勝任力模型視角下的人力資源績效管理體系芻議

摘要：勝任力的主體精髓與人力資源績效的相互聯(lián)系，是可以通過其主要內(nèi)涵以及有關(guān)的環(huán)節(jié)進(jìn)行闡述。在勝任力模型的視角下突出其在整體的主要作用，以便進(jìn)一步的得到發(fā)展，通過不斷的加強(qiáng)其體系模型的構(gòu)建，可以更加有效的完善有關(guān)的人力資源績效管理體系。

關(guān)鍵詞：勝任力；視角；人力資源

引言：

本文主要闡述了勝任力模型視角下的人力資源績效管理體系，深入的將其體系的構(gòu)建以及相關(guān)環(huán)節(jié)的組建進(jìn)行分析、討論。并且對于二者之間存在緊密的聯(lián)系進(jìn)行深入的論述，以此來分析出有關(guān)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題和如何去及時(shí)的應(yīng)對的策略。

一.勝任力與人力資源績效管理的聯(lián)系

（一）勝任力視角的形成

勝任力視角的形成的最關(guān)鍵的定義，就是可以完全的凌駕與所執(zhí)行的任務(wù)之上，能夠輕松應(yīng)對所有發(fā)生的任何問題[1]。勝任力的影響可以直接反應(yīng)到個(gè)人的工作表現(xiàn)當(dāng)中，可以很大程度上對于現(xiàn)階段的表現(xiàn)進(jìn)行明顯的區(qū)分，能夠?qū)ψ晕矣幸粋€(gè)更深層次的認(rèn)識(shí)與了解，通過這類外界的直觀的表現(xiàn)就可以很明了的發(fā)現(xiàn)其本質(zhì)的特征。

（二）、勝任力與績效的聯(lián)系

一般學(xué)界研究認(rèn)為，個(gè)人勝任力的最后評判的結(jié)果都是為了可以更好的提高績效。換一個(gè)角度去考慮，可以發(fā)現(xiàn)勝任力需要對工作績效有一定程度的付出，從客觀的方面進(jìn)行有關(guān)的分析，就可以得出勝任力對于績效有一個(gè)直觀的影響，兩者之間就是相互牽連，績效需要?jiǎng)偃瘟Φ呐浜线_(dá)成一定的成果，而勝任力的養(yǎng)成則需要績效的實(shí)時(shí)反應(yīng)，以此來表現(xiàn)其成績。所以，在這個(gè)統(tǒng)籌配合的合作下，二者之間的了；聯(lián)系是必然的，也是具有一定的社會(huì)作用。

（三）、勝任力的績效判定

勝任力和人力資源工作有著緊密的聯(lián)系。而具體的人力資源管理的范圍里勝任力有著明顯的關(guān)鍵特征。首先，其與工作績效有著緊密的聯(lián)系，能夠?qū)崟r(shí)的反應(yīng)出個(gè)人的工作績效；其次，需要和具體的任務(wù)情境結(jié)合，能夠?qū)崿F(xiàn)動(dòng)態(tài)化的觀察；最后，能夠較好的區(qū)別，可以把表現(xiàn)好的和一般的直接的區(qū)分開來。結(jié)合以上三點(diǎn)就可以很好的辨別出勝任力的關(guān)鍵特征。通過勝任力的判定來進(jìn)一步的評估員工以后的工作績效，是其評估員工工作業(yè)績的重要手段。

二.勝任力視角下的績效體系設(shè)立措施

（一）、勝任力視角下的模型建立

勝任力視角下的模型的建立可以更加有效的對于一定的工作水準(zhǔn)、對應(yīng)的崗位需求有一個(gè)進(jìn)一步的幫助與促進(jìn)作用[2]。它的建立逐步的發(fā)展為人力資源最普遍的方式。因此，勝任力方面深入的研究以及人力資源管理建設(shè)的領(lǐng)域，使其刷新了人們以往的認(rèn)知，在其人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)有了進(jìn)一步的幫助。在具體的實(shí)踐環(huán)節(jié)當(dāng)中，就可以看出勝任里對于其整體的資源管理體系就是一個(gè)很好的參考標(biāo)準(zhǔn)，通過勝任力視角下的模型，能夠直觀的在具體的崗位選擇上進(jìn)行合理的任用，對其以后的發(fā)展具有一定的促進(jìn)作用。

（二）、勝任力視覺下模型績效結(jié)構(gòu)性標(biāo)準(zhǔn)的掌握

勝任力視角下的模型的建立是通過相關(guān)的優(yōu)異表現(xiàn)構(gòu)建的，利用不同的方法相互融合的手段，來搭建起的一個(gè)互動(dòng)平臺(tái)。其具體的表現(xiàn)手段上就要求充分掌握工作的相關(guān)任務(wù)，可以在出色的完成指標(biāo)的同時(shí)還能夠充分的對于該領(lǐng)域進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)和有關(guān)環(huán)節(jié)的創(chuàng)新與突破。若想建設(shè)一個(gè)合理的勝任力模型，就需要將將日常的工作績效緊密的聯(lián)系在一起，還需要在一定程度上對于整個(gè)模式所必需的形式進(jìn)行相關(guān)的統(tǒng)籌配合。這個(gè)模式中就規(guī)定崗位的工作者能夠完成該項(xiàng)任務(wù)，是可以獨(dú)立的進(jìn)行有關(guān)具體環(huán)節(jié)的實(shí)施。

（三）、勝任力模型規(guī)范性建構(gòu)措施

建立勝任力模式目前最關(guān)鍵的措施有以下幾點(diǎn)。第一，是通過具體的調(diào)查和記錄對該事件的事物進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的反饋。從多方面進(jìn)行了解，根據(jù)一定的引導(dǎo)分析去初步的完成相關(guān)的建模。第二，可以利用問卷的形式對所有人員進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查，通過系統(tǒng)的分析得到一定的反應(yīng)，并且在一定程度上利用分層的模式，及時(shí)的進(jìn)行相關(guān)問題的深入研究。

三.勝任力模型視角下人力資源績效管理體系的設(shè)立

勝任力的人力資源績效管理的基礎(chǔ)上，可以使得單個(gè)的個(gè)體與整體的組織在統(tǒng)一性上達(dá)成一致，并且逐步的在每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行相關(guān)的開發(fā)，進(jìn)一步的提高員工的個(gè)人績效和整體的發(fā)展。

（一）、人力資源績效管理目標(biāo)的明確

首先，在管理的方向上有明確的設(shè)定。在具體的目標(biāo)確定的階段，就需要一個(gè)系統(tǒng)的流程，利用這一個(gè)環(huán)節(jié)使得員工把個(gè)人目標(biāo)和整體目標(biāo)聯(lián)系在一起。在這個(gè)目標(biāo)制定的過程中，應(yīng)該始終堅(jiān)持大的目標(biāo)方向在同一條道路上，另外在這個(gè)目標(biāo)制定的大前提下，就是需要彼此之間建立一個(gè)相互信任、相互友好溝通的平臺(tái)，以此來進(jìn)行其任務(wù)的完成。

在具體的實(shí)踐的環(huán)節(jié)，可以利用量化的原則，在一定范圍里，對于相關(guān)的目標(biāo)完成程度進(jìn)行相關(guān)的量化安排，可以充分的發(fā)揮其功效。在具體的模型的實(shí)踐當(dāng)中，就需要充分的結(jié)合各個(gè)方面的經(jīng)驗(yàn)，努力去探索出一條適宜的發(fā)展道路，在這個(gè)過程的實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中，就需要不斷的進(jìn)行實(shí)踐和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的長期的累計(jì)，只有這樣才可以得到一定的系統(tǒng)的完善性和可靠性，通過這種凝聚力的不斷提升。

在具體的勝任力模型視角下的最關(guān)鍵的因素就是，以其核心勝任力在整體中發(fā)揮重要的作用，在具體的是實(shí)踐當(dāng)中，就需要與多方面進(jìn)行有關(guān)的總結(jié)討論，充分的進(jìn)行有關(guān)方面的深入研究。只有在這種體系的不斷完善的情況下，確定正確的目標(biāo)和方向才可以進(jìn)一步有效的解決相關(guān)的問題。

（二）、核心勝任力的凝練

在整個(gè)單位進(jìn)行勝任力核心凝練，可以有效的發(fā)揮其在整體當(dāng)中的作用，通過具體的措施對員工進(jìn)行有關(guān)的崗位培訓(xùn)的開展，其主要的宗旨就是不斷的提高員工的高績效的勝任力和相關(guān)的適應(yīng)能力。

四.結(jié)束語

勝任力模型人力資源績效管理體系利用個(gè)體勝任力來使得每一個(gè)員工充分的完成相關(guān)的任務(wù)，這個(gè)就使得其管理者自身擁有優(yōu)異的表現(xiàn)，可以完全的勝任此項(xiàng)任務(wù)，也可以在一定程度上，對其進(jìn)行綜合性的總結(jié)。在整個(gè)過程的實(shí)施，就需要得到每一個(gè)人的認(rèn)同，在以往的所有學(xué)術(shù)研究的基礎(chǔ)上，可以充分的總結(jié)出相關(guān)的體系構(gòu)建，再利用相關(guān)方面人員多年的實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，可以充分的論證相關(guān)的觀點(diǎn)。通過這種模式的不斷的實(shí)踐，去努力實(shí)踐出相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，只有通過這樣的方式，在可以充分的發(fā)揮其功效。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張銘翀.基于勝任力模型的人力資源績效管理體系探討[J].中國國際財(cái)經(jīng)（中英文），2016（7）：34-36.

作者簡介：陸劍鳴，1978.9，男，漢族，浙江杭州，人力資源部部長， 本科，安徽華騏環(huán)?？萍脊煞萦邢薰?，人力資源