基于AHP模型工作人員績效評價(jià)體系的研究

屈正庚+魚先鋒

摘 要：自改革開放以來，全球經(jīng)濟(jì)走上了市場化道路，這不僅給中國企事業(yè)單位的發(fā)展帶來了機(jī)遇，同時(shí)也帶去了挑戰(zhàn)。面臨國際化市場經(jīng)濟(jì)競爭的環(huán)境，中國企事業(yè)單位也必須改革，其中績效評價(jià)機(jī)制成為企事業(yè)單位生存的一項(xiàng)重大任務(wù)。績效實(shí)質(zhì)上是對一個(gè)工作人員長期工作質(zhì)量、工作能力、工作效果的綜合評價(jià)，是一個(gè)過程化的衡量。績效評價(jià)體系最終目的是讓工作人員拿到滿意的績效工資、企事業(yè)單位擁有廣闊的發(fā)展前景，促進(jìn)企事業(yè)單位與工作人員團(tuán)結(jié)一致、共同發(fā)展、共同提升。本文利用層次分析法研究工作人員績效評價(jià)體系，分析了影響工作人員績效的因素，采取定量與定性相結(jié)合的辦法探討出了16個(gè)詳細(xì)指標(biāo)體系，力求客觀、真實(shí)地反映工作人員的素質(zhì)與能力，科學(xué)地計(jì)算工作人員的績效評價(jià)分值，合理地發(fā)放工作人員績效。

關(guān)鍵詞：層次分析法；績效；工作人員；評價(jià)體系

中圖分類號：TP39 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

Research on Staff Performance Evaluation System Based on AHP Model

QU Zheng-geng，YU Xian-feng

（School of Mathematics and Computer Application，Shangluo University，Shangluo，Shaanxi，726000，China）

Abstract：Since the reform and opening up，the global economy has embarked on a market-oriented road，which not only to the development of Chinese enterprises and institutions have brought opportunities，but also brought the challenge.Facing the environment of international market economy competition，Chinese enterprises and institutions must also reform，among them performance evaluation mechanism has become a major task for the survival of enterprises and institutions.Performance is essentially a comprehensive evaluation of the quality of work，work ability，and work effectiveness of a staff member，which is a process measure.The ultimate goal of the performance evaluation system is to allow the staff to get satisfactory performance pay，enterprises and institutions have broad prospects for development，and promote the unity of enterprises and staff，and common development and common improvement.This paper uses the analytic hierarchy process to study the staff performance evaluation system，analyzes the factors that affect the performance of the staff，and adopts the method of quantitative and qualitative analysis to explore the sixteen detailed index system，and strive to objectively and truly reflect the quality and ability of the staff ，Scientifically calculate the staff performance evaluation score，the rational distribution of staff performance.

Key words：analytic hierarchy process（AHP）；performance；staff；evaluation system

0 引 言

在人類歷史上，有了勞動力、生產(chǎn)力就有了績效工資這個(gè)東西，60年代，工人根據(jù)每天工作的時(shí)間來計(jì)算工分便領(lǐng)取工資。21世紀(jì)，各大中型企業(yè)、政府機(jī)關(guān)根據(jù)每個(gè)人的工作能力與質(zhì)量、工作效率與貢獻(xiàn)計(jì)算工資。目前績效工資和獎金非常普遍[1]。

大量的管理實(shí)踐表明：經(jīng)歷上十年的企業(yè)經(jīng)營失敗的原因主要?dú)w于方針和戰(zhàn)略的執(zhí)行，關(guān)鍵的因素之一工人的績效考核與評價(jià)機(jī)制不夠健全與完善。中國大部分企業(yè)實(shí)施績效評價(jià)時(shí)，抓不住重點(diǎn)的評價(jià)指標(biāo)，僅僅從工人的崗位職責(zé)來考慮，不關(guān)心個(gè)人業(yè)績與經(jīng)濟(jì)收入；甚至有些公司利用崗位職責(zé)效果來判斷工人能力，不從本質(zhì)上激發(fā)工人的積極性。

曾經(jīng)馬克思深入講解過績效工資的問題，指出績效工資主要根據(jù)員工的自主勞動來支付工資，以實(shí)際的、最終的勞動價(jià)值確定員工績效薪酬?？冃ЧべY從本質(zhì)上講是工作成績和勞動效率。但是在實(shí)際實(shí)施過程中卻不易操作，大多數(shù)企業(yè)除了采用計(jì)件、計(jì)時(shí)和傭金制等，更多根據(jù)工人工作效率發(fā)放價(jià)值性、獎勵(lì)性工資[2]。本文采用層次分析法研究工作人員績效評價(jià)體系，建立工作人員績效評價(jià)模型，采取定量分析每一個(gè)影響工作人員績效的關(guān)鍵因素，為企業(yè)的發(fā)展和員工更好的努力工作提供幫助。endprint

1 層次分析法概述

層次分析法（Analytical Hierarchy Process）由美國著名運(yùn)籌學(xué)家薩蒂（T.L.Saaty）于1982年提出的，是一種簡潔方便、使用價(jià)值很高的定量與定性相結(jié)合的系統(tǒng)分析與評價(jià)的方法，對于解決多問題多思路多目標(biāo)十分有效。目前在各種學(xué)科領(lǐng)域里使用，尤其在經(jīng)濟(jì)、政治、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等領(lǐng)域。

1.1 基本原理

假設(shè)買了五斤蘋果，挑選出最大蘋果給客人吃，最簡單的方法就是所有蘋果逐個(gè)比較。如果五斤蘋果有n個(gè)，每個(gè)重量分別利用w1，w2，…wn表示。要明確知道w1，w2，…wn的值，最簡便的方法就是利用天平秤秤出各自的重量；如果沒有天平秤，那只能采取兩兩比較的辦法，由此得到判斷矩陣A。

A=w1/w1w1/w2...w1/wnw2/w1w2/w2...w2/wn............wn/w1wn/w2...wn/wn（1）

每個(gè)蘋果判斷矩陣重新組合構(gòu)成一個(gè)向量W=[w1，w2，…wn]T，W×A=AW。

AM=w1/w1w1/w2...w1/wnw2/w1w2/w2...w2/wn............wn/w1wn/w2...wn/wn.w1w2...wn=nw1nw2...nwn=nW（2）

從公式（2）中可以得到，A的特征值是n，A的特征向量是W。根據(jù)矩陣?yán)碚撛砜芍?n是A的唯一非零解，即最大特征值。由此可見，知道蘋果重量可以利用判斷矩陣的特征值方法獲取。

在實(shí)際生活中，蘋果的個(gè)數(shù)n表示問題的n個(gè)因素，蘋果的重量代表問題的各個(gè)因素相對重要性，即權(quán)重向量。對問題的各個(gè)因素進(jìn)行兩兩比較構(gòu)成判斷矩陣，再計(jì)算特征值就知道問題的哪個(gè)因素最關(guān)鍵。依此類推，n個(gè)蘋果代表問題的n種方法，根據(jù)特征值就可以確定問題的最優(yōu)方法。

1.2 主要步驟

層次分析法是采取“先分解后綜合”的思路來解決問題的，具體過程如下：

（1）建立問題模型。根據(jù)問題情況分解因素，構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)并指明關(guān)系。

（2）構(gòu)造判斷矩陣。依據(jù)問題模型圖，對各個(gè)因素利用數(shù)值量化的形式表達(dá)出來，構(gòu)建判斷矩陣。

（3）層次單排序。同一層次上的各個(gè)因素相對重要性排序。

（4）層次總排序。全部單層次排序結(jié)果整體分析與計(jì)算權(quán)值。

（5）一致性檢驗(yàn)。依據(jù)問題模型圖，判斷構(gòu)建判斷矩陣、矩陣特征值、特征向量、最大特征值是否合格。

2 工作人員績效評價(jià)體系結(jié)構(gòu)

2.1 績效評價(jià)體系概述

績效評價(jià)就是以工作人員實(shí)際的工作業(yè)績作為考核的依據(jù)，衡量在崗位上的價(jià)值，是所有人力資源部門進(jìn)行工資管理的重要工具，選擇了恰當(dāng)?shù)?、正確的評價(jià)體系有助于價(jià)值創(chuàng)造?？冃瞧髽I(yè)對資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和實(shí)施，并達(dá)到企業(yè)目標(biāo)且工作人員滿足期望的過程，也是管理人員與普通工作人員之間就工作職責(zé)和工作績效互惠互利溝通的過程[3]。

績效評價(jià)是現(xiàn)代企業(yè)管理不可或缺的工具，是一種周期性、長期性、反復(fù)性的管理模式。有價(jià)值的績效評價(jià)不僅能確定每個(gè)工作人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)或不足，而且可以提高人力資源管理者的水平與能力，同時(shí)幫助企業(yè)提升前景。

2.2 影響工作人員績效的因素

目前的研究結(jié)果表明，決定工作人員績效的主要因素包括品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績四個(gè)方面。其中，能力是業(yè)績的基礎(chǔ)和潛在條件；態(tài)度是能力發(fā)揮的個(gè)性表現(xiàn)；業(yè)績是能力通過態(tài)度轉(zhuǎn)化為結(jié)果的表現(xiàn)；品德是人的天性，是生活、工作的基石。

工作能力主要包括工作人員智力、體力、知識與技能、經(jīng)驗(yàn)等有機(jī)的組合體。體現(xiàn)在一個(gè)人受過教育的文化程度，身體健全狀態(tài)、動作靈敏性、吃苦耐勞程度等，認(rèn)識新事物獲取信息并運(yùn)用知識處理問題的能力等。特別強(qiáng)調(diào)的是，能力還包括天賦和潛質(zhì)，這是影響個(gè)人工作能力的本質(zhì)屬性，不同的工作人員會在不同的領(lǐng)域或行業(yè)里展示特有的天才和能力[4]。

工作態(tài)度是指工作人員從事本工作所表現(xiàn)出來的一種狀態(tài)，對職責(zé)理解、認(rèn)識、把握程度。具體體現(xiàn)在責(zé)任心、事業(yè)心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神、吃苦耐勞精神、不思進(jìn)取精神等。具有良好的工作能力的基礎(chǔ)上，工作態(tài)度決定工作業(yè)績。

工作業(yè)績是指一個(gè)工作人員的工作量多與少、工作效果好與壞、工作成本費(fèi)用高與低、工作合作程度優(yōu)與劣、創(chuàng)造性與創(chuàng)新性價(jià)值成果大與小等。一個(gè)企業(yè)就是期盼工作人員帶來的業(yè)績，是企業(yè)生存與發(fā)展的重要組成部分。

優(yōu)良的品德修養(yǎng)能夠內(nèi)化個(gè)人價(jià)值選擇和價(jià)值判斷能力，豐富個(gè)人的精神世界，成為個(gè)人成長成才的重要推進(jìn)力量。

2.3 績效評價(jià)體系模型

本文以事業(yè)、企業(yè)單位的工作人員為例，采用層次分析法討論工作人員績效評價(jià)問題，主要從品德修養(yǎng)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績四個(gè)方面入手。其中，對品德修養(yǎng)的評價(jià)集中在上進(jìn)心、善良心、包容心和謙和心四個(gè)方面；對工作能力的評價(jià)集中在智力、體力、技能、經(jīng)驗(yàn)四個(gè)方面；對工作態(tài)度的評價(jià)集中在責(zé)任感、忠誠度、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神四個(gè)方面；對工作業(yè)績的評價(jià)集中在效率、質(zhì)量、方法、創(chuàng)新四個(gè)方面[5]。采取三層結(jié)構(gòu)來研究績效評價(jià)體系，即目標(biāo)層A、準(zhǔn)則層B和方案層C，對每個(gè)層次利用數(shù)字化的形式表達(dá)各類指標(biāo)的重要性，具體情況如圖1所示。

3 層次分析法的求解過程

3.1 尺度描述

在層次分析法中，一般使用九級標(biāo)度法賦值于每個(gè)因素來構(gòu)造判斷矩陣。在九級標(biāo)度法中，用不重要、一般重要、重要、特別重要、非常重要來表示每個(gè)因素之間的重要性，數(shù)字化即1、3、5、7、9來表示同一層次因素i與因素j的值，2、4、6、8來表示不同層次之間因素的值。

3.2 構(gòu)建判斷矩陣

利用層次分析法解決問題，構(gòu)造判斷矩陣是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是確定問題因素重要性的指標(biāo)權(quán)重值計(jì)算依據(jù)。為了實(shí)現(xiàn)客觀性和科學(xué)性并重，認(rèn)真選擇調(diào)查對象、精心設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，分別對用人單位領(lǐng)導(dǎo)、人事管理部門、工作人員進(jìn)行匿名問卷調(diào)查，然后對各種調(diào)查結(jié)果、問卷結(jié)果仔細(xì)統(tǒng)計(jì)與處理，計(jì)算工作人員績效評價(jià)因素相對重要性狀態(tài)，構(gòu)造出如下表1、2、3、4、5判斷矩陣。endprint

3.3 計(jì)算最大特征值與特征向量

層次分析法中計(jì)算特征值與特征向量常用的有兩種方法，一是求和法，二是求根法，本文使用求根法[6]。而且計(jì)算判斷矩陣的最大特征值與特征向量并不需要十分精準(zhǔn)的數(shù)值。

如下是求根法的基本步驟：

a.對構(gòu)造的判斷矩陣A中每行元素進(jìn)行乘法運(yùn)算后求n次方根，即表示為wi=n∏nj=1aij，其中i =1，2，…，n。

b.wi歸一化運(yùn)算，獲得wi=wi∑ni=1wi，W=（w1，w2，…wn ）T，即A的特征向量值為W。

c.計(jì)算特征向量W的最大特征值：即λmax=1n∑iAWiwi

3.4 向量值一致性檢驗(yàn)

利用層次分析法建立的判斷矩陣A是模糊的定量或定性得到的，并沒有絕對意義上定量或者定性得到準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的不一致性。例如A1比A2重要，A2比A3重要，則A1應(yīng)該比A3特別重要，如果得出A1比A3一般重要或普通重要的結(jié)果時(shí)，就觸犯了邏輯性錯(cuò)誤問題，這時(shí)就需一致性的檢驗(yàn)[7]。

在層次分析法中檢驗(yàn)一致性問題，檢驗(yàn)的對象是判斷矩陣的最大特征值λmax與n一致性問題，具體方法是：CI=λmax-nn-1，CR=CIRI。注意RI是平均隨機(jī)一致性檢驗(yàn)指標(biāo)，是一個(gè)固定的常數(shù)，具體如表6所示。

普遍認(rèn)為滿足CI<0.1、CR<0.1時(shí)，構(gòu)造的判斷矩陣?yán)锩娴臄?shù)據(jù)是合法的、可接受的，否則就需要重新構(gòu)造判斷矩陣。由上述表1、2、3、4、5和表6計(jì)算得到的Wi、λmax、CI、CR的值如表7所示。

通過表7中的值可知，所有數(shù)據(jù)全部通過一致性檢驗(yàn)，構(gòu)造的判斷矩陣是合法的，特征向量和最大特征值作為問題因素的權(quán)重值是可行有效的[8]。

4 評價(jià)體系的結(jié)果

為了精確的分析一個(gè)工作人員的績效狀況，本文以事業(yè)單位的某位工作人員甲的績效評價(jià)為依據(jù)，詳細(xì)調(diào)查訪談，按照16個(gè)指標(biāo)體系為此工作員人量化得分如表8所示。

實(shí)際詳細(xì)調(diào)查與訪談，準(zhǔn)確地獲得工作人員甲的績效綜合評價(jià)分值為O=86.02。以此類推，就可以對企業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)、中小型公司的所有工作人員采取績效評價(jià)機(jī)制進(jìn)行打分，打出具體分值后進(jìn)行綜合評定考核員工績效[9]。

從表8給出的分值來看，工作人員甲有6項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到90分以上，但是最終結(jié)果在86分。所以在實(shí)際工作中，并不能用一項(xiàng)突出的工作業(yè)績來決定工作人員的績效和優(yōu)異程度，而是以綜合實(shí)力來衡量工作人員的水平與能力。

5 結(jié)束語

合理有效的績效評價(jià)機(jī)制可以提高工作人員工作效率、提升企業(yè)發(fā)展前景，因此企事業(yè)單位必須重視工作員人績效的評估。傳統(tǒng)的績效制度一般針對個(gè)人業(yè)績發(fā)放工資，認(rèn)可的形式單一化、片面化，不利于企事業(yè)單位發(fā)展，因此績效評價(jià)機(jī)制的研究是有實(shí)際意義的。今天信息時(shí)代的社會里，績效評價(jià)機(jī)制是全方位的考慮與衡量一個(gè)工作人員的素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)工資與工作人員業(yè)績的有效考核結(jié)果相掛鉤起來，即為“以績?nèi)〕辍盵10]?，F(xiàn)在企事業(yè)單位管理者充分利用績效對工作人員進(jìn)行調(diào)控，不斷完善績效評價(jià)體系，采用不同方式刺激工作人員的行為、激發(fā)工作人員的熱情、鼓勵(lì)工作人員的素質(zhì)、動態(tài)調(diào)節(jié)工作人員的收人，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和偉大藍(lán)圖[11]。

本文研究工作人員績效評價(jià)體系，比較客觀地、真實(shí)地反映不同工作人員之間的工作能力、思維方式、團(tuán)結(jié)合作、大公無私、職業(yè)道德等差異性，指導(dǎo)企事業(yè)單位注重建立績效考核制度、強(qiáng)化激發(fā)工作人員熱心。進(jìn)一步幫助企事業(yè)單位學(xué)會選擇人才、賞識人才、留住人才，為本單位強(qiáng)大、強(qiáng)盛提供決策依據(jù)[12，13]。

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