霍桑效應(yīng)：越受關(guān)注越優(yōu)秀

當(dāng)你感覺(jué)到別人正在關(guān)注你的時(shí)候，你的行為會(huì)發(fā)生改變嗎？想想在學(xué)校里，當(dāng)老師經(jīng)常詢(xún)問(wèn)你的學(xué)習(xí)情況時(shí)，你學(xué)習(xí)是不是會(huì)更加用心？這種現(xiàn)象可以用“霍桑效應(yīng)”來(lái)解釋。雖然“霍桑效應(yīng)”沒(méi)有統(tǒng)一的定義，幾乎每一篇著作中，每個(gè)作者都有自己對(duì)霍桑效應(yīng)的理解，但人們普遍認(rèn)為，霍桑效應(yīng)是指那些意識(shí)到自己正在被別人關(guān)注的個(gè)體具有改變自己行為的傾向，這種改變既有積極的一面，也有消極的一面。在生活中，人們往往更樂(lè)于利用霍桑效應(yīng)積極的一面，那就是因?yàn)槭艿疥P(guān)注而具有變得更好的內(nèi)在動(dòng)力。

霍桑實(shí)驗(yàn)的意外收獲

“霍桑效應(yīng)”這一術(shù)語(yǔ)來(lái)源于上世紀(jì)20年代美國(guó)西方電力公司的霍桑工廠(chǎng)對(duì)工人生產(chǎn)率的一項(xiàng)研究——霍桑實(shí)驗(yàn)。從1924年至1932年，霍桑實(shí)驗(yàn)歷時(shí)8年之久。實(shí)驗(yàn)最初的目的是想看車(chē)間照明強(qiáng)度對(duì)工人生產(chǎn)效率的影響，即著名的照明實(shí)驗(yàn)。研究人員隔離兩組工人，通過(guò)改變光照強(qiáng)度設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組，但令人不解的是，兩組的生產(chǎn)效率都提高了。后來(lái)研究人員改變了其他條件，比如工作時(shí)間、休息時(shí)間等，甚至降低光照強(qiáng)度，然而無(wú)論他們?cè)趺锤淖兪裁赐獠織l件，工人的生產(chǎn)效率都得到了提高。這樣的結(jié)果令許多人感到不解，研究人員意識(shí)到還有其他因素影響生產(chǎn)率。于是實(shí)驗(yàn)只好進(jìn)入下一個(gè)階段。后來(lái)，為了探究影響生產(chǎn)率的其他因素，研究人員設(shè)計(jì)了一系列訪(fǎng)談實(shí)驗(yàn)，讓工人們有機(jī)會(huì)表達(dá)意見(jiàn)和發(fā)泄情緒。結(jié)果顯示，即使外部條件沒(méi)有改變，工人的效率也得到了提高。這是為什么呢？

經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的研究與分析之后，該實(shí)驗(yàn)的首席研究員埃爾頓·梅奧認(rèn)為，提高生產(chǎn)力的關(guān)鍵因素并不是由于物質(zhì)環(huán)境的變化，而是來(lái)源于研究本身。在梅奧看來(lái)，研究項(xiàng)目本身讓工人們感覺(jué)受到重視，有種內(nèi)在動(dòng)力讓自己變得更好，于是加倍努力工作，以證明自己是值得受關(guān)注的。因?yàn)槭艿疥P(guān)注而改變自己的行為，這便是后來(lái)的“霍桑效應(yīng)”。

霍桑效應(yīng)：以人為本的管理核心

從那之后，霍桑效應(yīng)讓我們對(duì)管理的思考發(fā)生了根本性的變化，催生了一種新的管理人際關(guān)系學(xué)派，從政府、企業(yè)管理，到教育，許多領(lǐng)域都必須認(rèn)識(shí)到霍桑效應(yīng)的核心，那就是“以人為本”。

在政府方面，政府只有更關(guān)注百姓的生活，才會(huì)得到百姓的支持。比如韓國(guó)電影《熔爐》，影片推出之后，引起社會(huì)巨大的反響，受到韓國(guó)政府的高度關(guān)注，推動(dòng)了韓國(guó)保護(hù)未成年人相關(guān)的法律的完善，其中以《性暴力犯罪處罰特別法部分修訂法律案》最為知名，又稱(chēng)“熔爐法”。正是因?yàn)槠湔槕?yīng)百姓的呼聲，不斷完善國(guó)家制度，才能得到民眾的支持。

現(xiàn)在隨著科技的發(fā)展，民眾監(jiān)督的渠道越來(lái)越多。民眾和政府緊密合作，民眾曝光生活中的亂象，政府傾聽(tīng)民眾的意見(jiàn)，不斷打擊違法亂紀(jì)，提高民眾的滿(mǎn)意度，雙方才能達(dá)到雙贏(yíng)。反過(guò)來(lái)也是一樣，民眾要積極行使自己的監(jiān)督權(quán)，政府才會(huì)變得更好。

在企業(yè)管理方面，霍桑實(shí)驗(yàn)證明，關(guān)注員工的情感需求，有助于提高員工的生產(chǎn)率。對(duì)于員工而言，公司的關(guān)注與肯定，會(huì)讓他們有歸屬感、成就感，于是內(nèi)心會(huì)有種動(dòng)力驅(qū)使他們工作更加賣(mài)力。如現(xiàn)在很多企業(yè)會(huì)把職工的生日存儲(chǔ)在計(jì)算機(jī)內(nèi)，每逢員工生日就送一份禮物，以此融洽企業(yè)與員工的關(guān)系。而且領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)時(shí)常關(guān)心員工的工作體驗(yàn)，尋求改善的建議等等，這些都會(huì)使員工有內(nèi)在動(dòng)力去工作。這樣，公司與員工便達(dá)到雙贏(yíng)的結(jié)果。

在教育方面，要更注重孩子本身，多了解他們自己的看法與見(jiàn)解，學(xué)會(huì)贊賞每個(gè)孩子的優(yōu)點(diǎn)，而不是唯成績(jī)論。比如偉大發(fā)明家愛(ài)迪生，喜歡刨根問(wèn)底，經(jīng)常問(wèn)老師一些另類(lèi)的問(wèn)題，卻被老師以“低能兒”的名義攆出學(xué)校。但他的母親卻更關(guān)注孩子本身，尊重他的好奇心，耐心教導(dǎo)，否則世界可能會(huì)少一個(gè)發(fā)明家，而多一個(gè)混混了。國(guó)內(nèi)有一檔城里叛逆少年與鄉(xiāng)村乖巧孩子互換生活的節(jié)目，劣跡斑斑的少年恐怕看節(jié)目的人都怒其不爭(zhēng)吧。明明父母給他們那么好的物質(zhì)條件，卻不知道感恩，還惡語(yǔ)相向？其實(shí)，如果生活中，能夠給予他們多點(diǎn)關(guān)懷，關(guān)注他們的情感需求，而不是僅滿(mǎn)足物質(zhì)條件，親子關(guān)系也不至于如此之尷尬。

霍桑效應(yīng)的有趣部分在于它有助于我們改善生活中的行為。因?yàn)閯e人的關(guān)注，我們會(huì)收斂自己一些不好的行為習(xí)慣，而去向別人展示一個(gè)完美的形象。想想你是不是也會(huì)這樣？生活中，我們可以多多關(guān)心身邊的朋友，渴望被重視其實(shí)是一種普遍存在的心理需求，也許你的關(guān)注，會(huì)讓他們變得更好，同時(shí)也別忘了多多關(guān)注自己。