國有建筑企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀探析

劉燕

摘 要：在市場競爭中，企業(yè)要以市場為導向，重視人力資源管理，培養(yǎng)人才，留住人才，充分發(fā)揮人才的作用。只有這樣，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力管理；現(xiàn)狀

1 引言

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭突出表現(xiàn)為人才的競爭，也可以說，一個企業(yè)是否注重人才管理，已成為衡量該企業(yè)的管理模式是否現(xiàn)代化的重要標志。企業(yè)人才具有多樣性、多層性的特點，他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)第一線的員工； 可以是高級工程師，也可以是技能嫻熟的工人。應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才，他們能為公司帶來較大利潤，或者能推動公司的變革。而國有施工企業(yè)作為計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，為國家重點工程建設和國民經(jīng)濟發(fā)展作出了重大貢獻。但在市場經(jīng)濟條件下，由于體制、機制上的問題及勞動密集型的特點，這些企業(yè)不僅包袱重、效益差，而且在人力資源方面的問題也很突出，制約了企業(yè)的發(fā)展。

2 國有企業(yè)人才管理現(xiàn)狀

2.1 不注重人才的預測和規(guī)劃

目前，多數(shù)國有施工企業(yè)的人員結(jié)構不夠合理。隨著企業(yè)的發(fā)展，一些矛盾日益突出：人才需求快速增長與人才儲備嚴重不足之間矛盾；人才需求質(zhì)量較高與人才隊伍素質(zhì)參差不齊之間的矛盾； 人才隊伍結(jié)構失衡與目前資質(zhì)升級之間的矛盾等。筆者所在企業(yè)為一家國有建筑企業(yè)，該企業(yè)的現(xiàn)狀就是需要的人員難進來，進來后留不??； 不需要的人員退不出去，造成人員老化現(xiàn)象嚴重。

2.2 人才流失現(xiàn)象嚴重

建筑施工人員的工作條件艱苦，且社會地位較低，這類企業(yè)有著大鍋飯、平均主義等國企通病，企業(yè)內(nèi)部存在“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象。企業(yè)中許多大學生做著普通的工作，這不是因為他們的能力不夠，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺。很多這樣的人才因為看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機會，漸漸失去工作興趣與激情，紛紛流向房地產(chǎn)、民營、工程審價、工程監(jiān)理等發(fā)展前景好的企業(yè)。國有施工企業(yè)變成了人才培訓、輸送基地。

2.3 缺乏有效的激勵機制

企業(yè)內(nèi)部分配不公平，不管上班時有沒有履行其職責，有沒有為企業(yè)作出貢獻，“上班拿錢”已成為天經(jīng)地義的事。員工的收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻的大小，收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。收入拉不開檔次，技術骨干、管理骨干滿意度底，而受人才市場上其他職位的高薪引誘，常造成骨干人才流失。薪酬已失去了激勵的意義。

2.4 不注重人才的職業(yè)發(fā)展

從人力資源的角度考慮人才的發(fā)展，人的需求經(jīng)歷生活生理需要、尊重、歸宿感、行為和成就等階段的發(fā)展，當一種需求得到滿足時，人們就會追求新的需求，簡而言之，就是每個人都有不斷發(fā)展的需要。國有企業(yè)缺乏對員的職業(yè)培訓和培育機制，很多人只是把當領導作為工作追求的目標，缺乏對職業(yè)的認識和尊重。很多在國有企業(yè)長期工作的人員找不到事業(yè)感，并且認為在國有企業(yè)工作“浮而不實”，沒有創(chuàng)造性和成就感。

3 建立健全人力資源管理新機制，吸引和留住人才

3.1 做好人才的預測和規(guī)劃工作

3.1.1 積極做好人才引進工作

采取多種形式廣泛宣傳企業(yè)的優(yōu)勢，提高企業(yè)的知名度；不斷完善人才引進優(yōu)惠政策，特別是對戰(zhàn)略智囊型、高精尖型的特殊人才，可采取特殊待遇、特事特辦等辦法，增強企業(yè)對人才的吸引力；創(chuàng)新引進的方式方法，可采取職工引薦、柔性引進等方式。各類急需的專業(yè)人才，經(jīng)評審合格后，可實行“一站式”引進，提高工作效率。

3.1.2 做好人才的儲備工作

在保證質(zhì)量的前提下，積極加強校企聯(lián)合，選拔優(yōu)秀的員工到高校學習，改善企業(yè)的人才結(jié)構；繼續(xù)開展好專業(yè)培訓工作，積極探索“訂單式”培訓等新途徑；鼓勵在職職工參加急需專業(yè)的大專以上層次的函授、脫產(chǎn)學習，為企業(yè)發(fā)展儲備人才。

3.1.3 盤活企業(yè)的人才資源

認真了解、掌握公司潛在的人才資源情況，對于因工作量不大、崗位技術要求不高而未能充分發(fā)揮作用的人才進行合理調(diào)劑；對于取得急需專業(yè)大專以上后續(xù)學歷的工人，可采取公開競聘的方式上崗；對于關鍵崗位的特殊人才，可根據(jù)需要返聘。通過多種方式盤活現(xiàn)有人才資源，使人盡其才，才盡其用。

3.2 注重人才的使用與培養(yǎng)相結(jié)合

要樹立“在使用中培養(yǎng)”的正確用人思想，增強培養(yǎng)意識，把使用人才從傳統(tǒng)的“消費”模式中解放出來，建立人才使用一培養(yǎng)一使用制度，使用人才與培養(yǎng)人才有機地結(jié)合，成為互相影響 、互相促進、互相補充、互相結(jié)合的有機整體。例如，可以鼓勵管理干部報考MBA，提高管理人員的職業(yè)素質(zhì)和水平，培養(yǎng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度需要的高素質(zhì)、職業(yè)化的企業(yè)家隊伍；鼓勵技術人員攻讀“工程型”碩士學位，提高其專業(yè)知識水平，使生產(chǎn)技術、科技發(fā)展、理論研究互相轉(zhuǎn)化與融合，培養(yǎng)既具有學術性，又具有應用性的高層次人才； 鼓勵職工報考第二學位，滿足企業(yè)對復合型人才的需求； 舉辦多種形式的職工培訓、成人教育，培養(yǎng)符合勞動規(guī)范的勞動者、崗位能手、技能型人才。

3.3 完善企業(yè)的激勵機制

3.3.1 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境。因此，企業(yè)應該根據(jù)人才的類型和特點制定激勵制度，并適當?shù)乜紤]個體差異。比如，對于注重個人和績效直接掛鉤，而對于比較注重安穩(wěn)的行政人員來說，其工資和績效掛鉤，而對于對比較注重安穩(wěn)的行政人員來說，其工資和績效掛鉤程度可以比較小。

3.3.2 績效優(yōu)先原則

亞當斯公平理論表明：個人不僅關心自己經(jīng)過努力所獲得報酬的絕對數(shù)量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系，一個人感到他的收入和投入的比值與作為對象的這項比值相等時，就有了公平感，否則就感到不公平。加強績效考核是建立新的分配制度、激勵機制的靈魂。因此，必須建立公正、客觀、科學的績效考核體系。比如，讓基層員工參與企業(yè)重要問題的探討，并將其合理的意見與管理者提出的意見同等對待，使他們感受到自己在企業(yè)中的價值，這也是留住員工的比較好的措施。

3.3.3 物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工努力工作。主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。此外，應該加強精神激勵，并根據(jù)不同的工種設置不同的獎懲措施。例如，對施工一線的工作員來說，企業(yè)提供伙食補助也許比公開表揚更能讓其充分感受到組織對他們的關懷。而對于專業(yè)技術人員來說，公開的表揚則更能激發(fā)他們的工作熱情。同樣，對于遲到問題，可以將遲到人員的名單予以通報，這比直接罰款的效果好。

3.4 做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯是員工個人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職業(yè)發(fā)展階段。企業(yè)應鼓勵職工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并努力將職工的職業(yè)生涯發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的過程之中。企業(yè)應當為人才發(fā)展建立職業(yè)發(fā)展平臺，拓寬專業(yè)級技術人才的發(fā)展空間。例如，根據(jù)企業(yè)的實際和專業(yè)技術人才的職業(yè)特點，建立專業(yè)技術崗位、管理崗位的分類分組管理體系，使從事專業(yè)技術工作和管理工作的人才都有各自的職業(yè)發(fā)展通道。

4 企業(yè)領導要重視人才管理問題

留人策略是知易行難，這對企業(yè)的管理者，尤其是領導者提出了很好的要求。企業(yè)的高層要有長遠的戰(zhàn)略打算，要有廣闊的胸襟和視野。視野有多高，事業(yè)就有多高； 心胸有多大，事業(yè)就有多大。而中層人員的能力直接決定了下屬的去留。很多人員就是因為看不慣上級的所做所為而憤然離職。因此，中層管者要努力提高自身的技能水平和管理能力，發(fā)揮下屬的主觀性和創(chuàng)造性，讓下屬能夠茁壯成長，這樣就不會輕易流失人才。

5 結(jié)語

國有企業(yè)的人才管理，關鍵是要從戰(zhàn)略的高度改革舊的人事管理制度，重構企業(yè)人力資源管理新體制，構建公平有效的競爭機制和激勵約束機制，充分激發(fā)人才的核心作用，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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