護理人員情緒智力對組織承諾的影響

康宙清 鄧麗娜 張林 翟小潔

組織承諾(organizational commitment)最初由美國社會學家Becker于1960年提出[1]，隨著研究的深入和多元化演變，組織承諾發(fā)展出多種定義和模型，較為成熟的是Meyer與Allen在實證研究的基礎上，提出包含情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾的三維度組織承諾模型，分別表示個人認同與參與組織強度、為組織努力及停留的意愿、個人與組織價值的一致或對組織的責任態(tài)度[2]。隨著醫(yī)改和優(yōu)質護理服務的深入推進及人民群眾健康需求的不斷增長，提高護理人員的組織承諾進而穩(wěn)定護士隊伍、提升服務質量已成為各醫(yī)療機構關注的熱點。情緒智力(即情商)作為現(xiàn)代護理人員的必備核心能力，研究顯示其與護士的職業(yè)壓力、工作績效、工作滿意度及職業(yè)倦怠等影響組織承諾的因素密切相關[3-4]，但目前對護士群體情緒智力與組織承諾相關性的研究較少，本研究通過調查二者的現(xiàn)狀，探討情緒智力對護理人員組織承諾的影響，為護理管理者和護理教育者全方位提高護理人員的組織承諾水平提供參考。

1 資料和方法

1.1 一般資料 本研究采用便利抽樣法于2015年3月至7月對遼寧省沈陽市、錦州市4所三級甲等綜合醫(yī)院937名護理人員進行橫斷面問卷調查。納入標準：持有中華人民共和國護士執(zhí)業(yè)證；在現(xiàn)單位從事護理工作≥3個月；被調查者知情同意；既往和目前無重型精神疾病者。排除標準：不愿意配合者；外院進修或實習護士；退休或返聘護士。本研究共發(fā)放問卷937份，回收836份，回收率為89.22%；有效問卷800份，有效回收率為85.38%。

1.2 研究工具

1.2.1 一般情況調查表 由研究者自行設計，包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、聘用形式、工作年限、每周工作時長、職稱、職務、健康狀況等。

1.2.2 情緒智力量表中文版(WLEIS-C) 情緒智力量表(Wong and Law emotional intelligence scale，WLEIS)英文版由Wong和Law編制，后經(jīng)王葉飛等漢化后形成情緒智力量表中文版，用于員工及管理者的情商評價，包括自我情緒評價、他人情緒評價、情緒運用、情感控制4個維度共16個條目，采用likter 7級評分法，“0”代表非常不贊同，“6”代表“非常贊同”，各維度總分換算成均分進行判定，得分越高說明個體的情緒智力越高。該量表的克朗巴赫α系數(shù)為0.83[5]。

1.2.3 組織承諾量表 選擇樸玉粉在Allen和Meyer編制的組織承諾量表的基礎上，結合中國護士情況修訂漢化，包括感情承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾3個維度共14個條目，采用了從“完全反對”到“完全同意”的Likert 5級評分法，“1”代表完全反對，“5”代表“完全同意”，各維度總分換算成均分進行判定，得分越高說明個體的組織承諾水平越高。該量表的克朗巴赫α系數(shù)為0.808[6]。

1.3 質量控制 調查前對所有調查員進行統(tǒng)一培訓；調查對象安靜環(huán)境下填寫問卷；研究人員盲法錄入數(shù)據(jù)，邏輯校錯。

1.4 統(tǒng)計學分析 采用SPSS 22.0統(tǒng)計軟件，對數(shù)據(jù)進行描述性分析、t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關分析和多元線性分層回歸分析，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 護理人員組織承諾得分情況及個體特征對護理人員組織承諾的影響(表1) 本研究中護理人員組織承諾總均分為(3.27±0.62)分，其中感情承諾均分為(3.58±0.76)分，繼續(xù)承諾均分為(3.39±0.82)分，規(guī)范承諾均分為(2.75±0.81)分。單因素分析結果顯示，不同學歷、職務、聘用形式的護士組織承諾情況的差異有高度統(tǒng)計學意義(P＜0.01)，而性別、婚姻狀況、工作年限、每周工作時長、職稱、健康狀況不同的護士組織承諾情況的差異無統(tǒng)計學意義(P＞0.05)。

表1 護理人員組織承諾得分情況及個體特征對護理人員組織承諾的影響(n＝800)

2.2 護士組織承諾與情緒智力的相關性分析(表2)Pearson相關分析的結果顯示，護士情緒智力與組織承諾呈顯著正相關；情緒智力4個維度自我情緒評價、他人情緒評價、情緒運用、情感控制均與情感承諾呈顯著正相關(r＞0，P＜0.01)，自我情緒評價還與持續(xù)承諾呈顯著正相關(r＞0，P＜0.01)，情感控制還與規(guī)范承諾呈正相關(r＞0，P＜0.05)。

表2 護士組織承諾與情緒智力的相關性(r)

2.3 護士情緒智力與組織承諾的回歸分析(表3)以組織承諾總均分為因變量，利用多元線性分層回歸方法來考察情緒智力對護士組織承諾的影響。自變量賦值：第一層人口學特征：年齡、性別(1＝女，2＝男)、婚姻狀況(1＝已婚，2＝單身)、健康狀況(1＝差，2＝一般，3＝良好)；第二層職業(yè)特征：學歷(1＝中專，2＝大專，3＝本科，4＝碩士及以上)、職稱(1＝護士，2＝護師，3＝主管護師，4＝副主任護師及以上)、每周工作時長(1＝≤40 h，2＝＞40 h)、聘用形式(1＝事業(yè)編，2＝合同制)、工作年限(1＝0.3＜2年，2＝2～＜6年，3＝6～＜11年，4＝11～＜16年，5＝16～＜21年，6＝≥21年)、職務(1＝臨床護士；2＝護理管理者)；第三層情緒智力：自我情緒評價均分、他人情緒評價均分、情緒運用均分、情感控制均分。分析結果顯示護理人員的人口學特征、職業(yè)特征及情緒智力均能影響組織承諾，貢獻率由大到小依次為：情緒智力(4.1%)、職業(yè)特征(2.8%)和人口學特征(0.6%)；自變量中聘用形式、職務、自我情緒評價及情緒控制顯著影響組織承諾(P＜0.05)。

表3 護士情緒智力與組織承諾的回歸分析

3 討論

3.1 護理人員組織承諾現(xiàn)狀 本研究中護理人員的組織承諾情況處于中等偏上水平，情感承諾得分最高，表明護理人員對組織的承諾更多的來源于對醫(yī)院的感情和心理上的認同，其次才是離職成本、就業(yè)機會、責任義務等因素，這與樸玉粉[6]的研究結果相一致。在全球護士短缺和流動頻繁的大背景下，塑造民主開放的組織文化、營造磁性吸引的組織氛圍，進一步提升護士的歸屬感和對組織的情感承諾，已成為護理管理者穩(wěn)定護士隊伍的有力對策[7]。

3.2 護理人員組織承諾的影響因素

3.2.1 護理人員個體特征對組織承諾的影響本研究中聘用形式、學歷及職務可影響護理人員的組織承諾水平。事業(yè)編制護士的組織承諾得分高于合同制護士，這可能與事業(yè)編制護士在薪酬與福利待遇上優(yōu)于合同制護士，對組織的歸屬感和認同感更多有關。有研究[8]顯示護理人員的受教育水平越高其組織承諾越低，這與本研究中隨著學歷增高組織承諾大體呈降低趨勢相一致，這可能與高學歷護士職業(yè)競爭優(yōu)勢明顯以及學歷越高組織越難提供交易平衡的足夠報酬而導致組織承諾降低有關[4]。本研究中護理管理者的組織承諾水平高于普通護士，施佳華的研究[9]也證實了該觀點，這可能與管理者的工作自主性、職業(yè)發(fā)展及工作報酬等優(yōu)于普通職工導致該群體對組織的認同度高有關。近年來隨著合同制護士及高學歷護士數(shù)量和比例的不斷增長，相關行政部門及護理管理者應關注合同制護士的工資福利及高學歷護士的對等價值報酬，從人力資源管理角度在充分考慮護士個體特征的基礎上探索提高組織承諾的有效對策。

3.2.2 護理人員情緒智力對組織承諾的影響情緒智力，也稱為情商，指個體監(jiān)控自己以及他人的情緒、情感，并識別和利用這些信息指導自己的思想與行為的能力[10]。本研究顯示護理人員的情緒智力與組織承諾正相關，即護士的情緒智力越高其組織承諾水平也越高。在回歸分析中控制個體特征變量后，情緒智力對組織承諾總變異的貢獻4.1%，特別是自我情緒評價和情緒控制2個維度的影響顯著。較高的情商有利于護理人員識別和把控自己的情緒，更好的處理工作中遇到的問題及協(xié)調醫(yī)護患之間的關系，對工作產生正向激勵作用，促進護理人員對醫(yī)院的依附性、認同感及忠誠度的提升，從而表現(xiàn)出較高的組織承諾水平[11]。護理管理者應科學的測評及有針對性的培養(yǎng)護理人員的情緒智力，可采用建立團隊合作的氛圍、管理上給予支持和人文關懷、開展情緒智力提升專項培訓、組織巴林特小組活動等方法培養(yǎng)情商，促進組織承諾水平的提高[12-14]。

4 小結

影響組織承諾的因素眾多，本研究從護理人員的人口學特征、職業(yè)特征、情緒智力等方面進行考量，研究結果顯示護理人員的組織承諾水平中等偏上，學歷、職務、聘用形式不同的護理人員的組織承諾有顯著差異，情緒智力水平對組織承諾具有積極的正向影響。為提升護理人員的組織承諾水平，護理管理者時應關注不同個體特征的影響制訂精準的對策和措施，可以考慮在招聘及選人用人時將情緒智力測評結果作為考察指標之一，并通過適宜的途徑培養(yǎng)護理人員的高情商，最終達到穩(wěn)定護士隊伍和提高工作績效的效果。

[1]Becker HS.Notes on the concept of commitment[J].American journal of Sociology，1960：32-40.

[2]Allen NJ，Meyer JP.The measurement and antecedents of affective，continuance and normative commitment to the organization[J].Journal of occupational psychology，1990，63(1)：1-18.

[3]張小青，劉桂萍.護理專業(yè)情緒智力研究進展[J].現(xiàn)代預防醫(yī)學，2013，40(9)：1687-1689.

[4]王子姝，趙麗珍，鄭建萍.醫(yī)護人員組織承諾相關變量研究綜述[J].中國醫(yī)院，2014，18(11)：33-35.

[5]王葉飛.情緒智力量表中文版的信效度研究[D].中南大學，2010.

[6]樸玉粉.組織承諾對護士離職意愿的影響[J].中國護理管理，2007，7(3)：54-55.

[7]潘慧，玄英哲.護士組織承諾的研究進展[J].護理學雜志，2007，22(5)：72-74.

[8]龍建，龍立榮，王南南.護士職業(yè)承諾研究[J].中華護理雜志，2002，37(11)：819-821.

[9]施佳華.醫(yī)院員工工作價值觀與組織承諾關系的實證研究[J].中國醫(yī)院管理，2007，27(4)：36-39.

[10]Mayer JD.The intelligence of emotional intelligence[J].Intelligence，1993，17(4)：433-442．

[11]Weng HC.Does the physician's emotional intelligence matter Impacts of the physician's emotional intelligence on the trust，patient-physician relationship，and satisfaction[J].Health Care Management Review，2008，33(4)：280.

[12]白聯(lián)締，曹慧娜，郭智慧，等.組織氛圍對臨床護士情緒智力的影響[J].護理學雜志，2016，31(22)：52-55.

[13]閆亞敏，龔梅.護理組織中情緒智力的研究進展[J].上海交通大學學報：醫(yī)學版，2015，35(2)：268-271.

[14]董建俐，沙麗艷，伊靜，等.巴林特小組培訓提升護士情緒智力及溝通能力的作用[J].護理學雜志，2016，31(21)：73-75.