淺析中小民營(yíng)企業(yè)的員工關(guān)系管理問(wèn)題

何世禎

摘 要：隨著社會(huì)的發(fā)展和國(guó)家“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”的政策支持，企業(yè)成立的過(guò)程簡(jiǎn)化，門檻降低，越來(lái)越多的企業(yè)隨之出現(xiàn)，而其中民營(yíng)企業(yè)也大量發(fā)展，但卻普遍存在著員工關(guān)系不規(guī)范，甚至管理不和諧等問(wèn)題，為了讓企業(yè)與員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏，必須重視員工關(guān)系管理的有關(guān)問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；員工關(guān)系；雙贏

問(wèn)題分析

我們[1]對(duì)當(dāng)代員工關(guān)系進(jìn)行研究得出企業(yè)和員工之間關(guān)系的性質(zhì)發(fā)生了很大變化，現(xiàn)代員工關(guān)系與傳統(tǒng)有很大區(qū)別，最明顯的是企業(yè)和員工之間的關(guān)系已經(jīng)從勞資沖突型逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐院献骱凸糙A為基礎(chǔ)的組織內(nèi)部關(guān)系。所以良好的員工關(guān)系是雙方共同發(fā)展的目標(biāo)，但調(diào)查結(jié)果卻顯示，民企中雖有明確的工作說(shuō)明書，也有明確的崗位職責(zé)，但在實(shí)際的員工關(guān)系管理上和崗位職責(zé)有較大的偏差，并沒有隨著公司的發(fā)展而進(jìn)行及時(shí)的修正和調(diào)整，造成了崗位說(shuō)明書和實(shí)際的工作嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象。企業(yè)最多只關(guān)注員工關(guān)系管理中有關(guān)勞動(dòng)合同的部分，沒有認(rèn)識(shí)到員工關(guān)系管理的其他方面的重要性，沒有及時(shí)主動(dòng)地和員工進(jìn)行溝通，不了解員工真正的問(wèn)題和需求，并對(duì)其進(jìn)行解決。

成因分析

企業(yè)的員工關(guān)系管理意識(shí)不強(qiáng)

發(fā)展不穩(wěn)定的中小民營(yíng)企業(yè)，員工關(guān)系管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)不像工作計(jì)劃、績(jī)效考核那樣受到重視，認(rèn)為員工關(guān)系就是簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)匯總，只會(huì)在月末季末時(shí)簡(jiǎn)單地收集考勤缺勤、手續(xù)辦理、勞動(dòng)合同事宜處理等情況，而出現(xiàn)沖突糾紛時(shí)，高層人員則對(duì)人力資源管理部門詢問(wèn)，最后通常用法律手段來(lái)處理，大多數(shù)員工又不選擇主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)或人事部溝通，通常采用躲躲藏藏或是“事不關(guān)己高高掛起”的態(tài)度，導(dǎo)致事情一拖再拖，因此員工和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系就成了惡性循環(huán)，很難協(xié)調(diào)。

企業(yè)背景的特性，缺乏激勵(lì)機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)存在著另外一個(gè)很大的問(wèn)題，就是僅僅對(duì)員工采取簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)，往往忽視了員工情感、歸屬、自我發(fā)展等其他方面的需求，主要表現(xiàn)在：?jiǎn)T工的能力提升與薪酬體系不匹配；員工的職務(wù)提升與職業(yè)規(guī)劃相脫離；員工心理需求未能滿足等。尤其在處理員工間的關(guān)系，不懂得尊重員工，幫助員工減壓，而且像這種民辦企業(yè)，企業(yè)主常常偏向往家族式企業(yè)，總是事無(wú)巨細(xì)，更是把主要職位安排給家族或家庭成員等“親信”，一般員工無(wú)法真正地參與，這種方式很容易打擊想要自我發(fā)展的員工，不自覺地影響了企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展。

溝通不及時(shí)，不按規(guī)定流程人事變動(dòng)

企業(yè)員工管理中，上下溝通對(duì)處理事情的效率有很大的影響。較多數(shù)規(guī)模較小的民企處于鄉(xiāng)鎮(zhèn)或郊區(qū)，而多數(shù)基層員工來(lái)自農(nóng)村，他們就業(yè)的目的多是養(yǎng)家糊口，導(dǎo)致流動(dòng)性強(qiáng)，跳槽率高，人事變動(dòng)和工作強(qiáng)度大，而無(wú)論部門之間還是員工之間的交流不足，配合度不高，導(dǎo)致企業(yè)處理業(yè)務(wù)不規(guī)范。尤其是在離職方面，草率了事，更談不上離職面談和跟蹤調(diào)查，這對(duì)公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來(lái)很大麻煩和不利，無(wú)法控制人才流失、并且極容易造成用工、培訓(xùn)成本的增加。所以努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定與員工自我發(fā)展“雙贏”的局面是當(dāng)今企業(yè)的目標(biāo)之一。[2]

解決措施

實(shí)施員工調(diào)查，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，不僅能夠解決好公司發(fā)展問(wèn)題，也能明白員工的難處，所以不僅要關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，也要了解員工需求，但很多企業(yè)卻存在著主觀判斷的問(wèn)題，往往脫離員工的實(shí)際情況，我們可以制定如《員工問(wèn)題調(diào)查表》，定時(shí)向員工了解其需求，根據(jù)不同的員工，提出不同的解決措施，實(shí)施跟蹤管理，建立員工個(gè)人檔案，讓員工感覺到我們是關(guān)心其發(fā)展，關(guān)注他們來(lái)自生活及工作各方面的壓力，并建立健全反饋渠道和機(jī)制，并且將調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，及時(shí)解決員工的心理等各方面的問(wèn)題。

加強(qiáng)員工溝通，建立和諧企業(yè)

員工出于對(duì)上司的敬畏及恐懼心理，通常不敢將真實(shí)想法告訴領(lǐng)導(dǎo)，部門之間又因工作繁忙，日常交流常具有臨時(shí)性和突發(fā)性，因此人事專員要發(fā)揮好上傳下達(dá)的作用，處理好員工的抱怨和申訴，反思其管理方式是否合理，有沒有發(fā)揮“調(diào)和劑”的作用，可以通過(guò)面談或開放的辦公室等，鼓勵(lì)員工“想說(shuō)、敢說(shuō)、有話要說(shuō)”，[3]從心理契約出發(fā)，提出了在員工關(guān)系管理中，應(yīng)該重視對(duì)員工心理契約的引導(dǎo)、與員工進(jìn)行有效溝通，保持管理政策的公平性等，以維系良好的心理契約，創(chuàng)建和諧的員工關(guān)系。所以我們應(yīng)該引導(dǎo)員工建立企業(yè)員工雙方共同的心理契約，給員工安全感的同時(shí)，盡可能讓企業(yè)無(wú)后顧之憂。

提高法律意識(shí)，營(yíng)造良好氛圍

不僅需要人事部員工熟知?jiǎng)趧?dòng)法內(nèi)容，企業(yè)高層及其他員工也需要樹立法律意識(shí)，并通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)管理層進(jìn)行宣傳《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)內(nèi)容，用人單位和勞動(dòng)者能全面、正確理解相關(guān)法律，了解權(quán)利、明確義務(wù)，按規(guī)定要求和流程辦事，在必要時(shí)用相關(guān)法律維護(hù)自身的合法權(quán)益，不欺騙、不退縮，形成學(xué)法、知法、懂法、守法的良好氛圍，使企業(yè)健康發(fā)展、員工安心工作。

（作者單位：福建農(nóng)林大學(xué)管理學(xué)院）

【參考文獻(xiàn)】

[1]]劉昕，張?zhí)m蘭.員工關(guān)系的國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)與我國(guó)的政策選擇——兼論勞資關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系和員工關(guān)系的異同[J].中國(guó)行政管理，2013（11）.

[2]陳淑妮.和諧管理中的員工關(guān)系研究[J].深圳大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2008（02）.

[3]吳思嫣.基于心理契約的員工關(guān)系管理[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007（09）.