基層供電企業(yè)員工職業(yè)生涯創(chuàng)新管理機制研究

連衍斌 劉紹敏

廣東電網(wǎng)公司佛山三水供電局

1 引言

當前供電企業(yè)在實際員工職業(yè)生涯管理過程中，存在員工職業(yè)發(fā)展通道較窄、不同專業(yè)之間轉(zhuǎn)化困難、管理機制有待進一步完善等問題，對企業(yè)和員工的發(fā)展都產(chǎn)生了一定影響，開展員工職業(yè)生涯管理工作對企業(yè)和員工共同發(fā)展來說都是非常必要的。本研究從局內(nèi)人力資源現(xiàn)狀入手，開展職業(yè)生涯規(guī)劃中的通道梳理、路徑規(guī)劃、資格明確和職業(yè)輔導(dǎo)等相關(guān)工作。

2 基層供電企業(yè)員工職業(yè)生涯管理存在的問題

2.1 職業(yè)生涯管理基礎(chǔ)有待增強

**局員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作尚未正式開始，暫時未設(shè)置專門的職業(yè)生涯規(guī)劃管理機構(gòu)和人員。目前**局員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的工作都主要由綜合部負責(zé)，但相關(guān)的崗位說明書并未界定該項工作；員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作亦缺乏系統(tǒng)的指引和方案。

2.2 職業(yè)生涯發(fā)展路徑有待明確

**局目前在職業(yè)發(fā)展通道方面存在的主要問題是：職業(yè)發(fā)展通道不明確、崗位多元化發(fā)展路徑不清晰、技術(shù)技能類員工的多元化發(fā)展存在一定困難。

2.3 崗位任職資格要求有待優(yōu)化

**局目前在崗位任職資格方面存在的主要問題是：員工對于相關(guān)目標崗位的任職資格標準理解需進一步提升，任職資格信息對員工的宣貫力度需進一步加大。

2.4 職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)有待加強

**局在職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)機制方面存在的問題主要是：員工職業(yè)發(fā)展管理責(zé)任部門對職業(yè)生涯管理的輔導(dǎo)和指導(dǎo)力度仍需進一步增強，對職業(yè)生涯管理方面的專業(yè)知識可進一步學(xué)習(xí)補充。

3 提升基層供電企業(yè)員工職業(yè)生涯管理具體措施

3.1 員工職業(yè)生涯創(chuàng)新管理機制建設(shè)總體框架

首先以現(xiàn)狀分析為切入點，明確**供電局員工職業(yè)生涯管理方面存在的問題，從而確定優(yōu)化方向和重點；職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面，首先搭建職業(yè)生涯發(fā)展通道框架，確定多元化通道全貌；其次，進一步細化職業(yè)發(fā)展通道，理清職業(yè)發(fā)展節(jié)點路徑，繪制崗位發(fā)展地圖，明確每個崗位的發(fā)展路徑；再次，梳理崗位任職資格和跨專業(yè)調(diào)動、晉升條件，并根據(jù)任職資格匹配相應(yīng)的學(xué)習(xí)內(nèi)容，構(gòu)建崗位晉升應(yīng)用表。在此基礎(chǔ)上，由員工與直線管理者根據(jù)本人實際情況和崗位工作需求共同確定其階段性、個性化的職業(yè)發(fā)展目標，形成員工職業(yè)規(guī)劃卡。最后，在后續(xù)持續(xù)管理建設(shè)中促使員工更廣泛積極主動的參與到職業(yè)生涯創(chuàng)新管理中，促使創(chuàng)新管理機制成果實效落地并不斷優(yōu)化。

3.2 職業(yè)生涯發(fā)展通道梳理

在網(wǎng)公司管理類、專業(yè)技術(shù)類和技能類職業(yè)發(fā)展三通道以及技術(shù)、技能專家管理辦法的基礎(chǔ)上，從不同序列之間的發(fā)展通道入手，逐步延伸到不同類別之間的發(fā)展通道，最終梳理多元化的職業(yè)發(fā)展通道框架。（見圖1）

3.3 崗位轉(zhuǎn)化路徑節(jié)點分析

轉(zhuǎn)換路徑節(jié)點分析是確定員工職業(yè)通道變化，崗位轉(zhuǎn)換的重要依據(jù)。轉(zhuǎn)換節(jié)點是發(fā)展通道的微觀層面，是在發(fā)展通道框架宏觀層面的基礎(chǔ)上，確定兩兩崗位序列之間的關(guān)系，兩者之間是否可以轉(zhuǎn)換以及轉(zhuǎn)換的可行性程度。

**局根據(jù)崗位任職資格要求中的專業(yè)要求、專業(yè)技術(shù)資格要求和技能等級要求三個維度構(gòu)建差異度模型，分析各崗位序列之間的差異度，剔除差異度過大、現(xiàn)實轉(zhuǎn)換可行性過低的路徑。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合局內(nèi)員工過往的崗位轉(zhuǎn)換數(shù)據(jù)形成崗位序列轉(zhuǎn)換通道初稿。最后，通過審視崗位勝任能力要求及專家意見，修正形成序列轉(zhuǎn)換節(jié)點路徑，整體過程如圖2所示。

圖1

圖2

3.4 員工職業(yè)生涯發(fā)展崗位晉升要求應(yīng)用指引表

通過崗位通道梳理和崗位路徑轉(zhuǎn)化節(jié)點分析，員工基本明確了自己未來可以發(fā)展的大致方向及最適合轉(zhuǎn)化的崗位序列。但具體到每個崗位的具體要求，自己現(xiàn)狀和目標崗位的差距在哪里，可能對許多員工來說并不是非常清晰。針對這個問題，**局又進行了全面的任職資格優(yōu)化，并據(jù)此編制了員工職業(yè)發(fā)展崗位晉升要求應(yīng)用指引表。

3.4 員工職業(yè)生涯規(guī)劃卡

崗位轉(zhuǎn)化路徑節(jié)點分析報告和員工職業(yè)發(fā)展崗位晉升要求應(yīng)用指引表為**局進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作提供了有效的指引，但為了具體落實到每一位員工，**局輔導(dǎo)員工參照職業(yè)發(fā)展通道以及崗位發(fā)展地圖等，與直線管理者共同確定其職業(yè)發(fā)展目標，制定階段性、個性化的職業(yè)開發(fā)策略，形成了員工職業(yè)發(fā)展體檢報告——《員工職業(yè)生涯規(guī)劃卡》，幫助員工了解現(xiàn)狀，明確未來。（見圖3）

圖3

4 成果實施成效

4.1 形成完善的職業(yè)生涯創(chuàng)新管理機制

通過對職業(yè)生涯規(guī)劃全過程的管理，建立了職業(yè)生涯創(chuàng)新管理機制，實現(xiàn)了從搭建職業(yè)發(fā)展通道到員工主動參與制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃卡的有效聯(lián)動。首先從不同序列之間的發(fā)展通道入手，延伸到不同類別之間的發(fā)展通道，搭建了多元化的《**供電局員工職業(yè)發(fā)展通道框架》。然后根據(jù)通道梳理并構(gòu)建了崗位差異度模型，繪制了《**供電局員工職業(yè)發(fā)展崗位發(fā)展地圖》，使崗位變動更具科學(xué)性和實用性。同時，結(jié)合崗位任職資格要求構(gòu)建了針對員工個人的《**供電局員工職業(yè)發(fā)展崗位晉升要求應(yīng)用指引表》，明確員工從現(xiàn)有崗位到目標崗位差距和努力方向。有效改善了**局以往員工對崗位轉(zhuǎn)換要求不清楚，缺乏明確指引的局面，為實現(xiàn)局內(nèi)實現(xiàn)職業(yè)生涯有效管理提供了有力保障。

4.2 員工對職業(yè)生涯管理的參與度明顯提高

員工職業(yè)生涯創(chuàng)新管理機制的建設(shè)大大增強了局內(nèi)員工對職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度?！?*供電局員工職業(yè)規(guī)劃卡》使員工能夠追蹤自己的成長記錄，積極參與到自己的職業(yè)生涯規(guī)劃中。自機制建設(shè)以來，局內(nèi)大部分員工都已經(jīng)多次和自己的職業(yè)輔導(dǎo)人探討自己的職業(yè)發(fā)展道路，深入分析自身情況，設(shè)定適合自己的階段性發(fā)展目標和對應(yīng)的行動方案，并在具體實際工作中不斷調(diào)整，及時完善。使自身的職業(yè)發(fā)展目標不斷與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相吻合，建立起企業(yè)與員工之間的互利共贏關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

5 結(jié)論

通過職業(yè)生涯創(chuàng)新管理機制建設(shè)達到員工和企業(yè)雙贏的效果：從員工層面上講，員工能借助職業(yè)生涯創(chuàng)新管理準確認識自我，確定職業(yè)目標并采取行動實現(xiàn)目標；從企業(yè)層面上講，企業(yè)能從戰(zhàn)略發(fā)展目標出發(fā)，借助職業(yè)生涯創(chuàng)新管理為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標，并為員工提供相應(yīng)教育、培訓(xùn)、輪崗等機會，使員工職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相吻合，建立起企業(yè)與員工之間的互利共贏關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。