高職院校“雙師型”教師培養(yǎng)機制的構(gòu)建

李東俠　萬金俠

【摘 要】文章闡述了高職院?！半p師型”教師培養(yǎng)機制存在的問題，對其原因進行了分析，并從激勵機制、環(huán)境機制、評價機制及培訓機制等四個方面構(gòu)建了高職院?！半p師型”教師的培養(yǎng)機制。

【關鍵詞】“雙師型”教師；培養(yǎng)機制；高職院校

中圖分類號： G715.1 文獻標識碼： A 文章編號： 2095-2457（2018）26-0092-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2018.26.039

Construction of “Double - qualified” Teacher Training Mechanism in Higher Vocational Colleges

LI Dong-xia WAN Jin-xia

（Jilin Railway Vocational and Technical College，Jilin 132200，China）

【Abstract】This paper expounds the problems existing in the training mechanism of“double-qualified”teachers in higher vocational colleges，analyzes its causes，and constructs the training mechanism of“double-qualified”teachers in higher vocational colleges from four aspects：incentive mechanism，environmental mechanism，evaluation mechanism and training mechanism.

【Key words】“Double-qualified” teachers；Training mechanism；Higher vocational colleges

近年來，我國高職院?！半p師型”教師隊伍的建設取得了一些成績，但總的來說，“雙師型”教師隊伍建設還處于尚不完善的階段。因此，對高職院?！半p師型”教師培養(yǎng)機制的研究，能夠既有利于“雙師型”教師的內(nèi)涵建設，又有利于對“雙師型”教師進行培養(yǎng)和考核，以提高高職院校師資隊伍建設的整體素質(zhì)和能力水平。

1 高職院校“雙師型”教師培養(yǎng)機制存在的問題

1.1 真正具備“雙師素質(zhì)”的教師比例偏低

據(jù)調(diào)查，多數(shù)高職院校的評出的雙師教師，并不具備真正意義上的“雙師素質(zhì)”，而學校為了使“雙師型“教師數(shù)量達標，往往允許教師考取一個職業(yè)資格證書即可，這在一定程度上相當于降低了“雙師型“教師標準，使得“雙師型“教師質(zhì)量下降。

1.2 教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理

目前，各高職院校的教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理，年輕化嚴重。35歲以下的青年教師居多，50歲以上的老教師鳳毛麟角，40歲左右的骨干教師嚴重缺乏。以至于教師中，具有實踐經(jīng)歷的教師少之又少，多數(shù)青年教師處于成長階段。

1.3 教師實踐技能不足

高職院校教師中，具有行業(yè)、企業(yè)工作經(jīng)驗的教師所占比例不高，大多數(shù)青年教師是從高校畢業(yè)通過崗位應聘到學校來的，缺少實踐經(jīng)驗和實踐能力，對高職教育的認識也不足。

1.4 “雙師型”教師培養(yǎng)培訓機制不完善

各高職院校對教師的培訓培養(yǎng)工作都非常重視，也出臺了一些關于培訓培養(yǎng)的制度和辦法，但制度不夠完善，執(zhí)行力度不夠，并沒有起到應有的作用。同時，由于招生規(guī)模的擴張，造成教師數(shù)量的短缺，師生比達不到教育部要求的標準，教師工作量大，沒有時間參加培訓，更沒有時間來培養(yǎng)和提升自己，使教師培養(yǎng)工作效果不佳。

1.5 考核評價體系不健全

科學的考核評價體系是教師發(fā)展的后續(xù)保障，對高職院校來說，應結(jié)合教師的發(fā)展規(guī)劃，建立具有各自特色的的“雙師型”教師考核評價制度。對“雙師型”教師的考核，要全方位進行，不但重視理論教學的考核，也要重視實踐教學的考核。

1.6 兼職教師隊伍有待加強

兼職教師是高職院校師資力量的有力補充，尤其是企業(yè)的優(yōu)秀技術人員，到學校兼課，或者任實訓指導教師，能夠極大地緩解校內(nèi)教師不足，實踐指導教師少的問題。當然，兼職教師也存在著教學理論不足的問題，因此，要加強兼職教師的管理和培養(yǎng)。

2 高職院校“雙師型”教師培養(yǎng)機制存在的問題分析

2.1 對高職教育的投入不足

高職院校需要將大量的資金投入到實踐教學條件建設中，而各高職院校擴招后基建任務艱巨，經(jīng)費緊張，導致辦學條件難以改善，教科研環(huán)境不佳，難以更好地培養(yǎng)“雙師型”教師。

2.2 對“雙師型”教師培養(yǎng)缺乏足夠重視

有些高職院校過于重視辦學條件的建設，而忽視了師資隊伍建設，對“雙師型”教師的培養(yǎng)重視程度不夠。在教師培訓、進修上投入不夠，或者投入雖多，但缺乏有效地評價監(jiān)督機制，使得教師培訓機會少之又少，培訓流于形式，起不到應有的作用。

2.3 對“雙師型”教師培養(yǎng)缺乏整體規(guī)劃

高職院校對“雙師型”教師的培養(yǎng)沒有制定行之有效的整體規(guī)劃，或者雖然有規(guī)劃，但執(zhí)行性不強，沒有根據(jù)教師的個人特點制定不同的培養(yǎng)規(guī)劃，形成了格式化，統(tǒng)一化的培養(yǎng)方法，不利于“雙師型”教師能力的提高。

2.4 對“雙師型”教師缺乏評價和激勵機制

多數(shù)高職院校對“雙師型”教師缺少有效地評價機制，不利于教師的成長與進步。同時，因為缺少有效的激勵機制，使得教師的精神需求和物質(zhì)需求都得不到充分滿足，不能夠激發(fā)教師的潛力。

2.5 對兼職教師的作用認識不足

一些高職院校對兼職教師的作用認識不足，沒有充分發(fā)揮兼職教師的作用。同時，對兼職教師也疏于管理和監(jiān)督，導致兼職教師的整體水平不高。往往只是從企業(yè)聘來的技術人員，卻缺乏教師的授課經(jīng)驗和方法，效果不佳。

2.6 教師自身的素質(zhì)原因

很多高職院校的教師責任心不強，對教學工作缺乏熱情，僅把教師職業(yè)看作謀生的手段，還有很多教師重理論、輕實踐，對于實踐能力，缺乏主動去提高的積極性，導致實踐教學質(zhì)量不高。

3 構(gòu)建高職院校“雙師型”教師培養(yǎng)機制

3.1 建立有效地激勵機制

有效的教師激勵機制是建立在對“雙師型”教師心理需求進行適時分析的基礎上的。高職院校應出臺相關政策，在在課時費、職務津貼、評優(yōu)評先等方面向“雙師型”教師傾斜，形成雙師導向“福利激勵”機制。對“雙師型”教師在科研項目申報、出國進修、外出考察、培訓等方面給予相應的支持和傾斜；讓被評為專業(yè)帶頭人、教學名師、技能名師的“雙師型”教師參與教學管理、專業(yè)建設以及實訓基地建設，將學校利益與“雙師型”教師的個人利益掛鉤，引導教師不斷提升自我。

3.2 建立有利的環(huán)境機制

良好的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境有利于“雙師型”教師的成長、成才。因此，首先，高職院校應加強內(nèi)部環(huán)境建設，形成重視“雙師型”教師的環(huán)境氛圍，不斷加強教師理論學習與技能鍛煉，為教師到企業(yè)實踐創(chuàng)造有利條件，并為教師提供足夠的資金及政策支持，鼓勵教師開展科研工作，與企業(yè)聯(lián)合開發(fā)科研項目，并給予資金上的支持。其次，在外部環(huán)境上，各級教育行政主管部門要為“雙師型”教師提供良好的政策環(huán)境。

3.3 建立科學的評價機制

評價機制的建立在高職院校管理改革中，受到了越來越多的重視，科學的評價制度與機制，有助于形成良好的師生關系及教師的主動回爐接受培訓。

首先，應科學擬定教學評價的基本項目，確定相應的指標體系及量化標準，如師德師風、教學工作量、實訓建設、實踐課時、科研成果、專業(yè)建設等納入評價的指標體系中。其次，應該有相對清晰的質(zhì)量標準及評價方法。如教師的教學效果、實踐指導效果、技能大賽指導成績、教師個人業(yè)務競賽成績等。最后，建立科學的評價機制。應從領導、同行、學生、企業(yè)等幾個方面來了解教師的教學態(tài)度、教學實施、教學效果，客觀、公正地評價教師的教學工作，終結(jié)性評價和過程性評價相結(jié)合，全方位考核教師的教學。并將考核評價結(jié)果與工資效益、職稱評審、評優(yōu)評先等掛鉤，從而逐步形成一支理論與技能并重、實踐能力強的“雙師型”教師隊伍。

3.4 構(gòu)建多元化的培訓機制

培訓機制的多元化，有利于教師更好的成長。應采取多種方式的培訓，為教師培訓提供更好的機會。針對不同特點、不同專業(yè)的的教師，培訓內(nèi)容及方式也不盡相同，增強其知識能力及實踐技能，以適應不斷發(fā)展的高職教育教學。采用的培訓方式有如下幾種：（1）校內(nèi)培訓：充分利用校內(nèi)的資源進行培訓，如老教師對新教師的“傳、幫、帶”，技能名師指導青年教師進行實踐技能訓練等。（2）骨干教師培訓：選派優(yōu)秀青年教師參加國家、省級骨干教師培訓。（3）校企合作培訓：利用企業(yè)的資源，培訓教師。（4）教師崗位培訓：教師在各自的崗位上，要相互學習，教學相長，開展教學交流、集體備課、說課等。（5）參與各類技能比賽：教師參與校內(nèi)校外各類教學業(yè)務競賽，如板書比賽、教案比賽、課堂之星比賽等，教師還可以指導學生參加各類職業(yè)技能大賽，在指導過程中，鍛煉提高自身的實踐技能。（6）國際學術交流：選派教師到歐美等職業(yè)教育發(fā)達國家考察研修，學習先進的職業(yè)教育理念及課程體系，教育教學方法等。（7）科技開發(fā)：引導專業(yè)教師參與企業(yè)的技術研發(fā)與服務、參與橫向科研課題的研究，在與企業(yè)共同研發(fā)過程中，掌握現(xiàn)場的新知識、新技術及工藝，更好地為教學服務。

【參考文獻】

[1]陳雁.高職院?！半p師型”教師的培養(yǎng)模式與評價機制.蘇州職業(yè)人學學報，2012（1）.

[2]周新源.淺談教學層面校企合作“雙師型”教師培養(yǎng)制度的構(gòu)建[J].中國職業(yè)技術教育，2007（31）.