隱孕入職背后的勞資平衡

王硯

近日，有媒體報(bào)道稱，寧波一家互聯(lián)網(wǎng)公司的女員工入職三天就宣布懷孕，休完產(chǎn)假后隨即提出辭職，懷孕期間照拿工資、交社保。有網(wǎng)友調(diào)侃稱，“這算不算職場碰瓷？”

近年來，女員工“隱孕”求職的事件并非個(gè)例，公司面對員工的一些不誠信行為是否有解決之道？公司能否為此單方面解除雇傭關(guān)系？法律上對勞動(dòng)者及企業(yè)、雇主的權(quán)益保護(hù)是如何平衡的？

隱孕入職算不算耍賴

據(jù)當(dāng)?shù)孛襟w報(bào)道，寧波一家互聯(lián)網(wǎng)公司的女員工入職三天就宣布懷孕，休完產(chǎn)假之后隨即提出辭職，懷孕期間照拿工資、交社保。

報(bào)道指出，該女員工的行為讓公司老總充滿怒火而又無可奈何，最讓資方感到難以接受的是，該女員工承認(rèn)應(yīng)聘時(shí)已知道懷孕，之所以“隱孕”找工作，就是想在孕產(chǎn)期拿到工資，不讓社保斷檔。

該事件經(jīng)報(bào)道后引起網(wǎng)友熱議?！斑@算不算職場碰瓷？”有人提出這樣的疑惑。而在爭議中，也有網(wǎng)友指出，“如果女性求職者坦白了有孕在身，被錄用的概率又有幾何？”

在目前的《勞動(dòng)合同法》《婦女權(quán)益保障法》中都明確了對女性的特殊保護(hù)，強(qiáng)調(diào)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得隨意與其解除勞動(dòng)合同。

因此，有網(wǎng)友表示，碰到上述“隱孕”求職的情況，公司老板或許只能自認(rèn)倒霉了。

然而，南京大學(xué)法學(xué)院副教授周長征對中新網(wǎng)記者解釋說，在法律上是不允許用人單位在招聘時(shí)對女性求職者是否懷孕、是否打算生育等問題進(jìn)行詢問的。

“即使詢問，求職者也可以不回答，甚至可以不正確回答，即便她的回答帶有欺騙性，但也不會(huì)被認(rèn)為是欺詐。”周長征說。

部分企業(yè)過度擔(dān)憂

近年來，由“隱孕”入職引發(fā)的勞動(dòng)糾紛并非個(gè)例。據(jù)媒體報(bào)道，2016年，湖南長沙的汪女士進(jìn)入某公司擔(dān)任人事專員，剛過試用期不久，她發(fā)現(xiàn)自己懷上二胎，后被公司以“試用期不合格”為由辭退。

盡管勞動(dòng)仲裁委最終裁決公司應(yīng)做出賠償，但資方始終認(rèn)為，汪女士瞞報(bào)了懷孕事實(shí)，欺騙了公司。

“《勞動(dòng)合同法》第三十九條還是給了解除孕期員工勞動(dòng)合同的法律依據(jù)?！眲谶_(dá)創(chuàng)始人、上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)副會(huì)長魏浩征認(rèn)為，試用期內(nèi)，如果能舉證員工“試用期不符合錄用條件”，不管是否懷孕，都能解雇，也不需支付工齡補(bǔ)償金。

但對于“隱孕”，魏浩征則認(rèn)為，這種情況“無法論證”。

他表示，“單純從懷孕的角度考慮，我覺得并沒有涉及到損害單位權(quán)益問題，針對懷孕員工，法律本身就是強(qiáng)化保護(hù)的?！?/p>

周長征也認(rèn)為，很多公司對女員工生育帶來的效益減損其實(shí)是“太過夸大”。

他解釋說，“女員工懷孕后，在生育之前都是可以上班的，她們也在為單位做貢獻(xiàn)，而產(chǎn)假的時(shí)間也有限，期間單位可以調(diào)整工作安排，或者招聘臨時(shí)工來頂替，這些問題不難解決?！?/p>

法律應(yīng)細(xì)化保證公平

“隱孕”入職之所以在網(wǎng)上引起一些輿論的不滿，在周長征看來，或許和企業(yè)在女員工孕期、產(chǎn)期、哺乳期需承擔(dān)的薪資成本“多了一點(diǎn)”有關(guān)。

周長征認(rèn)為，女職工生育成本問題更多應(yīng)是社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)保障多承擔(dān)一些，但目前還是企業(yè)承擔(dān)多了一些，特別是工資如果超過了生育津貼，差額部分還需要單位來補(bǔ)助。

在現(xiàn)實(shí)案例中，確實(shí)有一些女員工在孕期、哺乳期，以請病假為由不上班，也有其他一些員工長期請病假，未提供任何勞動(dòng)，單位還需為這些人的不誠信行為埋單。

“這種情況下，公司企業(yè)確實(shí)沒有太好的辦法。”魏浩征建議，法律在設(shè)計(jì)上或可以考慮這樣一個(gè)問題——女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的薪酬成本，企業(yè)承擔(dān)多大范圍的義務(wù)，國家承擔(dān)多大義務(wù)？

如何理解職場公平

由于無法對上述不誠信員工進(jìn)行法律上的約束，有人疑惑，當(dāng)前的《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律是否過多保護(hù)勞動(dòng)者，法律應(yīng)如何平衡勞資雙方的權(quán)益？

資深勞動(dòng)仲裁員左祥琦認(rèn)為，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律的立法宗旨里，一定有“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”，但一定不會(huì)強(qiáng)調(diào)“保護(hù)用人單位的合法權(quán)益”，原因就是勞動(dòng)者處于弱勢，立法使用了“傾斜性立法技術(shù)”。

左祥琦進(jìn)一步解釋說，“傾斜性立法就是同樣的權(quán)益分配給兩方當(dāng)事人的時(shí)候，一方給的多，一方就是給的少，因?yàn)樯俚囊环教幱趶?qiáng)勢地位。通過同樣權(quán)益的不平均分配，追求的其實(shí)是一種實(shí)質(zhì)上的公平?！?/p>

周長征也認(rèn)為，立法的目的是為了讓勞動(dòng)者和用人單位之間達(dá)到實(shí)質(zhì)上的平衡，而不是讓勞動(dòng)者高過企業(yè)。

他直言，個(gè)別企業(yè)遇到勞動(dòng)爭議問題就感到《勞動(dòng)法》過度偏向員工，對員工保護(hù)過度，是帶有“情緒因素”的觀點(diǎn)。

“勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)上處于弱勢，員工要通過勞動(dòng)獲得工資，要受用人單位的指揮，為單位提供勞動(dòng)，他把自己的身體交給單位去使用，這時(shí)法律必然要防止雇主濫用權(quán)利。”

周長征還強(qiáng)調(diào)，法律只是保護(hù)基本的勞動(dòng)條件，真實(shí)的勞動(dòng)條件其實(shí)高過法定條件。“對一個(gè)管理規(guī)范的企業(yè)來說，需要給員工提供更好的福利、更好的勞動(dòng)條件和保護(hù)?！眅ndprint