管理中人性的理論在現(xiàn)實(shí)中應(yīng)用

張華強(qiáng)

【摘 要】隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)管理技術(shù)的進(jìn)步，人力資源也逐漸成為了企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的因素，管理的本質(zhì)在于通過(guò)對(duì)人性的認(rèn)識(shí)和研究，從而采取合適的組織行為，使組織的績(jī)效能夠得到提高。人性化的管理目的是為了培養(yǎng)員工的工作熱情、提高員工工作積極性，增強(qiáng)員工凝聚力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人性；管理學(xué)；應(yīng)用

一、管理學(xué)中主要的人性理論

西方的人性理論經(jīng)過(guò)幾百年的發(fā)展，對(duì)現(xiàn)代管理學(xué)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。伴隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人類知識(shí)的累積，人類生產(chǎn)范圍越來(lái)越廣泛，但是人始終是推動(dòng)社會(huì)歷史前進(jìn)的主體。

（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)又被稱為“唯利人”或者“實(shí)利人”。這一假設(shè)是由英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密在一次研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象時(shí)提出的，他認(rèn)為經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象是由于有著利己主義的人們活動(dòng)而產(chǎn)生的，人們工作是為了獲得薪資和報(bào)酬。這一觀點(diǎn)的代表人物是泰羅，他稱這種人為“經(jīng)濟(jì)人”。所以在現(xiàn)實(shí)中，管理者需要金錢與地位達(dá)到操控員工的目的，使一些天生厭惡工作的人或者是愿意接受指揮但是逃避責(zé)任的人服從于自己。

（二）“社會(huì)人”假設(shè)

“社會(huì)人”又稱為“社交人”，“社會(huì)人”理論又被稱為“人群關(guān)系理論”，是由社會(huì)心理學(xué)家梅奧在霍桑試驗(yàn)中提出來(lái)的，該假設(shè)認(rèn)為，生產(chǎn)力的提高主要取決于員工的士氣，而士氣取決于員工的家庭環(huán)境和成長(zhǎng)中的社會(huì)環(huán)境，以及在企業(yè)中人與人的關(guān)系。人們?cè)诠ぷ髦械玫搅死?，這些對(duì)于員工的工作積極性很有幫助，人的工作效率隨著他們?cè)诠ぷ髦蝎@得的利益的提升而提升，而且良好的人際關(guān)系將會(huì)對(duì)于員工的積極性有更進(jìn)一步的幫助，因?yàn)槿耸恰吧鐣?huì)人”，是推動(dòng)社會(huì)歷史發(fā)展的主體，同時(shí)也是影響社會(huì)生產(chǎn)力的主要因素。

（三）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)

“自我實(shí)現(xiàn)人”又稱為“自動(dòng)人”，這一觀點(diǎn)是由馬斯洛提出，麥格雷戈將此觀點(diǎn)進(jìn)行進(jìn)一步的總結(jié)，得出了“自我實(shí)現(xiàn)人”的理論。該觀點(diǎn)認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)是這個(gè)人本身的人性密切相關(guān)，人只有在滿足自己的需求前提下才會(huì)有更高層次的需求，只有這樣才能充分發(fā)揮自身潛力。麥格雷戈在這些觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上總結(jié)出了Y理論：一般人并非是天生就厭惡工作勞動(dòng)，當(dāng)對(duì)于可控制的條件形成依賴時(shí)，他們會(huì)自愿的工作，但是并非主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任，也就是盡可能的避免工作。人們只在自己愿意負(fù)責(zé)的工作中承擔(dān)責(zé)任主動(dòng)工作，能夠?qū)崿F(xiàn)自我的價(jià)值。

（四）“復(fù)雜人”假設(shè)

由于“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、以及“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)都有其存在的道理，但是并不適用于所有人，因?yàn)槿吮旧硎且粋€(gè)長(zhǎng)期進(jìn)化而來(lái)的產(chǎn)物，人是一個(gè)復(fù)雜的高級(jí)動(dòng)物，并不是每個(gè)人都一樣，每個(gè)人都會(huì)變化，社會(huì)背景、文化背景甚至是隨著年齡的增長(zhǎng)、所在地的遷移以及地位的變化人也會(huì)變化。所以在20世紀(jì)60年代末70年代初，“復(fù)雜人”的假設(shè)被提出，該假設(shè)也被美國(guó)心理學(xué)家莫爾斯歸做“超Y理論”。

（五）“知識(shí)人”假設(shè)

“知識(shí)人”又被稱為“文化人”，該假設(shè)認(rèn)為“知識(shí)人”具有利己性，人工作的根本動(dòng)力是追求工作帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益；“經(jīng)濟(jì)人”具有公益性，他們不會(huì)通過(guò)損害他人利益的方法來(lái)獲得自身的利益，“經(jīng)濟(jì)人”都是接受過(guò)良好的教育，有著很好的素質(zhì)，愿意使個(gè)人利益與社會(huì)利益保持一致。

二、人性管理的優(yōu)點(diǎn)

（一）增強(qiáng)員工凝聚力

人性化理論的核心就是以人為本，相對(duì)于機(jī)械化管理來(lái)說(shuō)，是一個(gè)巨大的進(jìn)步。但是，人性化管理不是對(duì)科學(xué)管理的全盤否定，而是繼承了科學(xué)管理中的優(yōu)秀理論，并在此之上進(jìn)行了創(chuàng)新，這一創(chuàng)新就是以人為本，注重人力資源在企業(yè)中的作用，讓“人”始終處于企業(yè)中的主導(dǎo)地位，只有管理者尊重員工、理解員工，才能獲得同樣的尊重，這樣才能形成企業(yè)的良好的氛圍，增強(qiáng)了員工的凝聚力，使他們有更大的激情投身于工作之中。員工凝聚力的提升可以使企業(yè)從根源上形成一定的企業(yè)優(yōu)勢(shì)，形成健康積極的企業(yè)文化氛圍，使員工目標(biāo)共同化。一個(gè)人心分散的企業(yè)注定是不能走的很遠(yuǎn)，而一個(gè)凝聚力強(qiáng)的企業(yè)會(huì)更加團(tuán)結(jié)，齊心協(xié)力完成目標(biāo)。人性化管理還能提高員工創(chuàng)新意識(shí)，使鮮活的想法能注入到企業(yè)當(dāng)中去；增強(qiáng)員工的認(rèn)同感與歸屬感，使員工樂(lè)于在企業(yè)中工作，并會(huì)極力維護(hù)本企業(yè)的形象，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)融為一體的共同進(jìn)步。

（二）充分利用人力資源

在這個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境下，應(yīng)屆畢業(yè)生的工作越來(lái)越難落實(shí)，容易造成市場(chǎng)上優(yōu)秀人員的浪費(fèi)。人性化管理的核心理念就是“以人為本”，充分發(fā)揮人的潛能，使每一個(gè)員工都有用武之處。管理者根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際情況，為他們制定符合自身的職位和工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了資源的合理配置，避免了資源浪費(fèi)。汽其次，企業(yè)的決策也離不開(kāi)人，人性化管理將決策目標(biāo)從最優(yōu)化向滿意度轉(zhuǎn)變。企業(yè)的目標(biāo)是提高效益，讓顧客滿意，這樣一來(lái)既做到了讓員工參與到?jīng)Q策，也很好的提高了顧客的滿意度，企業(yè)內(nèi)部和外部的人性管理都得到了充分的發(fā)揮。

三、人性管理的缺點(diǎn)

正所謂“沒(méi)有規(guī)矩不成方圓”，制度之所以能起到規(guī)范人的作用，就是因?yàn)樗莿傂缘?，是不能輕易被人逾越的。對(duì)是對(duì)，錯(cuò)就是錯(cuò)，是不允許人們隨意冒犯的。但是一些素質(zhì)低的人是不在乎這些道理的，只有群眾素質(zhì)整體提高，人性化的管理才能得到更好的發(fā)揮。但是制度是依靠人來(lái)制定和執(zhí)行的，如果一旦從客觀的角度變成過(guò)分強(qiáng)調(diào)人性化，會(huì)形成“有令不行”的局面，就會(huì)因?yàn)橐v究和諧社會(huì)和諧關(guān)系而是人性化管理漸漸失去它的初衷，常常會(huì)使人怕得罪人，不敢批評(píng)別人，長(zhǎng)此以往，組織中就不是制度在發(fā)揮作用，人們的工作效率大大降低，責(zé)任心下降，開(kāi)始埋怨生活和組織，還會(huì)對(duì)企業(yè)新來(lái)的員工造成不好的影響甚至?xí)驌羲麄兊淖孕判?，澆滅他們的激情。人性化的弊端就這樣暴露。

并不是所有的管理層面都可以采用人性管理理論，人性管理存在著一定的弊端和盲區(qū)，比如一些不容許出現(xiàn)任何差錯(cuò)的情況，例如航空公司檢查飛機(jī)零部件的時(shí)候，是不允許任何差錯(cuò)存在的，此時(shí)如果還運(yùn)用人性化管理，就會(huì)造成不堪設(shè)想的后果。因此人性化管理有其適用的盲區(qū)，所以需要管理人員根據(jù)企業(yè)自身情況，采取符合實(shí)際的管理措施。

四、管理中人性的理論在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用

眾所周知，提及目前市場(chǎng)上的服務(wù)龍頭行業(yè)，海底撈一定位列其中，海底撈最出名的就是這個(gè)企業(yè)的服務(wù)，有人說(shuō)去海底撈吃的不是火鍋而是服務(wù)，一家僅僅上市二十年的火鍋店如何成為火鍋行業(yè)的龍頭，原因就是海底撈的企業(yè)文化就是以人為本。把每一位顧客都當(dāng)作老板，要給予顧客最好的體驗(yàn)。不僅是對(duì)于顧客，對(duì)于海底撈自己的員工，海底撈也將人性化管理發(fā)揮到了極致。海底撈員工只要努力工作，僅僅三個(gè)月就能上升為領(lǐng)班、大堂經(jīng)理甚至是大區(qū)經(jīng)理。在如今這個(gè)住房、教育、醫(yī)療資源炙手可熱，人人都為之焦頭爛額的時(shí)代，海底撈企業(yè)早已為員工解決了這些后顧之憂。只要是海底撈員工的家屬，只要經(jīng)濟(jì)實(shí)力負(fù)擔(dān)起醫(yī)療費(fèi)用，海底撈會(huì)為其免費(fèi)提供醫(yī)療服務(wù)。并且海底撈還在四川簡(jiǎn)陽(yáng)斥資千萬(wàn)建立了一所小學(xué)，并且請(qǐng)了很好的師資隊(duì)伍，讓外出在海底撈工作的員工的孩子有學(xué)可上。海底撈還有明文規(guī)定：必須給員工提供有空調(diào)的兩三居室的住宅小區(qū)，并且距離上班地點(diǎn)不能超過(guò)二十分鐘，還可以為夫妻員工提供單獨(dú)房間，每個(gè)房間都配備了電腦設(shè)備以便于員工日常的工作?？梢哉f(shuō)正是因?yàn)楹５讚埔匀藶楸镜娜诵曰芾砝砟睿艜?huì)使得海底撈經(jīng)久不衰，成為一個(gè)獨(dú)特的食品行業(yè)。

五、總結(jié)

管理歸根到底是人的管理，現(xiàn)代管理離不開(kāi)人，人力資源也是整個(gè)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的核心，尤其是在現(xiàn)在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)壓力大的環(huán)境之下，人的價(jià)值可謂是越來(lái)越凸顯出來(lái)。所以，必須注重人性管理的作用，做到企業(yè)管理與人性管理相統(tǒng)一，才能保證企業(yè)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與壯大。

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