義務(wù)教育學(xué)校教師薪酬制度知覺對職業(yè)使命感的影響

薛桂英，趙小云

(淮北師范大學(xué) 教育學(xué)院，安徽 淮北 235000)

一、問題提出

在組織——雇員關(guān)系中，最核心的管理杠桿就是“薪酬”，幾乎所有的組織都在不同程度上利用薪酬來吸引、激勵(lì)和保留雇員。因此，薪酬管理就成為管理者以及雇員最為關(guān)心的核心內(nèi)容之一，它直接關(guān)乎到組織人力資源管理的成效以及組織的整體績效。以往有關(guān)薪酬管理的研究多以企業(yè)員工為對象，研究內(nèi)容多涉及其與組織發(fā)展、個(gè)體的工作態(tài)度與行為的關(guān)系，鮮有研究涉及學(xué)校這一特定組織的薪酬制度對個(gè)體工作態(tài)度和行為的影響。由于學(xué)校與企業(yè)組織之間本質(zhì)上存在著較大的差異，因此基于企業(yè)組織員工獲得的研究結(jié)論并不一定適用于教師群體。此外，國內(nèi)外學(xué)者在探討薪酬管理這一主題時(shí)亦多站在組織或管理者的角度，常忽略員工個(gè)體面對薪酬管理時(shí)的內(nèi)心反應(yīng)。個(gè)體在成長背景、知識結(jié)構(gòu)以及價(jià)值觀上的差異使得他們對薪酬制度的感知會被解釋成一種具有個(gè)體差異的知覺，即為薪酬制度知覺，這一術(shù)語常用來“作為評估薪酬制度效果的重要參考變量”[1]。

職業(yè)使命感是近年來組織行為學(xué)領(lǐng)域中備受關(guān)注的概念之一。關(guān)于其界定，學(xué)界雖未達(dá)成一致，人言人殊，但多將其理解成“是一種工作價(jià)值觀，一種人們所體驗(yàn)到的指向某一特定職業(yè)領(lǐng)域的強(qiáng)烈的激情與力量，希望能從事某種特定職業(yè)并從中獲得意義感、責(zé)任感和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的激情”[2]。眾多研究表明，職業(yè)使命感無論是對于組織的發(fā)展，還是個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展均有著極為重要的價(jià)值與意義[3]。在當(dāng)下教師教育改革浪潮中，不少學(xué)者亦呼吁“教師的培養(yǎng)除關(guān)注外在學(xué)歷和教學(xué)技能的同時(shí)，更需要關(guān)注教師內(nèi)在專業(yè)精神的成長”[4]。不過，教師的職業(yè)使命感的培育除由本人內(nèi)在動力引發(fā)外，外在力量的支持與引導(dǎo)亦不可忽視。考慮到薪酬在企業(yè)管理中的重要性，我們認(rèn)為科學(xué)有效的薪酬管理制度體系在教師職業(yè)使命感的培育與提升上就是一把有效的利器。

鑒于學(xué)術(shù)界針對義務(wù)教育學(xué)校教師薪酬制度知覺的研究甚少，且如何科學(xué)合理地制定薪酬制度體系以提高義務(wù)教育學(xué)校教師的薪酬滿意度，最大程度地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，促進(jìn)教師職業(yè)精神的培育與建設(shè)，提升義務(wù)教育階段的整體效能和教育品質(zhì)，已成為教育部門關(guān)注和研究的焦點(diǎn)。本研究擬在考察義務(wù)教育學(xué)校教師薪酬制度知覺與職業(yè)使命感現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討兩者之間的關(guān)系以驗(yàn)證薪酬制度知覺對教師職業(yè)使命感的正向影響，為構(gòu)建完善的義務(wù)教育學(xué)校薪酬體系，激發(fā)義務(wù)教育學(xué)校教師的內(nèi)在職業(yè)精神提供理論依據(jù)與實(shí)踐啟示。

二、研究方法

（一）調(diào)查對象

從參與國培/省培計(jì)劃的安徽省義務(wù)教育學(xué)校教師群體中抽取被試進(jìn)行問卷調(diào)查，共投放問卷400余份，收回有效問卷356份。其中，小學(xué)教師154人，初中教師202人；男性教師100人，女性教師256人；城市學(xué)校教師159人，農(nóng)村學(xué)校教師197人；被試的平均年齡為34.10±6.54。

（二）研究工具

1.張峯銘修訂的薪酬制度知覺問卷[5]。該問卷由11個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，包含激勵(lì)性知覺、競爭性知覺與回饋性知覺三個(gè)因子。其中，激勵(lì)性知覺是指薪酬的發(fā)放方式是否參照了個(gè)人的績效或貢獻(xiàn)給予薪資、獎金及調(diào)薪；競爭性知覺是指單位的薪酬待遇是否優(yōu)于其他同性質(zhì)的單位；回饋性知覺是指管理者與雇員之間是否具有良好的溝通及回饋渠道。問卷采用1（完全不滿意）～5（完全滿意）5級計(jì)分，得分越高，表明對單位薪酬制度的感知評價(jià)越積極。本研究中問卷三維度的Cronbach α系數(shù)介于0.65～0.87之間，整個(gè)問卷的Cronbach α系數(shù)為0.89。

2.Dobrow等人編制的職業(yè)使命感問卷[6]。該問卷由12個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，題項(xiàng)可根據(jù)不同的職業(yè)變換不同的關(guān)鍵詞。問卷采用1（完全不符合）～5（完全符合）5級計(jì)分，得分越高，表示教師的職業(yè)使命感水平越高。本研究中問卷的Cronbach α系數(shù)為0.90。

三、結(jié)果與分析

（一）義務(wù)教育學(xué)校教師的薪酬制度知覺與職業(yè)使命感的現(xiàn)狀

描述統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)（見表1），義務(wù)教育學(xué)校教師在薪酬制度知覺及其三因子上的得分均低于臨界值3分，職業(yè)使命感上的得分則略高于臨界值3分。若依據(jù)均分大于 4為高水平組，小于 3為低水平組，進(jìn)一步的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，在薪酬制度知覺上，僅有2.5%的教師評價(jià)較為積極，有79.5%的教師評價(jià)較為消極；在職業(yè)使命感上，僅有18.3%的教師擁有較高的職業(yè)使命感，有32.0%的教師擁有較低的職業(yè)使命感。另外，具體到薪酬制度知覺的三個(gè)因子上，有93.8%的教師自感單位提供的薪酬待遇對外競爭性不強(qiáng)，有72.8%的教師自感單位的薪酬發(fā)放方式激勵(lì)性欠佳，有65.2%的教師自感單位的薪酬管理上，管理者與員工之間缺乏良好的溝通及反饋渠道。綜上，由數(shù)據(jù)結(jié)果可知，所調(diào)查的義務(wù)教育學(xué)校教師在薪酬制度知覺以及職業(yè)使命感上均有較大的提升空間。

表1 義務(wù)教育學(xué)校教師的薪酬制度知覺與職業(yè)使命感的現(xiàn)狀

（二）不同學(xué)段、性別、任教地義務(wù)教育學(xué)校教師各量表的評分比較

由表2可知，義務(wù)教育學(xué)校教師的薪酬制度知覺及其三因子在學(xué)段、性別上的差異均未達(dá)到顯著水平，但在任教地上的差異（除激勵(lì)性知覺因子外）均達(dá)到顯著水平，均表現(xiàn)城市學(xué)校教師的得分明顯高于農(nóng)村學(xué)校教師。另外，義務(wù)教育學(xué)校教師的職業(yè)使命感在學(xué)段、性別以及任教地上均存在顯著差異，表現(xiàn)為小學(xué)教師的得分明顯高于初中教師，女教師的得分明顯高于男教師，城市學(xué)校教師的得分明顯高于農(nóng)村學(xué)校教師。

表2 不同學(xué)段、性別、任教地義務(wù)教育學(xué)校教師各量表的評分比較(M±SD)

（三）義務(wù)教育學(xué)校教師的薪酬制度知覺與職業(yè)使命感的相關(guān)分析

由表3可知，義務(wù)教育學(xué)校教師的薪酬制度知覺及其諸因子與職業(yè)使命感之間均存在顯著正相關(guān)（p＜ 0.01），相關(guān)系數(shù)r在0.25 ～ 0.31之間，表明薪酬制度知覺與職業(yè)使命感之間存在著密切的關(guān)系。

表3 各變量的相關(guān)分析

（四）義務(wù)教育學(xué)校教師的薪酬制度知覺對職業(yè)使命感的回歸分析

以薪酬制度知覺的三因子為自變量，職業(yè)使命感為因變量，采用逐步回歸分析技術(shù)確定薪酬制度知覺影響義務(wù)教育學(xué)校教師職業(yè)使命感的具體因子。結(jié)果發(fā)現(xiàn)（見表4），回饋性知覺與競爭性知覺兩個(gè)因子能夠正向顯著預(yù)測義務(wù)教育學(xué)校教師的職業(yè)使命感。

表4 義務(wù)教育學(xué)校教師的薪酬制度知覺對職業(yè)使命感的回歸分析

四、討論與建議

（一）義務(wù)教育學(xué)校教師薪酬制度知覺與職業(yè)使命感的現(xiàn)狀分析

在薪酬制度知覺上，研究發(fā)現(xiàn)，義務(wù)教育學(xué)校教師對所在單位薪酬制度的認(rèn)知評價(jià)普遍比較消極，主要體現(xiàn)在自感薪酬待遇的對外競爭力偏低、薪酬發(fā)放方式激勵(lì)性不足、管理者與職工間的溝通與回饋渠道不暢通以致公平感不高這三個(gè)方面。此發(fā)現(xiàn)與近年來諸多研究者的研究所得相一致。譬如，楊小麗等針對四川省義務(wù)教育學(xué)校教師的調(diào)查曾發(fā)現(xiàn)，義務(wù)教育教師對目前工資的收入水平的滿意度較低、績效考核辦法科學(xué)性的認(rèn)同度不高、獎勵(lì)性績效工資分配方案的滿意度不高、獎勵(lì)性績效工資的公平感與滿意度較低[7]；李慧的研究也曾指出：“我國義務(wù)教育學(xué)校教師的薪酬存在外部競爭機(jī)制不足、內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制失真以及現(xiàn)有績效工資政策阻礙教師團(tuán)體和諧發(fā)展等問題”[8]。在相關(guān)人口學(xué)變量的差異上，研究也僅發(fā)現(xiàn)，城市學(xué)校教師在薪酬制度知覺上的得分顯著高于農(nóng)村學(xué)校教師，此結(jié)論亦得到近年來諸多研究者的證實(shí)。譬如，容中逵曾針對浙江、河北、四川三省的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前農(nóng)村教師的薪酬仍然存在酬額偏低、差異較大、分配不夠合理、薪酬構(gòu)成不夠科學(xué)等問題，致使部分農(nóng)村教師產(chǎn)生離農(nóng)脫教、消極無為的思想和行為[9]。周兆海的研究也指出，“無論從縱向與本職業(yè)其他教師比較，還是橫向與城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員以及外出務(wù)工人員比較，農(nóng)村教師的工資收入均處于弱勢”[10]。上述研究所得提示，我國義務(wù)教育學(xué)?，F(xiàn)行的薪酬制度顯然已受到挑戰(zhàn)，這種現(xiàn)狀若不能及時(shí)扭轉(zhuǎn)，就會嚴(yán)重妨礙教師的工作熱情和積極性，更無法吸引到或留住優(yōu)秀的人才。

在職業(yè)使命感上，研究發(fā)現(xiàn)，義務(wù)教育學(xué)校教師的職業(yè)使命感水平一般，僅有18.3%的教師擁有較高的職業(yè)使命感，有32.0%的教師擁有較低的職業(yè)使命感。對于此結(jié)果，筆者認(rèn)為應(yīng)引起政府及教育相關(guān)部門的重視，因?yàn)榱x務(wù)教育學(xué)校中有如此高比例的低使命感教師群體的存在，不僅會損害到義務(wù)教育的品質(zhì)，對中小學(xué)生的發(fā)展也會造成較大的負(fù)面影響。由此，這一研究所得也提醒我們義務(wù)教育學(xué)校在加強(qiáng)師資隊(duì)伍的建設(shè)過程中，不能僅致力于提高教師的專業(yè)素養(yǎng)，更要努力強(qiáng)化教師對職業(yè)的情感投入。在相關(guān)人口學(xué)變量上，本研究發(fā)現(xiàn)，小學(xué)教師的職業(yè)使命感水平明顯高于初中教師，與沈之菲[11]、宋廣文等人[12]的研究結(jié)果一致；女教師的職業(yè)使命感水平明顯優(yōu)于男教師，城市教師的職業(yè)使命感水平明顯優(yōu)于農(nóng)村教師，與劉要悮等人[13]的研究結(jié)果一致。學(xué)段上的差異主要是緣于小學(xué)教師的工作量、工作壓力相較于中學(xué)段教師要少很多；性別上的差異則主要是與教師職業(yè)向來被視為“女性的職業(yè)”這一社會傳統(tǒng)觀念與男女性別刻板印象有關(guān)[14]；城鄉(xiāng)上的差異則主要是緣于當(dāng)下義務(wù)教育資源配置不平衡，導(dǎo)致農(nóng)村學(xué)校在經(jīng)費(fèi)、教學(xué)條件、教師待遇等方面明顯落后于城鎮(zhèn)學(xué)校，進(jìn)而影響到農(nóng)村教師的職業(yè)認(rèn)同感。綜合來看，上述研究所得提示義務(wù)教育學(xué)校在教師職業(yè)使命感的培育上要尤為關(guān)注中學(xué)段教師、男性教師以及農(nóng)村學(xué)校的教師。

（二）義務(wù)教育學(xué)校教師的薪酬制度知覺對職業(yè)使命感的影響

研究發(fā)現(xiàn)，義務(wù)教育學(xué)校教師的薪酬制度知覺與職業(yè)使命感之間存在顯著正相關(guān)，表明義務(wù)教育學(xué)校教師對薪酬制度的評價(jià)越積極，其職業(yè)使命感水平越高?；貧w分析后發(fā)現(xiàn)，競爭性與回饋性知覺兩因子對義務(wù)教育學(xué)校教師的職業(yè)使命感有明顯的正向預(yù)測效應(yīng)。換言之，當(dāng)義務(wù)教育學(xué)校教師所在單位的薪酬待遇高于其他學(xué)校，或在薪酬待遇問題上與管理者之間有較好的溝通與反饋渠道，感知到公平時(shí)，義務(wù)教育學(xué)校教師的職業(yè)使命感水平就越高。上述研究結(jié)果不僅揭示出了提高當(dāng)前義務(wù)教育學(xué)校教師薪酬待遇的必要性與重要性，也表達(dá)出了義務(wù)教育學(xué)校教師對薪酬分配過程中公平正義的重視。關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教師對薪酬待遇對外競爭力的重視，這一方面是因?yàn)楦咚疁?zhǔn)的薪酬待遇可以體現(xiàn)出“身份地位”的榮譽(yù)感，另一方面則是因?yàn)楦咚疁?zhǔn)的薪酬待遇會令他們產(chǎn)生“回報(bào)感”與離開單位后的“損失感”，正因?yàn)檫@兩種感知的存在，所以他們會自愿留在組織中?？梢?，學(xué)校組織若給予教師高水準(zhǔn)的薪酬待遇，教師很可能會基于互惠原則，激發(fā)出個(gè)體的主人翁精神，對教學(xué)的投入更加熱情，對學(xué)生及學(xué)校的發(fā)展更加關(guān)注，以此回報(bào)學(xué)校的厚愛。事實(shí)上，在企業(yè)組織領(lǐng)域中亦有相關(guān)研究證實(shí)了“加大薪酬待遇的對外競爭力對提升員工的忠誠度，減少離職率，吸引優(yōu)秀的人才都有著積極的效果”[15]。關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教師對薪酬待遇回饋性知覺的重視，學(xué)界亦有諸多研究支持薪酬公平感對工作績效、工作態(tài)度的正向影響。如錢愛民等人針對企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“員工不僅注重薪酬分配的結(jié)果公平，同時(shí)薪酬分配的過程公平對員工離職行為也有顯著影響”[16]；何霞針對高職院校教師的研究也發(fā)現(xiàn)，“程序公正和薪酬滿意度對教師職業(yè)認(rèn)同感具有顯著的正向影響，其中程序公正的解釋力更強(qiáng)”[17]。因此，確保薪酬發(fā)放的程序公正應(yīng)成為未來義務(wù)教育學(xué)校薪酬管理制度改革的基本方向之一。筆者認(rèn)為，關(guān)于薪酬制度知覺對職業(yè)使命感的影響的研究所得亦給予了一個(gè)重要啟示，即義務(wù)教育學(xué)校管理者在薪酬制度建設(shè)的過程中，不能僅注重薪酬的物質(zhì)激勵(lì)性，要尤為關(guān)注薪酬制度建設(shè)的另兩點(diǎn)：一是本單位所給予的薪酬待遇應(yīng)相較于外單位具有競爭力；二是要堅(jiān)持程序公平的原則。

[1]趙小云，郭成，薛桂英.幼兒教師薪酬制度知覺與工作績效的關(guān)系：任教意愿的中介作用[J].心理與行為研究，2016，14（3）:346-351.

[2]于春杰.職業(yè)使命對離職傾向和員工敬業(yè)度的影響機(jī)制研究[D].北京：中國地質(zhì)大學(xué)，2014.

[3]謝寶國，辛迅，周文霞.工作使命感:一個(gè)正在復(fù)蘇的研究課題[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2016，24（5）：783-793.

[4]張麗敏.教師使命的內(nèi)涵及特征探討[J].教師教育研究，2012（6）：9-14.

[5]張峯銘.薪資制度、組織承諾與工作績效之關(guān)系研究[D].高雄：臺灣中山大學(xué)，2002.

[6]Dobrow，S.R.,Tosti，K.Calling：the development of scale measure[J].Personnel Psychology，2011，64(4):1001-1049.

[7]楊小麗，杜學(xué)元.義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資激勵(lì)效果的影響因素及歸因分析[J].基礎(chǔ)教育，2014，11（4）：32-41.

[8]李慧.當(dāng)下性與應(yīng)然性：論我國義務(wù)教育學(xué)校教師薪酬制度的困境與出路[J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，21（3）：40-43.

[9]容中逵.農(nóng)村教師薪酬問題研究:來自浙江、河北、四川三省的調(diào)研報(bào)告[J].教育研究，2014（3）：144-150.

[10]周兆海.薪酬激勵(lì)與制度吸納：農(nóng)村教師職業(yè)吸引力的提升路徑[J].當(dāng)代教育科學(xué)，2016（6）：20-23.

[11]沈之菲.新課程背景下上海市中小學(xué)教師職業(yè)角色認(rèn)同的研究[J].心理科學(xué)，2005，28（3）：723-726.

[12]宋廣文，魏淑華.影響教師職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)因素分析[J].心理發(fā)展與教育，2006（1）：80-86.

[13]劉要悮，于慧慧.我國小城市中學(xué)青年教師職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀研究——來自湖南 5個(gè)小城市的調(diào)查[J].大學(xué)教育科學(xué)，2008（6）:47-54.

[14]李艷紅.女教師生涯發(fā)展研究的現(xiàn)狀與展望[J].外國教育研究，2007,34(10):1－5.

[15]步丹璐，白曉丹.員工薪酬、薪酬差距和員工離職[J].中國經(jīng)濟(jì)問題，2013（1）：100-109.

[16]錢愛民，郁智，步丹璐.結(jié)果公平還是過程公平?——基于薪酬激勵(lì)對員工離職的實(shí)證分析[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2014（9）：101-109.

[17]何霞.程序公正先于薪酬滿意:基于 617名高職教師職業(yè)認(rèn)同感調(diào)查[J].高教探索，2015（1）：97-101.