我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及對策分析

【摘 要】本文通過介紹公共部門人力資源管理的相關(guān)理論，分析目前我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題，并提出從培訓(xùn)開發(fā)，完善薪酬體系及績效評估體系等方面著手提升公共部門的工作效率。

【關(guān)鍵詞】公共部門；人力資源管理；對策建議

一、公共部門人力資源管理概述

公共部門的人力資源管理理論是建立在應(yīng)用于企業(yè)界的現(xiàn)代人力資源管理的理念與價(jià)值基礎(chǔ)之上的?！叭肆Y源管理是指對全社會（或一個(gè)部門）的各階層、各類型的從業(yè)人員的從招工、錄取、培訓(xùn)、使用、周轉(zhuǎn)、升遷、調(diào)動、直至退休的全過程的管理。研究他們在工作的全過程中，如何合理調(diào)配、開發(fā)其智力，充分發(fā)揮其作用，并推動社會的迅速發(fā)展?！泵绹?jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨于1960年提出的人力資本理論，為人力資源理論的建立奠定了堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)，并將人事管理學(xué)推進(jìn)到了一個(gè)嶄新形態(tài)——人力資源開發(fā)與管理學(xué)或稱人力資源學(xué)。由廣泛意義上的人力資源管理定義可以推知，公共部門的人力資源管理是指以公共部門內(nèi)部的人力資源為主要對象，研究和分析管理部門及管理者依據(jù)法律規(guī)定和各項(xiàng)規(guī)章對其所屬的人員進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、培訓(xùn)、調(diào)動、解雇、工資保障等管理活動和過程的總和。

二、公共部門人力資源管理的特殊性

不論是公共部門還是企業(yè)，人力資源管理價(jià)值理念是一脈相承的，即“將人力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀，用策略的方法來系統(tǒng)地發(fā)展人及人的工作能力，注重人力的系統(tǒng)開發(fā)、合理使用和挖掘人的潛力，從而達(dá)到組織和個(gè)人的目標(biāo)，使人適其所、盡其才、暢其流、盡其用?！钡窍鄬τ谄髽I(yè)來說，公共部門的人力資源管理具有其特殊性，因此公共部門的人力資源管理不可能照搬企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的方法、理論和模型。公共部門的人力資源管理活動必須緊緊圍繞著政府組織社會服務(wù)與社會管理這一目標(biāo)而開展。其主要任務(wù)是吸引和留住政府行政管理工作需要的各類、各層次的人才，從人力資源的質(zhì)與量上滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對政府提出的要求，滿足政府組織管理和發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)，更要滿足政府行政管理工作個(gè)人成長和發(fā)展需求，有效激勵(lì)公職人員提高工作的積極性和熱情，建立政府組織與公職人員之間的良好合作關(guān)系，從而充分發(fā)揮政府的社會服務(wù)和社會管理的功能。

三、我國公共部門人力資源管理存在的問題

（1）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致。組織目標(biāo)的不明確包括兩層含義一是組織本身目標(biāo)的錯(cuò)位和混亂，我國的公共部門對自身的使命定位更像是管制而不是服務(wù)社會，缺乏對自身的反思，希望通過公眾對公共部門的遵從來建立一種社會管理秩序，這種觀念對于公職人員的激勵(lì)本身就是十分有害的，不利于公職人員樹立服務(wù)意識，二是員工目標(biāo)總是與組織目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，個(gè)人目標(biāo)中關(guān)于生理和心理以及家庭的一系列正常愿望都無可厚非，員工對于組織的使命感和認(rèn)同感上存在著普遍的缺失。無法使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致這些現(xiàn)象使組織目標(biāo)的激勵(lì)作用非常有限。（2）人員流動機(jī)制不合理。流動機(jī)制的僵化一是橫向流動的僵化，即缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則；二是縱向流動的僵化，即缺乏合理的升遷規(guī)定，典型的表現(xiàn)就是能升不能降。激勵(lì)的目標(biāo)在很大程度上是通過被激勵(lì)者的流動來實(shí)現(xiàn)的當(dāng)被激勵(lì)者發(fā)現(xiàn)沒有合理的途徑可以實(shí)現(xiàn)其所向往的流動時(shí)便容易轉(zhuǎn)向不合理的途徑。于是，我國的現(xiàn)狀一邊是流動機(jī)制的僵化，一方面是投機(jī)性的流動大行其道，給有效的激勵(lì)帶來很大的困難。（3）選拔和晉升機(jī)制不健全，缺乏規(guī)范、量化的績效考核體系。首先是考核測評表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏適用性。所謂缺乏可信性指的是由一個(gè)測評者用同一測評項(xiàng)目對同一測評對象進(jìn)兩次以上的測評，或者由幾個(gè)測評對象進(jìn)行測評時(shí)，會產(chǎn)生不同的測評結(jié)果。所謂缺乏適用性指的是，測評項(xiàng)目的目的與測評的結(jié)論沒有關(guān)系。測評表本身的不科學(xué)，在很大程度上影響了后續(xù)的評價(jià)工作和激勵(lì)功能的發(fā)揮。其次是與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果的誤差。目前公共部門的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。干部的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵(lì)缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)；“長官意志”在晉升中起決定作用，易于導(dǎo)致用人上的腐??；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率；而職務(wù)晉升又缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開了方便之門，這些都不利于用人制度改革的進(jìn)行。（4）薪酬管理制度缺乏彈性，激勵(lì)性不強(qiáng)。薪酬制度是公共部門激勵(lì)機(jī)制的重要形式。薪酬是公共部門人力資源管理的重要內(nèi)容，良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵(lì)公共部門工作人員的關(guān)鍵所在。公共部門工作人員的薪酬制度，規(guī)定依據(jù)其知識、技能、職責(zé)大小與服務(wù)時(shí)間付給他們相應(yīng)的工資報(bào)酬，它是維持公共部門工作人員及其家屬日常生活所必不可少的條件，這一制度直接影響著工作人員的工作態(tài)度和積極性。長期以來，不同部門公務(wù)員的收入差距己經(jīng)拉開到了離譜的地步?！皺?quán)力部門”公務(wù)員收入較之“清水衙門”，差距達(dá)兩三倍甚至五六倍。政府人事部門制定了一個(gè)統(tǒng)一的給機(jī)關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的體系，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，公務(wù)員直接拿到手的錢和工資有很大差別。

四、完善我國公共部門人力資源管理體系的對策建議

（1）明確組織目標(biāo)，建立科學(xué)的適合國情的職位分類制度。職位分類是以職位為基礎(chǔ)，通過職位分析來確定職責(zé)、權(quán)限、任職者資格等要素，形成職位描述和職位規(guī)范，建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。職位分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動性創(chuàng)造力，不利于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。如加拿大政府對公務(wù)員制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”，該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個(gè)因素，對職位進(jìn)行衡量，將所有的公務(wù)員職位分為八大類，這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡單、通用、公平的特點(diǎn)，使管理更為有效。（2）加強(qiáng)公職人員培訓(xùn)，提高公務(wù)員服務(wù)能力。由于公職人員崗位不同，從事的管理內(nèi)容各異，培訓(xùn)的需求也不盡相同，公共人力資源管理部門要對各不同職位的公職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，了解培訓(xùn)需求意愿，再結(jié)合崗位的工作規(guī)范和工作說明書以及現(xiàn)實(shí)的狀況確定培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。（3）建立科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)化的公共部門工作人員考核評價(jià)體系?？己私Y(jié)果要更具有客觀公正性，考核的內(nèi)容要分類列等；考核的結(jié)果的等次要進(jìn)行細(xì)化，以充分反映公共部門工作人員的真實(shí)表現(xiàn)；考核后的獎(jiǎng)勵(lì)要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，不可偏廢。加強(qiáng)對考核人員考核方法、考核技術(shù)的訓(xùn)練，提高考核人員考核理論水平，熟練掌握現(xiàn)代考核方法與現(xiàn)代考核技術(shù)，并運(yùn)用到國家公共部門工作人員考核中去。同時(shí)還要有科學(xué)合理的考核方法?？己诉^程中注意的問題就比較全面，考核工作就能按一定的標(biāo)準(zhǔn)有序地展開，考核結(jié)果科學(xué)合理才能真正對公共部門工作人員起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

參 考 文 獻(xiàn)

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