島大學(xué)）

十九大報(bào)告明確指出：“增強(qiáng)改革創(chuàng)新本領(lǐng)，保持銳意進(jìn)取的精神風(fēng)貌，善于結(jié)合實(shí)際創(chuàng)造性推動工作，善于運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和信息化手段開展工作?！被鶎庸珓?wù)人員作為黨和國家政策的執(zhí)行者和落實(shí)者，直接影響國家行政效能的發(fā)揮和人民群眾心中的形象。對基層公務(wù)人員的考評是測量其工作成績和工作能力的重要渠道，也是調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性的重要方式。但是，現(xiàn)行基層公務(wù)員的考評方式存在嚴(yán)重的缺陷，無法公平公正的對其貢獻(xiàn)進(jìn)行全面的考評，容易造成基層公職人員怠政、懶政的現(xiàn)象，影響政府公信力和社會發(fā)展的動力。本研究擬依據(jù)大數(shù)據(jù)和“互聯(lián)網(wǎng)+”等信息化技術(shù)，就如何提升基層公職人員的素質(zhì)，如何創(chuàng)新基層公職人員考評方式以及如何有效激發(fā)公務(wù)員自身潛力提出相應(yīng)對策，以期提升基層公職人員素質(zhì)，提高基層政府公信力，進(jìn)而促進(jìn)社會和諧發(fā)展。

一、基層公務(wù)員考評方式的主要問題

（一）考評主體、指標(biāo)體系設(shè)置單一

現(xiàn)階段，考評方式、考評內(nèi)容呈現(xiàn)出表面化和形式化的特點(diǎn)。對于基層公務(wù)員考核指標(biāo)體系的設(shè)置，一方面指標(biāo)體系缺乏現(xiàn)實(shí)的可量化性，只是從宏觀上界定了指標(biāo)體系的內(nèi)容，對于具體的工作內(nèi)容和行為無法找到相應(yīng)的考核細(xì)則，指標(biāo)體系的設(shè)置過于籠統(tǒng)，缺乏更具清晰化、可量化性的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重與現(xiàn)實(shí)工作的內(nèi)容脫節(jié)。另一方面，基層公務(wù)員考核指標(biāo)體系缺乏公平性，不同的部門和不同的崗位之間考核指標(biāo)的設(shè)置相同，導(dǎo)致公務(wù)員體系中考評的結(jié)果與責(zé)任不匹配。比如，專業(yè)性較強(qiáng)的職能部門考評體系設(shè)置過于非專業(yè)化，不利于部門職責(zé)有效發(fā)揮[1]。因此，目前單一、籠統(tǒng)的基層公務(wù)員考評體系無法滿足因職務(wù)不同、性質(zhì)不同、工作量不同和工作難易程度不同等為特點(diǎn)的崗位考評，更不能真實(shí)了解和掌握每個公務(wù)員具體的工作能力和業(yè)務(wù)情況，從而影響工作效率和工作積極性。

（二）考評過程的程序性和規(guī)范性缺失

目前，各級領(lǐng)導(dǎo)或者基層部門對考評過程的重視度不夠，考核的程序流于機(jī)械化的運(yùn)作，上級部門只注重領(lǐng)導(dǎo)評語的書寫，基層人員只注重應(yīng)付上級的各種文件、填寫各種表格，無法注意到考評效果的輸出。其次，上級政府容易忽視基層公務(wù)員工作能力的展現(xiàn)，考評結(jié)果最終也只反映在簡單的考核等級上，考評的目標(biāo)、過程與結(jié)果不能達(dá)到高度一致。另外，基層公務(wù)員考評過程的規(guī)范性缺失，一般而言對基層公務(wù)員的考評明確規(guī)定包括上級政府部門領(lǐng)導(dǎo)人員、公務(wù)員管理及有關(guān)部門人員和公務(wù)員代表。但在實(shí)際考評過程中，上級領(lǐng)導(dǎo)決定公務(wù)員考評的全部步驟，考評的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)主要用以確定兩名基層公務(wù)人員為優(yōu)秀或者比較優(yōu)秀，而其他的則基本確定為合格或者稱職，根本不存在基本稱職或者不稱職、不合格等情況，違背了實(shí)際考評的出發(fā)點(diǎn)。

（三）考評結(jié)果無實(shí)質(zhì)性內(nèi)涵

單項(xiàng)的考評結(jié)果處理模式阻礙了基層公務(wù)員服務(wù)的動力。主要表現(xiàn)在：上級政府對于考評結(jié)果的重視程度與下級政府所做的努力之間存在矛盾；上級政府對于考評結(jié)果不能及時(shí)有效地給予反饋，不僅違背了考評的目的，而且削弱了下級政府公職人員的對于考評的重視程度，直接影響基層人員的考評積極性和工作動力；考評結(jié)果與基層公職人員的獎懲關(guān)系不大，制約了基層工作人員日常工作的主動性。基本無差異化的考核等級，考評結(jié)果主要以宏觀的、簡單的四指標(biāo)為依據(jù)，無法具體衡量出個體公務(wù)員的能力水準(zhǔn)，弱化了考評的激勵作用[2]。因此，千篇一律的考評結(jié)果、結(jié)構(gòu)化且無實(shí)質(zhì)性的考評內(nèi)容，導(dǎo)致基層公務(wù)員難以對未來職業(yè)生涯合理規(guī)劃。同時(shí)，考評結(jié)果缺乏科學(xué)性及不斷僵化的考評模式，也一定程度上阻礙了考評方式的創(chuàng)新。

二、大數(shù)據(jù)背景下公務(wù)員考評的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

首先大數(shù)據(jù)對基層公務(wù)員的考評范圍提供了新的路徑。大數(shù)據(jù)時(shí)代改變著我們的生活方式和思維理念，基層公務(wù)員不僅可以通過對大數(shù)據(jù)的分析提升自身的工作能力和工作水平，而且可以充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢。上級部門對基層工作考評更注重制定出長久戰(zhàn)略，綜合考察公務(wù)員個人的素質(zhì)，一方面包含宏觀的德、能、勤、績、廉五要素的考評，另一方面還包括對基層公務(wù)員的培訓(xùn)、調(diào)動、獎懲等具體方面的考評，推動基層公務(wù)員考評實(shí)現(xiàn)物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，從而保持公務(wù)員個人及其隊(duì)伍的綜合實(shí)力，調(diào)動其基層工作人員為人民服務(wù)的工作積極性，在一定程度上有效實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的社會價(jià)值。

其次大數(shù)據(jù)對基層公務(wù)員信息的安全問題提出了挑戰(zhàn)。隨著公共部門存儲和搜集到的關(guān)系信息日益龐大，其數(shù)據(jù)的潛在價(jià)值就會越來越大，從而對信息安全的保護(hù)需要投入更大的力量[3]。大數(shù)據(jù)時(shí)代，基層公務(wù)員可以借助云計(jì)算提升自身決策能力。一方面基層公務(wù)員掌握涉及居民個人隱私、基層政府信息公開和地方網(wǎng)絡(luò)安全等重要領(lǐng)域信息；另一方面公務(wù)員作為基層政府與群眾聯(lián)系最為緊密的群體，其自身對于數(shù)據(jù)信息安全的重視程度與綜合利用率直接影響到政府與群眾的關(guān)系和基層社會的穩(wěn)定狀況。因此，提升公務(wù)員的基本素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，完善基層社會群體信息的保密措施，防止信息的惡意披露是現(xiàn)階段面臨的巨大挑戰(zhàn)。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代創(chuàng)新基層公務(wù)員考評方式的對策

（一）大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新基層公務(wù)員考評體制

基層公務(wù)員考評體制機(jī)制的建設(shè)是推動社會發(fā)展的重中之重。首先，大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用過程中，監(jiān)督基層考評過程的程序性和規(guī)范性是保證創(chuàng)新方式的必要前提?；鶎庸珓?wù)員的考評必須在政府組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、部門工作規(guī)劃確定的基礎(chǔ)上，實(shí)施定人、定崗、定責(zé)的“三定”原則，從而使每個人充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，帶動基層政府服務(wù)的效率。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到基層公務(wù)員考評的方式中，更加注重考評結(jié)果的可持續(xù)利用率?？荚u結(jié)果的反饋機(jī)制與考評系統(tǒng)和個人發(fā)展相掛鉤的制度都為更好地激發(fā)了基層公務(wù)員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。另外，大數(shù)據(jù)技術(shù)的分析功能更加充分的考評基層公務(wù)員的綜合實(shí)力，合理、科學(xué)的獎懲機(jī)制有利于強(qiáng)化基層公務(wù)員的責(zé)任感。因此，發(fā)揮基層政府信息化的優(yōu)勢，建立健全科學(xué)合理的基層考評體制，有利于創(chuàng)新對公務(wù)員的考評方式，推動基層社會的可持續(xù)性發(fā)展。

（二）加強(qiáng)基層公務(wù)員考評方式的信息化

基層公務(wù)員績效考評的基礎(chǔ)主要是對公務(wù)員綜合能力考評的數(shù)據(jù)和信息的搜集，從而實(shí)現(xiàn)全方位、綜合性的考評。而基層政府作為為人民服務(wù)的最直接執(zhí)行者，在實(shí)際的公務(wù)員績效考評的過程中，更應(yīng)充分利用計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化設(shè)備，同時(shí)結(jié)合人事分析的技術(shù)、人才開發(fā)的工具來提高公務(wù)員考評方式的信息化含量。不僅有利于提高考評工作的水平和效率，建立信息完整、操作便捷的績效考評信息系統(tǒng)，而且有利于基層政府信息化的建設(shè)，提高績效考評的公開性和透明性。另一方面，基層公務(wù)員考評方式信息化的指標(biāo)體系設(shè)置同樣具有客觀性和精確性。主要表現(xiàn)在：突出考評的重點(diǎn)，體現(xiàn)考評的導(dǎo)向性，考評體系的權(quán)重設(shè)計(jì)層次分明；突出基層公務(wù)員個人素質(zhì)，體現(xiàn)考評的針對性，考評體系的設(shè)置更具全面性；突出考評指標(biāo)的軟目標(biāo)的量化，體現(xiàn)可操作性考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)更切合現(xiàn)實(shí)社會的需求。

（三）大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新多元化的考評方法

考評方法的多元化推動了基層社會公務(wù)員體系與能力的全面發(fā)展。首先，考評主體的多元化。在基層公務(wù)員考評中，積極采用內(nèi)部考評和外部考評相結(jié)合的方式，例如，上級、平級和下級相結(jié)合的考核；社會公眾和第三方評價(jià)機(jī)構(gòu)的參與都增加了考評模式的公開性和公平性[4]。建立健全模糊考評人員的方法與考核暗訪方法，建成虛擬化的監(jiān)督控制平臺；設(shè)置獨(dú)立化的考評機(jī)構(gòu)并配備專業(yè)化的考評人員，從而實(shí)行專業(yè)化、系統(tǒng)化的綜合評估。其次，考評方式的多元化。在考評程序的設(shè)計(jì)上，推行定性考核與定量考核相結(jié)合、平時(shí)考核與年終考核相掛鉤、領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾考核相配合的整體性考評方法。在考核手段上，對于基層政府中不同部門、不同崗位的公務(wù)人員，充分發(fā)揮多元化的考評方式，重點(diǎn)加強(qiáng)平時(shí)考評、健全全年考評、完善換屆或者任期考評、改進(jìn)任職考察方式等長久性的信息化手段考核方式[5]。