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    關(guān)于KY能源公司市場化薪酬改革研究

    2018-01-18 19:34:07鄧志成
    辦公室業(yè)務(wù) 2017年12期
    關(guān)鍵詞:市場化

    鄧志成

    【摘要】本文結(jié)合國有企業(yè)改革與發(fā)展的新形勢。國有企業(yè)特別是部分特殊行業(yè),如軟件科技行業(yè),受國有企業(yè)工資管理固化等因素影響,嚴重影響人才的引進及保留。本文以KY公司為研究對象,對KY公司薪酬管理現(xiàn)狀進行研究,對KY公司薪酬管理體系的現(xiàn)狀進行了深入的調(diào)查和研究,并結(jié)合KY公司的實情,對其提出了薪酬管理改革的對策建議。

    【關(guān)鍵詞】市場化;薪酬改革;行業(yè)收入水平

    隨著市場化進程的發(fā)展,企業(yè)之間的競爭日益加劇,提高核心競爭力是擺在每個企業(yè)面前的現(xiàn)實問題,尤其對于那些國有軟件企業(yè)。提高企業(yè)核心競爭力首先是要提高“人”的競爭力,這就需要加強企業(yè)的人力資源管理,而關(guān)鍵就是要加強薪酬管理,建立適合企業(yè)發(fā)展與市場接軌的薪酬管理體系。

    一、KY公司基本情況簡介

    KY能源技術(shù)發(fā)展有限公司(以下簡稱KY公司),成立于2000年4月,原始注冊資金1500萬元。2009年9月由DTGJ重組,成為DTGJ下屬唯一專業(yè)從事信息化業(yè)務(wù)的三級公司,屬國有中央企業(yè)。2009年至2013年,該公司累計實現(xiàn)利潤總額1873萬元,四年多的投資回報率達到了125%,取得了低投入高回報的經(jīng)營效果。

    KY公司主要從事電網(wǎng)和發(fā)電行業(yè)應用軟件開發(fā)、計算機系統(tǒng)集成、光通信網(wǎng)絡(luò)等解決方案的提供、項目實施和運維服務(wù)。擁有一只高素質(zhì)研發(fā)隊伍;具有較強的項目研發(fā)、工程實施和運維服務(wù)能力,經(jīng)驗豐富,實力雄厚。

    二、KY公司現(xiàn)行薪酬體系存在的問題

    根據(jù)企業(yè)所處四種不同時期,KY公司處于發(fā)展期,亟待形成具有自身企業(yè)特點、符合企業(yè)發(fā)展需要的內(nèi)部管理和運營機制,完善各部門、崗位人員配置,以及形成所屬行業(yè)特點相符的企業(yè)文化。從科源能源公司中遠期的發(fā)展目標來看,仍舊需要高速發(fā)展的動力去實現(xiàn)在市場中的自身定位。

    (一)KY公司內(nèi)部薪酬體系存在的問題。在企業(yè)的發(fā)展過程中,發(fā)揮非常關(guān)鍵作用的是薪酬福利管理體系的健全以及市場競爭力,主要指體系設(shè)計可以綜合保證外部競爭力、內(nèi)部公平性以及可操作性,從而能夠為企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)吸引核心優(yōu)秀人才發(fā)揮作用。而目前KY公司薪酬體系僅與崗位掛鉤,以崗定薪,存在諸多不合理,主要表現(xiàn)在:

    1.平均主義傾向:現(xiàn)行薪酬制度中,同一崗位薪酬水平一致,職能與技術(shù)人員薪酬無差別,形成平均主義,吃大鍋飯,大大降低了薪酬的激勵作用。

    2.檔差級差設(shè)計不合理,檔級過細,差別較小,工資晉級后,無法真正調(diào)動員工的積極性。

    3.實行崗位薪點工資制,管理人員與專業(yè)技術(shù)人員月度、年度績效獎金差別不大,內(nèi)部分配向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜力度不夠。

    4.對核心技術(shù)人員激勵乏力,由于收入拉不開檔次,造成這部分人群滿意度較低,而人才市場上的高薪引誘,常造成骨干技術(shù)人員流失。

    (二)區(qū)域公司對KY公司工資總額管理存在的問題。目前區(qū)域公司對KY公司實行工資總額預算管理,依據(jù)其盈利水平、管理模式、管理層級、員工人數(shù)、員工結(jié)構(gòu)和上年業(yè)績考核結(jié)果等多項因素,并參照上年度人均收入水平,核定各企業(yè)年度工資總額。

    由于針對KY公司各崗位層級收入是參照發(fā)電企業(yè)的標準確定,實行崗位薪點工資制度,因而其薪酬水平是與發(fā)電企業(yè)對標,而不是軟件行業(yè)薪酬水平,導致KY公司薪酬水平與市場脫軌。在現(xiàn)行工資總額管理體制下,區(qū)域在核定KY公司各崗位層級收入水平時,很難充分根據(jù)市場行業(yè)水平來確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬,致使目前KY公司專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平遠低于行業(yè)同級薪酬水平。

    (三)KY公司薪酬水平處在行業(yè)較低水平,導致核心技術(shù)人員流失率較高。主要表現(xiàn)在如下方面:

    1.軟件行業(yè)薪酬水平。2015年,由眾達樸信研究院(Puxin Research Institute,PRI)對行業(yè)不同模塊的數(shù)據(jù)進行了整理和分析,具體行業(yè)薪酬現(xiàn)狀相關(guān)數(shù)據(jù)和預測趨勢如下:(1)一類城市研發(fā)類:初級工程師93389元,中級工程師148859元,高級工程師259184元,資深工程師400960元,首席工程師704990元。(2)二類城市研發(fā)類:初級工程師76350元,中級工程師118047元,高級工程師171959元,資深工程師286493元,首席工程師533925元;

    2.KY公司近兩年公司薪酬水平分析。近兩年薪酬水平變化:2015年KY公司工資總額為556.52萬元。2016年工資總額為560.11萬元,較2015年工資總額上浮0.64%。2015年人均工資8.67萬元,2016年人均工資8.31萬元,而人均工資下浮0.36萬元。員工平均工資遠遠低于同行業(yè)薪酬水平。2016年,高級專業(yè)技術(shù)人員人均工資11.34萬元;中級專業(yè)技術(shù)人員人均工資6.79萬元;初級專業(yè)技術(shù)人人均5.08萬元。高級管理人員人均工資8.4萬元;中級管理人員人均工資6.2萬元;初級管理人員人均工資3.52萬元。2016年軟件行業(yè)層級薪酬水平:行業(yè)高級專業(yè)技術(shù)人員人均工資17.19萬元;中級專業(yè)技術(shù)人員人均工資11.81萬元;初級專業(yè)技術(shù)人人均7.64萬元。高級管理人員人均工資13.68萬元;中級管理人員人均工資9.31萬元;初級管理人員人均工資5.74萬元。KY公司管理、技術(shù)人員平均工資低于同行業(yè)水平。綜上,KY公司2016年各崗位層級收入水平均遠低于行業(yè)平均水平。

    3.近三年公司核心技術(shù)人員流失嚴重。由于KY公司員工薪酬水平一直處在行業(yè)薪酬水平的較低分位,導致核心技術(shù)人員不斷流失,2014年技術(shù)人員流失率為12.82%,2015年技術(shù)人員流失率為14.86%,2016年技術(shù)人員流失率為15.66%,核心技術(shù)人員流失情況較為嚴峻,流失率成不斷上升的趨勢,對公司的快速發(fā)展造成較大影響。穩(wěn)定的技術(shù)人員團隊是公司保持核心競爭力的基礎(chǔ),技術(shù)人員大量流失,一方面可能會對公司在研項目的推進帶來不利影響;更重要的是,核心技術(shù)人員掌握著公司產(chǎn)品的技術(shù)開發(fā)信息,該等信息如果被競爭對手、行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)獲悉,可能會對公司業(yè)務(wù)開發(fā)市場拓展帶來較大的不利影響。綜合上述因素,KY公司作為一個與市場緊密聯(lián)系的市場主體,其薪酬體系也應該與市場接軌,目前的薪酬體系不具備市場競爭力,因此也無法發(fā)揮薪酬的激勵作用,導致企業(yè)招不進好的人才,招進人才又留不住人才,因此薪酬市場化改革迫在眉睫。endprint

    三、KY公司薪酬市場化改革對策建議

    (一)堅持工資總額管理,充分考慮行業(yè)薪酬水平。區(qū)域公司對KY公司薪酬總額管理的思路為:堅持工資總額管理,并充分考慮軟件行業(yè)市場薪酬水平,根據(jù)KY公司工程實施量、研發(fā)項目合同、銷售額、利潤總額等因素核定其工資總額,在確?;竟べY總額的情況下,堅持工資總額隨經(jīng)營業(yè)績動態(tài)管理,在KY公司經(jīng)營業(yè)績創(chuàng)造佳績的情況下穩(wěn)步縮小與行業(yè)市場薪酬水平的差距。KY公司工資總額分配項目包括基本工資、月度業(yè)績考核工資、年度績效獎、專項獎勵、企業(yè)負責人績效薪金、總經(jīng)理嘉獎,并考慮清算上年業(yè)績考核工資。工資總額=基本工資+月度業(yè)績考核工資+年度績效+單項獎+企業(yè)負責人績效薪金+總經(jīng)理嘉獎+清算上年業(yè)績考核工資

    (二)優(yōu)化內(nèi)部薪酬管理體系,提高競爭力。KY公司作為一個市場化的高科技企業(yè)部分崗位參考市場,適度提高薪酬水平,提高薪酬的外部競爭性,KY公司薪酬改革思路大致如下:

    1.依照崗位責任及基本要素評價確定崗位等級標準,劃分為17崗級,由低至高分別為1-17級(簡稱崗級),每一崗級內(nèi)設(shè)5個檔級,由低至高分別為A-E檔級(簡稱檔級)。體現(xiàn)了一崗多薪,形成崗位工資的調(diào)整空間,在員工崗位不變的情況下,隨著自身技能和能力的提高薪酬得到提升,調(diào)動職員工作的主動性和創(chuàng)造性。

    2.對公司內(nèi)各崗位進行評估,明確各部門、崗位對公司的價值,劃分管理序列、工程實施序列、應用集成(研發(fā))序列、銷售序列、后勤序列5個崗位序列,使員工收入水平向崗位價值、工作貢獻方向傾斜,實現(xiàn)內(nèi)部分配的公平。

    3.不同的序列采取不同的工資結(jié)構(gòu)。(1)管理序列建立崗位績效工資制。(2)工程實施序列建立與工程實施維護的總量、工程實施項目的進度、難易程度有關(guān)的工程實施獎勵工資制。(3)應用集成(研發(fā))序列建立與研發(fā)設(shè)計成果有關(guān)的研發(fā)獎勵工資制。(4)銷售序列建立與銷售業(yè)績、合同回款相關(guān)的銷售獎勵工資制。(5)后勤序列建立固定工資制度。

    通過引入多種激勵模式,利用薪酬杠桿調(diào)節(jié),充分調(diào)動員工的潛能與工作熱情,建立一個充分發(fā)揮薪酬激勵作用的制度,促進公司的薪酬制度與市場接軌。

    【參考文獻】

    [1]魯栗,翁健祥.關(guān)于某企業(yè)工資總額預算管理辦法研究[J].人力資源開發(fā),2014.

    [2]朗富宸.建立合理激勵性薪酬體系的實踐[J].北方經(jīng)貿(mào),2015.

    [3]郭愛華.國企薪酬有待完善[J].人力資源開發(fā),2011.

    [4]陳曦.淺談國企薪酬制度現(xiàn)狀及優(yōu)化[J].人口與經(jīng)濟,2010.endprint

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