變革式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工組織承諾的影響研究

王欣

摘 要： 隨著新生代員工成為企業(yè)的主力軍，他們?cè)跒槠髽I(yè)帶來新的思想和活力的同時(shí)，自身所具有的特點(diǎn)也帶來了很多問題，新生代員工泛指“80后”“90后”，而我們也更傾向于用“小鮮肉”來形容他們，其具有思維活躍、想象力豐富、工作懶散、不受他人約束等特點(diǎn)，使管理者對(duì)于他們的管理感到困惑。而由于網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，出現(xiàn)去中心化的發(fā)展趨勢(shì)，產(chǎn)生了組織變革，將新生代員工置身于組織變革的這個(gè)大環(huán)境中，新生代員工自身特點(diǎn)又導(dǎo)致新生代員工的組織承諾水平逐漸下降，離職率提高。但總的來說，新生代員工離職率的逐步提高不僅受個(gè)人影響，而且還受組織文化、組織環(huán)境的影響，特別是變革性的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)對(duì)其行為產(chǎn)生一系列的影響。

關(guān)鍵詞：新生代員工；變革性領(lǐng)導(dǎo)；組織承諾

理論綜述

變革式領(lǐng)導(dǎo)

變革式的領(lǐng)導(dǎo)是相對(duì)于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式來說的，是指領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)歷員工個(gè)性改變之后，也應(yīng)該相應(yīng)地改變自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，即管理員工的方式，通過自己的人格魅力給予員工更多的人文關(guān)懷，給予新生代員工工作的動(dòng)力，從員工內(nèi)心真實(shí)的需求出發(fā)，從而激發(fā)其內(nèi)心更為強(qiáng)烈的工作欲望，繼而更加努力地工作，提高企業(yè)的績(jī)效水平，也方便了領(lǐng)導(dǎo)者管理。在組織變革時(shí)期，運(yùn)用變革性的領(lǐng)導(dǎo)方式可以進(jìn)一步地激發(fā)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)自我轉(zhuǎn)變，提高應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)和把握機(jī)遇的能力。

變革式領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該在各個(gè)表現(xiàn)方面體現(xiàn)時(shí)代的要求，符合實(shí)際應(yīng)用的需要，也要凸顯在組織變革這個(gè)大背景下的變革性領(lǐng)導(dǎo)力出現(xiàn)的必要性。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者想要更好地實(shí)行變革性的領(lǐng)導(dǎo)，也是需要具備一系列條件的：第一是要有自己獨(dú)特的行事作風(fēng)，做事果斷英勇，對(duì)未來敢于預(yù)見，在一切事物不斷變化的大背景下，能夠清楚地了解自己應(yīng)該以何種方式管理員工。第二要對(duì)員工體現(xiàn)自己的關(guān)懷，要用自己的人格魅力、自己的人生夢(mèng)想感染員工，讓自己成為員工心中的偶像，深受大家愛戴和認(rèn)可，進(jìn)而認(rèn)同自己的領(lǐng)導(dǎo)能力并聽從自己。第三是要實(shí)行鼓勵(lì)式的領(lǐng)導(dǎo)方式，要表現(xiàn)出對(duì)員工的高期望值，讓員工知道自己是有價(jià)值的，是被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的，可以和領(lǐng)導(dǎo)者一起實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，進(jìn)而更好地實(shí)行變革式的領(lǐng)導(dǎo)。第三是要給員工灌輸新的觀念、新的思想、新的理念，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)和上進(jìn)意識(shí)，這樣可以使組織更有活力以靈活地處理各種問題。第四是對(duì)每一個(gè)員工要實(shí)行個(gè)性化的關(guān)懷，要用心來管理員工，要關(guān)注到每一位員工，關(guān)注每一位員工的不同需求，對(duì)不同的員工需要進(jìn)行差別化的領(lǐng)導(dǎo)和差別化的管理。有意識(shí)地培養(yǎng)每一位員工，實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的培訓(xùn)。

總體來說，變革性的領(lǐng)導(dǎo)能把領(lǐng)導(dǎo)者和員工在各個(gè)方面有效結(jié)合起來，并尋找辦法使領(lǐng)導(dǎo)者和員工能夠有效地完成各項(xiàng)工作。而變革性的領(lǐng)導(dǎo)者一般指的是有創(chuàng)新精神、工作主動(dòng)積極、有非常有效且特殊的方法去完成各項(xiàng)任務(wù)，在同級(jí)別或同行業(yè)中擁有較高的威望和知名度，名列前茅，能有比較高的預(yù)見性，對(duì)自己所管轄的工作總能夠有新的想法并付諸實(shí)施的領(lǐng)導(dǎo)。且在組織變革這個(gè)大環(huán)境下，能夠創(chuàng)造變革的氛圍，使員工很好地適應(yīng)。

組織承諾

組織承諾一般是指組織內(nèi)員工對(duì)組織的認(rèn)可或忠誠(chéng)度，是一種衡量員工工作態(tài)度的變量，其對(duì)組織的工作績(jī)效產(chǎn)生重要的影響。一般來說，組織承諾是在社會(huì)交換原則這個(gè)大背景下形成的，組織能夠?yàn)閱T工提供好的工作環(huán)境、好的薪酬、好的福利制度，員工就對(duì)組織形成承諾，不輕易離開組織，即離職率較低。組織承諾類似于一種“心理合同”或“心理契約”。對(duì)于一個(gè)組織的管理者來說，了解一個(gè)組織員工的組織承諾度是非常關(guān)鍵的，實(shí)現(xiàn)變革性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾度也是有影響的。國(guó)內(nèi)外的大部分研究者大都從情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾這三個(gè)部分來研究組織承諾。情感承諾，指員工對(duì)長(zhǎng)期工作單位所形成的組織依賴，即一個(gè)人在一個(gè)地方待久了，就會(huì)有依存感，不愿輕易離開，會(huì)一直留在組織工作。持續(xù)承諾，指員工在一個(gè)組織工作一段時(shí)間后，會(huì)自然而然地?fù)碛幸恍〇|西，不愿輕易放棄，而選擇繼續(xù)留在企業(yè)工作。規(guī)范承諾，多指員工對(duì)繼續(xù)留在組織的使命感和義務(wù)感，是一種社會(huì)道義，是指員工受到了社會(huì)道義的影響而形成的社會(huì)責(zé)任而選擇留在組織中的承諾。

變革式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工組織承諾的影響機(jī)制分析

變革式領(lǐng)導(dǎo)增加了新生代員工的心理授權(quán)

心理學(xué)在發(fā)展過程中產(chǎn)生了心理授權(quán)，心理授權(quán)一般被定義為授權(quán)個(gè)體的內(nèi)心感知和體驗(yàn)的綜合體。心理授權(quán)與組織承諾有一定的關(guān)聯(lián)度，變革性的領(lǐng)導(dǎo)能夠增加員工的心理授權(quán)，使員工在領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)措施影響下產(chǎn)生對(duì)工作經(jīng)歷的控制感，是員工自我效能、自我滿意度的體現(xiàn)。員工心理授權(quán)會(huì)影響員工對(duì)工作待遇可獲得性和自身工作能力的感知，而員工心理授權(quán)可以從選擇權(quán)、知情權(quán)和影響力三個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量。變革性的領(lǐng)導(dǎo)能夠切身關(guān)注員工的一切，滿足其個(gè)性化的需求，給予其人文關(guān)懷，使員工感到被重視，自己的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而變革性的領(lǐng)導(dǎo)者能夠得到員工的尊重和認(rèn)可。這些變革性的領(lǐng)導(dǎo)行為能夠很好地提高員工的心理授權(quán)度，更樂于完成任務(wù)，提高組織績(jī)效，用更加積極的態(tài)度去工作。所以，實(shí)行變革性的領(lǐng)導(dǎo)能夠增加新生代員工的心理授權(quán)，增加新生代員工對(duì)組織的認(rèn)同度，提高組織承諾水平。

變革式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工的心理資本產(chǎn)生積極影響

心理資本這一概念，本意是指從根本上打造人的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以希望、信心、樂觀和韌性為核心的心理資本，這是在變革性領(lǐng)導(dǎo)的管理下，能夠被測(cè)量、開發(fā)和有效管理，進(jìn)而來提升組織績(jī)效的能力。不管是昨天、今天，還是明天，無論是個(gè)人，還是組織，都在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，而擁有心理資本的新生代員工必是最有突破優(yōu)勢(shì)、最有潛力的。他們能夠積極地投入到組織工作中并一步步地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在變革式領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)的組織中，當(dāng)新生代員工得知自己的建議被接納和采用時(shí)，感覺自己被尊重，就會(huì)增強(qiáng)工作自信心，提高對(duì)組織的承諾水平。

變革式領(lǐng)導(dǎo)降低了新生代員工的風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知

風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知是指新生代員工對(duì)存在于外部環(huán)境中的各種可能存在風(fēng)險(xiǎn)的感受和認(rèn)識(shí)。通常利用損失和收益兩個(gè)方面來進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)小于收益時(shí)，就會(huì)進(jìn)行相關(guān)社會(huì)關(guān)系的交換，反之則否。本研究的風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知是指新生代員工對(duì)組織環(huán)境中存在的各種各樣的可能影響自己未來職業(yè)發(fā)展和個(gè)人福利待遇的風(fēng)險(xiǎn)因素認(rèn)知，當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到當(dāng)前的組織環(huán)境會(huì)影響自己的未來個(gè)人發(fā)展水平或個(gè)人身心健康時(shí)，就會(huì)無形之中增加新生代員工的離職率，并降低組織承諾度。變革性領(lǐng)導(dǎo)能夠關(guān)懷新生代員工，鼓舞激勵(lì)他們，增強(qiáng)他們的信心，增加他們對(duì)組織的認(rèn)同感，提高組織員工的榮譽(yù)感和自豪感，進(jìn)而降低新生代員工的風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知，提高組織承諾水平。

（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)）

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