人事管理中領(lǐng)導(dǎo)成員交換與新生代員工組織承諾的關(guān)系研究

（揚(yáng)州大學(xué)商學(xué)院 江蘇揚(yáng)州 225000）

一、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的相關(guān)研究

1.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）的定義

雖然領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一概念的提出已有30年，但是由于對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的概念和結(jié)構(gòu)尚未有統(tǒng)一的認(rèn)識，所以目前還很難為其下一個具體、準(zhǔn)確的定義。Grean，Dansereau（1972）最早提出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論。他們認(rèn)為由于組織資源、領(lǐng)導(dǎo)者時間、精力的有限性以及個人偏好的不同等原因，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者與員工所建立的交換關(guān)系不相同，對員工進(jìn)行“圈內(nèi)”、“圈外”的差異化管理方式。領(lǐng)導(dǎo)者給予“圈內(nèi)”員工更多的權(quán)力、獎勵，作為交換，員工做出更多貢獻(xiàn)?！叭ν狻眴T工獲得很少的資源和支持，在這種情形下的交換關(guān)系缺乏積極動力，往往表現(xiàn)為任務(wù)導(dǎo)向。

2.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的維度

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的維度和測量尚沒有達(dá)到共識。作為單維理論，Scandura和Graen(1984)認(rèn)為LMX是從低質(zhì)量到高質(zhì)量的連續(xù)體，并開發(fā)了LMX的7項量表。Dienesch和Liden(1986)根據(jù)具體的交換內(nèi)容，將LMX歸納為三個維度：貢獻(xiàn)、忠誠和情感。Graen&Uhi-Bien認(rèn)為LMX包括尊重、信任、共同的責(zé)任這三個維度。Liden&Maslyn(1998)提出LMX的第四個維度—專業(yè)尊敬，并設(shè)計了信度和效度都較好的具有12個項目的LMX-MDM測量量表。他們認(rèn)為LMX維度不一定需要一個統(tǒng)一的模式，需要根據(jù)研究目的、結(jié)果變量等確定。任真(2010)在深入研究國內(nèi)外企業(yè)的差異后，在國外成熟量表的基礎(chǔ)上建立了適應(yīng)中國情境的LMX量表。

3.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的前因變量與結(jié)果變量

國內(nèi)外學(xué)者很少研究影響LMX的前因變量，但關(guān)于此領(lǐng)域已經(jīng)開始受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注?？傮w上LMX的前因變量的分析可以分為個人相關(guān)變量和組織相關(guān)變量。個體相關(guān)變量主要是人口學(xué)個體特征變量等，組織相關(guān)變量主要有組織公平感、組織文化等。

國內(nèi)外對于LMX的結(jié)果變量的研究較多，目前對于LMX的研究也主要集中在探討LMX在組織中的作用和意義，研究LMX與組織公民行為、員工滿意度、組織承諾、組織績效等的關(guān)系。

二、組織承諾的相關(guān)研究

1.組織承諾的定義

對于組織承諾的概念界定，不同時期由于研究側(cè)重點等原因而不同。組織承諾這一概念最早由美國社會學(xué)家Becker于1960年提出，他認(rèn)為組織承諾的產(chǎn)生是由于員工對組織單方面投入的增加而甘愿參加組織工作與活動的感情。在我國，劉小平、王重鳴（2004）將組織承諾定義為員工對自己所在的企業(yè)在思想、感情、心理方面的認(rèn)同和投入，樂于承擔(dān)作為企業(yè)一員所涉及的各項責(zé)任和義務(wù)。

2.組織承諾的維度

組織承諾的維度經(jīng)歷了單維到多維的發(fā)展。目前，被廣泛認(rèn)可的是Meyer和Allen(1990)提出的三維理論，即將組織承諾劃分為感情承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾。王重鳴(2000)通過研究證實了不同文化背景下組織承諾會有不同的形成方式和表現(xiàn)形式。凌文輇等(2001)研究發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)員工的組織承諾包含感情承諾、機(jī)會承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾5個維度。

3.組織承諾的前因變量和結(jié)果變量

組織承諾前因變量較多，綜合國內(nèi)外研究可以分為個體因素、工作因素、組織因素。個體因素主要指人口學(xué)個體特征，如性別、年齡、教育狀況等。工作因素主要指工作的挑戰(zhàn)性、工作所需的技能、工作場所等。組織因素主要指組織支持、組織公平和組織文化等。除此之外，組織環(huán)境以外的行業(yè)競爭、道德文化、傳統(tǒng)思想等社會因素對組織承諾的影響也受到了關(guān)注。

相較于前因變量，國內(nèi)外對于結(jié)果變量的研究并不豐富，對于組織承諾工作績效和離職傾向等變量關(guān)系的研究較多。Porter(1975)的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾與工作績效有正相關(guān)關(guān)系。Steers(1977)的研究結(jié)果表明組織承諾與離職率負(fù)相關(guān)。我國學(xué)者劉小平、王重鳴(2002)認(rèn)為組織承諾的不同維度對離職傾向的作用不同。

三、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織承諾的關(guān)系研究

目前國內(nèi)外大多數(shù)研究證明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織承諾顯著相關(guān)，但是不同維度之間的關(guān)系還存在爭議，沒有得到統(tǒng)一的結(jié)論。

1.直接研究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織承諾之間的關(guān)系。

Wayne(1997)，吳繼紅(2006)研究發(fā)現(xiàn)LMX顯著影響組織承諾。Liden和Maslyn(1998)驗證了LMX的四維度模型，發(fā)現(xiàn)LMX的貢獻(xiàn)和專業(yè)尊敬兩個維度對組織承諾有顯著影響，情感和忠誠維度對組織承諾的影響不顯著。王輝，劉雪峰(2005)研究發(fā)現(xiàn)LMX的情感、貢獻(xiàn)和專業(yè)尊敬這三個維度與組織承諾顯著正相關(guān)。

2.引入其他變量研究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對組織承諾的作用機(jī)制。

龔星燕 (2009)引入組織支持感這一調(diào)節(jié)變量，研究發(fā)現(xiàn)LMX對組織承諾有正向的預(yù)測作用。張丹丹(2011)研究發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)在LMX與組織承諾間起完全中介作用。LMX的貢獻(xiàn)這一維度對組織承諾有顯著積極的影響，情感、忠誠、專業(yè)尊敬維度對組織承諾的影響不顯著。

3.將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換作為中介變量，探討其他變量與組織承諾的關(guān)系。

周文浩(2017)研究表明LMX在上下級感知公平性匹配與組織承諾之間起到了中介作用。邢進(jìn)（2013）研究表明LMX在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾之間有中介作用，LMX對組織承諾有顯著影響，LMX與情感承諾、規(guī)范承諾顯著正相關(guān)，與持續(xù)承諾不相關(guān)。

四、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與新生代員工組織承諾關(guān)系的相關(guān)研究

1.新生代員工

新生代員工是指在20世紀(jì)80—90年后出生的工作者。新生代員工已經(jīng)成為勞動力市場的主力軍，對新生代員工的管理關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。新生代員工普遍缺乏對企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感，對企業(yè)關(guān)心較少，忠誠度較低，與所在企業(yè)呈現(xiàn)一種若即若離的狀態(tài)，而這一狀態(tài)又與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系有著重要的聯(lián)系。目前將新生代員工作為研究對象的研究還很少，因此分析領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和新生代員工組織承諾的關(guān)系具有重要意義。

2.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與新生代員工組織承諾關(guān)系的相關(guān)研究

閻亮(2017)從社會交換視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)新生代員工感知到組織對自身發(fā)展的投入越強(qiáng)，個人目標(biāo)承諾對組織承諾的影響越強(qiáng)。黃素芳(2012)研究表明民營制造企業(yè)新生代員工的成長支持、保障支持、關(guān)系支持、工作支持與組織承諾的情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個維度均顯著正相關(guān)。

結(jié)論

大量研究證明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織承諾之間存在著顯著正相關(guān)關(guān)系，但是目前領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和組織承諾各維度之間的關(guān)系研究還存在分歧，這種分歧的存在主要是源于變量維度的選取不同，研究對象的多樣化，研究方法的不同，研究者所在地域等因素。而且影響組織承諾的因素有很多，可以科學(xué)地將LMX與其他影響因素結(jié)合，更好地發(fā)現(xiàn)LMX對組織承諾的作用機(jī)制。國內(nèi)學(xué)者對于兩者之間的作用機(jī)制研究還較少，我國國情復(fù)雜且特殊，相較于國外環(huán)境有更大的研究價值。所以筆者認(rèn)為應(yīng)將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和組織承諾置于不同行業(yè)、人群之中，進(jìn)行深入的研究探討，獲得更具理論與實踐意義的研究成果。