營銷人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)研究

（沈陽工學(xué)院 遼寧撫順 113122）

1 引言

1.1 研究背景

為了迎合市場的需求和自身發(fā)展的需要，營銷人員的管理及績效考核，必須科學(xué)、規(guī)范、有序地進(jìn)行，隨著關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的不斷成熟以及營銷人員管理改革的不斷深入，關(guān)鍵績效考核指標(biāo)在日常的管理過程中，越來越實(shí)用。因此，本文就營銷人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)進(jìn)行相應(yīng)的研究。

1.2 研究意義

在了解關(guān)鍵績效考核指標(biāo)對(duì)于營銷人員的重要意義之后，本文將會(huì)對(duì)普遍意義上的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)進(jìn)行闡述，能夠豐富營銷人員績效考核與管理的相關(guān)理論，因此具有理論意義。同時(shí)，本文根據(jù)營銷人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的現(xiàn)有情況進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的分析，指出了營銷人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的發(fā)展，并就此給出了優(yōu)化辦法，因此具有現(xiàn)實(shí)意義。

2 營銷人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的發(fā)展

2.1 怨聲載道的行政管理模式

這種考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)還不夠健全，過于單一，主要表現(xiàn)在：把營銷人員的業(yè)績作為考核的主要工作，對(duì)于營銷人員工作的態(tài)度、能力、道德方面的考核還不足，讓考核機(jī)制無法完整的展現(xiàn)出營銷人員的綜合能力和潛力。同時(shí)，在進(jìn)行考核時(shí)沒有使用科學(xué)的方法，按照不同部門、不同工作職責(zé)的特點(diǎn)進(jìn)行建立，讓考核的指標(biāo)不夠清晰，不能有效地對(duì)營銷人員進(jìn)行客觀、全方位的考核，這樣得出的考核結(jié)果并不不如人意。

2.2 有失公平的KPI考核模式

采用KPI考核法也會(huì)出現(xiàn)很多意想不到的問題，管理人員在制訂了一系列具體的考評(píng)指標(biāo)后，各部門封閉行事，但是這種方式就會(huì)導(dǎo)致績效考核的結(jié)果透明度不高，營銷人員對(duì)于其他同事的成績以及考核結(jié)果根本不了解，這樣就會(huì)讓營銷人員對(duì)于考核的嚴(yán)肅性不高，對(duì)于考核是否公平也會(huì)出現(xiàn)懷疑。

2.3 較為表面的傳統(tǒng)考核模式

在傳統(tǒng)的考核模式中，對(duì)于營銷人員實(shí)行德、能、勤、績及廉這五個(gè)方面進(jìn)行考核，如果將這些考核標(biāo)準(zhǔn)用于年度績效的考核，經(jīng)常會(huì)造成參與者不容易打分，難以判斷好壞是非問題的產(chǎn)生，因?yàn)殡y以確定工作好壞，從而績效考核喪失了其原本的意義。如果明確了考核標(biāo)準(zhǔn)，例如將道德方面的考核細(xì)化為“是否遵守法律、是否遵守部門規(guī)則、是否深入群眾”，就比較容易衡量對(duì)錯(cuò)，使考評(píng)者更容易打分。

3 營銷人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的要素

3.1 保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展

營銷人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具體細(xì)分到營銷部門和營銷人員中，使?fàn)I銷人員個(gè)人的目標(biāo)與部門和企業(yè)之間的目標(biāo)始終保持一致，如此一來才能夠促使?fàn)I銷人員和企業(yè)以期朝著共同的目標(biāo)努力。

3.2 有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)之前也需認(rèn)清自身的實(shí)際情況，制定的戰(zhàn)略方案應(yīng)科學(xué)合理。對(duì)于考核的周期等，不能隨意的制定，并且在績效考核中，其主體不應(yīng)僅僅是營銷人員，還需要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行考核，以及上下級(jí)之間和同事之間展開全方位的評(píng)價(jià)和考核。通過構(gòu)建關(guān)鍵績效指標(biāo)來對(duì)營銷人員的行為進(jìn)行約束，發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的指導(dǎo)作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.3 激勵(lì)與約束營銷人員行為

為了保證營銷人員對(duì)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的認(rèn)同，就應(yīng)最大程度的規(guī)避因?yàn)楦骷?jí)主管的人為因素造成的評(píng)價(jià)價(jià)值的偏差，就需要借助準(zhǔn)確地關(guān)鍵績效考核指標(biāo)來對(duì)營銷人員的績效考核進(jìn)行指導(dǎo)，提供客觀和公正的數(shù)據(jù)，以此來激勵(lì)和約束營銷人員的各項(xiàng)行為。

4 營銷人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的優(yōu)化

4.1 特征導(dǎo)向考核

特征導(dǎo)向考方法是對(duì)營銷人員個(gè)人特征的衡量，即對(duì)人的評(píng)價(jià)，不是基于所做的工作。這個(gè)方法簡單、易操作，并且能夠使工作過程和工作成果之間密切聯(lián)系。對(duì)于每個(gè)營銷人員特點(diǎn)的評(píng)價(jià)都會(huì)因?yàn)閭€(gè)體特征的不同而有所差異，因此會(huì)反饋出針對(duì)個(gè)人的、有效地績效評(píng)價(jià)信息。

4.2 行為導(dǎo)向考核

營銷人員行為導(dǎo)向考核包括主觀考核法和客觀考核法。符合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。建立在績效考核的基礎(chǔ)上，它可以為營銷人員提供相關(guān)的工作成果的反饋數(shù)據(jù)，從而提高工作的積極性，并且能夠達(dá)到營銷人員日常工作的理想水平結(jié)果。

4.3 目標(biāo)導(dǎo)向考核

目標(biāo)導(dǎo)向考核是最典型的管理方法，也是比較容易被接受的，它是以目標(biāo)的績效和管理相結(jié)合的考核方法，被越來越多的企業(yè)或者單位重視并開始利用。具體操作流程是，一個(gè)工作年的開始，主管人員和下屬一起根據(jù)工作的性質(zhì)根據(jù)討論協(xié)商制定出來的考核辦法。到了年底的特定時(shí)間點(diǎn)，根據(jù)實(shí)際的完成情況對(duì)營銷人員的工作做一個(gè)總結(jié)和考量。

5 結(jié)論

績效考核不僅能夠合理公正的評(píng)價(jià)營銷人員該期間內(nèi)的工作表現(xiàn)和職責(zé)履行情況，還可以評(píng)估出營銷人員在未來對(duì)企業(yè)可能帶來的價(jià)值和貢獻(xiàn)程度，同時(shí)能夠充分開發(fā)和利用每一個(gè)營銷人員的作用及潛力來提高企業(yè)的績效。績效管理是企業(yè)在人力資源管理中的基本工作，所以要建設(shè)完善的、科學(xué)的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，才能讓營銷人員的積極性更好地調(diào)動(dòng)起來，為企業(yè)提高人員管理提供相應(yīng)的依據(jù)。