勝任力視角下軟件研發(fā)人員人力資源管理創(chuàng)新模式研究
——以陜西省現(xiàn)代企業(yè)軟件研發(fā)人員為例

(西安財經(jīng)學院 陜西現(xiàn)代企業(yè)研究中心，陜西 西安 710100)

勝任力視角下軟件研發(fā)人員人力資源管理創(chuàng)新模式研究
——以陜西省現(xiàn)代企業(yè)軟件研發(fā)人員為例

李文輝

(西安財經(jīng)學院陜西現(xiàn)代企業(yè)研究中心，陜西西安710100)

構(gòu)建勝任力模型為人力資源管理模式創(chuàng)新提供依據(jù)，是有效開展現(xiàn)代企業(yè)軟件開發(fā)人才引進和激勵的前提。以陜西省現(xiàn)代企業(yè)軟件研發(fā)人員為研究對象，在招聘啟事、行為事件訪談以及查閱相關(guān)文獻的基礎上總結(jié)和歸納軟件研發(fā)人員的勝任力特征，進一步對軟件研發(fā)人員開展問卷調(diào)查，運用SPSS統(tǒng)計軟件采用主成分分析法從專業(yè)知識、軟件開發(fā)經(jīng)驗、專業(yè)相關(guān)素質(zhì)、創(chuàng)新性、個人特質(zhì)及品質(zhì)五個維度構(gòu)建軟件研發(fā)人員的勝任力模型，同時運用層次分析法計算各維度權(quán)重，最后提出將勝任力模型應用于軟件研發(fā)人員人力資源管理創(chuàng)新的具體模式。

軟件研發(fā)人員；勝任力模型；主成分分析

企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是企業(yè)核心競爭力的競爭，而人力資源是核心競爭力形成的關(guān)鍵。人力資源管理在企業(yè)發(fā)展當中發(fā)揮著越來越重要的作用，伴隨經(jīng)濟社會向縱深演進，人力資源管理模式創(chuàng)新已成為企業(yè)創(chuàng)新的重要內(nèi)容。勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個體特征及由此產(chǎn)生的可預測的、指向績效的行為特征。勝任力為人力資源管理模式創(chuàng)新提供了依據(jù)，也是有效開展軟件研發(fā)人才引進和激勵的前提。企業(yè)軟件研發(fā)人員的勝任力是企業(yè)研發(fā)實力的標志，是企業(yè)核心技術(shù)的載體，主宰著公司未來生存和發(fā)展的命運。因此軟件研發(fā)人員勝任力視角下的人力資源管理創(chuàng)新模式研究對企業(yè)獲取人才競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。

勝任力的概念自1973年被哈佛大學教授David McClelland開發(fā)出來之后，勝任力相關(guān)的研究和實踐已經(jīng)取得了豐富的成果[1]。美國學者博亞特茲進一步提出了勝任力評估的洋蔥模型，對各個核心要素的構(gòu)成進行了展示，并對各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點做出了說明[2]。Spencer & Spencer研究指出，個人勝任力評價能夠促進組織績效的提高。因為勝任力能夠從多個視角影響組織績效，如勝任力評價有助于提高員工招募、選拔的有效性，有助于提高績效評價的有效性及員工對薪酬的滿意程度[3]。

我國學者對于勝任力的研究體現(xiàn)在多方面。王重鳴梳理了勝任力的概念，認為勝任力是導致管理高績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征(KSAOs)，并從管理技能角度研究勝任力特征，提出了企業(yè)管理勝任力特征模型[4]。蕭鳴政將勝任力理論和方法引入到人員素質(zhì)測評當中，并構(gòu)建黨政領(lǐng)導人才素質(zhì)標準[5]。趙曙明重點研究了不同層級管理者勝任力與工作績效的相關(guān)性，構(gòu)建了基于勝任力模型的人力資源管理體系[6]。

對于研發(fā)人員的勝任力模型，我國學者結(jié)合我國文化背景、管理制度以及我國企業(yè)管理特點進行了探討。蔡鎮(zhèn)陽通過對某集團的軟件研發(fā)人員進行深度訪談和問卷調(diào)查確定了其研發(fā)人員的勝任力模型，其中通用勝任力有團隊合作、責任感、成就愿望和學習力等四項，專業(yè)勝任力有創(chuàng)新思維、主動性、信息搜集、風險承擔、跨領(lǐng)域溝通和堅韌性等六項。馬志強和張?zhí)釋Ψ栈尘跋轮圃炱髽I(yè)研發(fā)人員勝任力進行了研究，并從協(xié)助能力、責任感、創(chuàng)新能力、服務意識、學習能力和市場導向六個維度構(gòu)建了制造企業(yè)研發(fā)人員勝任力模型，并驗證了該模型的科學性和有效性[7]。張凱偉和顧新提出企業(yè)知識性員工隱性知識顯性化可以提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和組織的響應性，并利用隱形知識顯性化的整合過程最大限度提升企業(yè)的核心競爭力[8]。吳海燕和楊武提出了基于勝任力理論的企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力開發(fā)及提升的PTO框架模式，為我國研發(fā)人員創(chuàng)新能力開發(fā)以及管理提供了新的參考思路[9]。

近年來，陜西省軟件產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷了一個從無到有、從弱到強、從滿足國內(nèi)市場到參與國際分工的發(fā)展過程，陜西省西安市已經(jīng)被國家有關(guān)部門列為國家軟件產(chǎn)業(yè)基地、軟件產(chǎn)品出口基地、服務外包示范城市，軟件產(chǎn)業(yè)顯示出巨大的發(fā)展機遇，然而，陜西省軟件研發(fā)的成長性遠低于北京、上海、深圳等城市。軟件產(chǎn)業(yè)的崛起離不開優(yōu)秀的軟件研發(fā)人員的創(chuàng)造性及其兢兢業(yè)業(yè)的工作，勝任力研究是進一步開發(fā)其創(chuàng)造才能、充分激發(fā)其工作積極性和主動性的基礎，但目前鮮有針對性的研究成果，因此軟件研發(fā)人員勝任力的研究對于軟件產(chǎn)業(yè)的發(fā)展具有顯著現(xiàn)實意義。

一、軟件研發(fā)人員勝任力要素的分析和提取

考慮到單一運用某一種方法提取勝任力要素的片面性，因此運用“四維一體”的方法獲取軟件研究人員的勝任力要素。筆者提出的“四維一體”法即共同運用工作分析法、招聘啟事統(tǒng)計分析法、行為事件訪談法以及文獻資料研究法四種方法獲取勝任力要素。

1.依據(jù)其工作特點分析勝任力要素

軟件開發(fā)就是根據(jù)用戶的要求建造出軟件系統(tǒng)或者系統(tǒng)中軟件部分產(chǎn)品的開發(fā)過程。所以軟件研發(fā)人員的首要工作職責就是進行用戶分析，開發(fā)出用戶滿意的產(chǎn)品，滿足用戶的需求[10]。軟件研發(fā)人員的工作有顯著的個性特征：一是工作過程難以衡量，工作時間無法計量。軟件研發(fā)人員作為腦力勞動者，有時為了保證思維的連續(xù)性，需要不分晝夜地工作。同時，企業(yè)的研發(fā)成果往往是團隊成員的共同努力和集體智慧的結(jié)晶，團隊成員的個人貢獻無法精確衡量。二是研發(fā)壓力大。企業(yè)為了在激烈的競爭中取得競爭優(yōu)勢，企業(yè)的研發(fā)人員需要全身心地投入到工作中，快速的研發(fā)出新的產(chǎn)品。三是軟件研發(fā)人員追求個性化、自主性和多樣化，強調(diào)在工作過程中進行自我引導和自我管理[11]。

工作難度大、復雜程度高、工作壓力大、滿足客戶需求等工作特點要求軟件研發(fā)人員具有高學歷和高業(yè)務素質(zhì)、較強的創(chuàng)新能力和開發(fā)應用技能、抗壓能力、客戶服務意識、獨立性等勝任力特征。

2.運用招聘啟事分析其勝任力要素

招聘啟事是獲取企業(yè)招聘人才的重要渠道，企業(yè)所需要的人員勝任力特征往往被寫入招聘啟事。因此，通過招聘啟事可以分析出企業(yè)對軟件研發(fā)人員的要求，也是軟件研發(fā)人員的勝任力特征。通過智聯(lián)招聘、前程無憂、中華英才網(wǎng)等招聘網(wǎng)站搜索了100家陜西省現(xiàn)代企業(yè)關(guān)于軟件研發(fā)人員的招聘啟事，將招聘啟事中對于軟件研發(fā)人員的能力要求進行統(tǒng)計、分析、匯總，共獲得18項勝任力特征，其中包含了工作特征分析獲取的勝任力要素，按勝任力特征出現(xiàn)的頻次從大到小進行排列。統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。

表1 研發(fā)人員招聘啟事統(tǒng)計分析(N=100)

3.行為事件訪談法分析其勝任力要素

行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是迄今為止揭示勝任力特征最為有效的方法。它可以在有限的時間內(nèi)全面、深入了解研究對象的工作，挖掘大量有價值的、可靠的第一手信息。

(1)訪談對象及訪談過程

此次訪談的對象不是直接從事軟件研發(fā)工作的人員，而是15位資深的人力資源部總監(jiān)、經(jīng)理以及軟件研發(fā)部經(jīng)理。他們對軟件研發(fā)人員的工作內(nèi)容非常熟悉，深入了解優(yōu)秀的研發(fā)人員應具備的素質(zhì)和能力，更容易概括出相應的勝任力特征，確保訪談更有效。訪談采用個別訪談的方式進行，被訪談者以事例說明和工作體會兩種方法對訪談的內(nèi)容進行解釋，對每個被訪談者都進行了約2個小時深入的開放式面談。課題組對于訪談內(nèi)容做了詳細記錄，并且對訪談內(nèi)容分別進行歸納與分析。

(2)分析其勝任力特征

通過對受訪者談話整理歸納，提取出關(guān)鍵勝任力特征，在20項勝任力特征基礎上，增加了記憶力、自信心、自身影響力、解決問題的能力等四項勝任力特征。其中解決問題的能力和招聘啟事中所歸納的執(zhí)行能力意思相近，把兩者統(tǒng)一用解決問題的能力代替。訪談中又獲悉軟件研發(fā)人員不僅要有較好的英語基礎，同時要熟悉軟件行業(yè)的專業(yè)英語知識才能更好地進行軟件研發(fā)，且專業(yè)英語知識對軟件研發(fā)行業(yè)更具有代表性，在后文中用專業(yè)英語知識來替代英語知識。至此，課題組總結(jié)出研發(fā)人員總共21項勝任力特征。

4.通過文獻資料增補勝任力要素

為了全面概括出軟件研發(fā)人員的其他勝任力特征，課題組又查閱了專業(yè)技術(shù)人員通用勝任力模型專家?guī)旌蛧鴥?nèi)外有關(guān)研發(fā)人員的勝任力特征的相關(guān)文獻，確定了創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力等三種基本勝任力特征。與之前在招聘廣告分析中創(chuàng)新精神相對應，但卻是創(chuàng)新精神的細化，這樣更能精確的研究軟件研發(fā)人員勝任力特征。因此，后面的研究中把創(chuàng)新精神細化為創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力。同時借鑒張凱偉和顧新的研究成果，將隱性知識顯性化作為軟件研發(fā)人員的一項勝任力特征加以研究。

根據(jù)以上分析結(jié)果，課題組共提取軟件研發(fā)人員24項勝任力特征，分別為專業(yè)技能、軟件開發(fā)經(jīng)驗、抗壓能力、專業(yè)知識、溝通能力、上進心、堅韌性、獨立性、責任心、學習能力、客戶服務意識、興趣、分析式思考、專業(yè)英語知識、主動性、記憶力、保密意識、自信心、解決問題的能力、自身影響力、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力、隱性知識顯性化能力。

二、問卷調(diào)研與數(shù)據(jù)分析

為了獲得數(shù)據(jù)，根據(jù)24項勝任力要素編制了《軟件研發(fā)人員勝任力特征調(diào)查問卷》并進行問卷調(diào)查。內(nèi)容是對陜西省軟件研發(fā)人員勝任其職位應具備的能力的評價。要求問卷調(diào)查者對這24個勝任力要素的重要性進行評價。問卷采用LIKERT五點測度原則，從 1 分到 5 分分別代表“非常重要”“重要”“一般”“不重要”“非常不重要”。主要調(diào)查對象為在職的陜西省各公司研發(fā)人員，共發(fā)放研發(fā)人員勝任力特征問卷124份，回收 119份，其中有效問卷 116 份，有效問卷回收率為 93.5%。發(fā)放問卷后，要求問卷填寫人員匿名答卷，之后進行問卷回收。并對調(diào)研的數(shù)據(jù)使用 SPSS20.0 軟件進行處理[12]。

1.基本統(tǒng)計結(jié)果

運用SPSS進行分析，計算出陜西省軟件研發(fā)人員24個勝任力特征的重要性的平均值，并且評定結(jié)果按高低排序列于表2。結(jié)果顯示，勝任力特征評定的平均值都在3.7分以上，表明軟件研發(fā)人員的24個勝任力特征都具有相當程度的重要性。

表2 描述性統(tǒng)計(N=116)

2.數(shù)據(jù)的效度檢驗

因子分析之前，需要進行 KMO測量和Bartlett 球體檢驗。如表3所示，本量表的KMO 值為 0.700。根據(jù)統(tǒng)計學家Kaiser 給出的標準，KMO> 0.5，適合因子分析。而Bartlett 球度檢驗給出的相伴概率為 0.000，小于顯著性水平 0.05。因此，拒絕零假設，該樣本適合因子分析。

表3 KMO值和Bartlett’s球體檢驗

3.運用主成分分析方法進行因子分析

對軟件研發(fā)人員24項勝任力特征進行因子分析，確定這些勝任力特征的內(nèi)在結(jié)構(gòu)。采用主成分分析法，經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)，旋轉(zhuǎn)后的因子載荷如表4所示：

表4 旋轉(zhuǎn)成份矩陣

注：提取方法采用主成分分析法、旋轉(zhuǎn)法(具有Kaiser標準化的正交旋轉(zhuǎn)法)；旋轉(zhuǎn)在10次迭代后收斂。

從旋轉(zhuǎn)成分矩陣可以看出，專業(yè)技能、主動性、自身影響力、解決問題的能力、分析性思考等五個變量在兩個因子上的載荷都大于0.5，而每一個因子都代表唯一的變量，顯然這些變量沒有代表性，不能代表因子中的一部分，即不能反映這個因子的變化情況，應該刪去。

對剩余變量進一步運用主成分分析方法進行因子分析，發(fā)現(xiàn)上進心、自信心和學習能力這三個變量仍然在兩個因子上的載荷都大于0.5并刪去。繼續(xù)對剩余16個變量進行分析得出旋轉(zhuǎn)成份矩陣，如表5所示。

表5 旋轉(zhuǎn)成份矩陣

注：提取方法：主成份、旋轉(zhuǎn)法(具有Kaiser標準化的正交旋轉(zhuǎn)法)；旋轉(zhuǎn)在6次迭代后收斂。

4.軟件研發(fā)人員勝任力模型結(jié)構(gòu)及勝任力特征

按照表5中各因子所包含的勝任力特征的意義對各因子進行綜合命名分析，可得到軟件研發(fā)人員勝任力模型結(jié)構(gòu)，結(jié)果如表6所示。

表6 軟件研發(fā)人員勝任力模型結(jié)構(gòu)及勝任力特征

根據(jù)表6可知，軟件研發(fā)人員的勝任力模型可以分為專業(yè)知識、軟件開發(fā)經(jīng)驗、專業(yè)相關(guān)素質(zhì)、創(chuàng)新性和個人特質(zhì)及品質(zhì)等5個模塊。其含義分別如下：

(1)專業(yè)知識

由于軟件行業(yè)的專業(yè)性，軟件研發(fā)人員需要有扎實的專業(yè)知識和理論基礎以及與開發(fā)項目相關(guān)的專業(yè)知識才能進行軟件開發(fā)，所以專業(yè)知識是軟件研發(fā)人員勝任力模塊的重要組成部分。

(2)軟件開發(fā)經(jīng)驗

軟件開發(fā)經(jīng)驗對于軟件研發(fā)人員來說非常重要，它能讓軟件研發(fā)人員快速解決軟件開發(fā)過程中出現(xiàn)的問題，減少時間和精力的浪費。

(3)專業(yè)相關(guān)素質(zhì)

軟件研發(fā)人員首先要有興趣從事軟件研發(fā)工作，還要具備堅韌的品格、獨立性、抗壓能力、記憶力、溝通能力等和專業(yè)相關(guān)的能力和素質(zhì)，才能在激烈的競爭中完成具有挑戰(zhàn)性的軟件研發(fā)工作。

(4)創(chuàng)新性

要求軟件研發(fā)人員需要具備創(chuàng)新精神。創(chuàng)新是一個企業(yè)賴以生存的前提，在當今這個信息瞬息萬變的時代，軟件行業(yè)的競爭更是異常激烈，要想在激烈的競爭中能夠生存和發(fā)展，軟件研發(fā)人員必須具有創(chuàng)新精神。

(5)個人特質(zhì)及品質(zhì)

軟件研發(fā)行業(yè)要求從業(yè)人員具有責任心、保密意識和客戶服務意識這些良好的個人品質(zhì)來為企業(yè)服務，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

5.層次分析法計算各勝任力模塊的權(quán)重

表7 軟件研發(fā)人員勝任力各模塊權(quán)重(Wj)

三、勝任力視角下軟件研發(fā)人員人力資源管理創(chuàng)新模式

以上研究表明，軟件研發(fā)人員的勝任力模型可以歸納為五大模塊：專業(yè)知識(30%)、軟件開發(fā)經(jīng)驗(23%)、專業(yè)相關(guān)素質(zhì)(28%)、創(chuàng)新性(9%)和個人特質(zhì)及品質(zhì)(10%)。由勝任力各模塊所占權(quán)重可知，專業(yè)知識在軟件研發(fā)人員勝任力模塊占有重要地位；同時軟件開發(fā)經(jīng)驗和專業(yè)相關(guān)素質(zhì)也占有相當?shù)谋戎?，這是因為軟件開發(fā)具有專業(yè)性，它要求軟件研發(fā)人員必須具有相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)知識和必要的工作經(jīng)驗才能開展相應工作；專業(yè)素質(zhì)可以幫助軟件研發(fā)人員更快地適應軟件開發(fā)工作，得到更快提升；創(chuàng)新性和個人特質(zhì)及品質(zhì)同樣是勝任力模型的重要組成部分，雖然其在模型的權(quán)重較低，但是其對軟件研發(fā)人員來說具有重要的影響，創(chuàng)新是研發(fā)人員工作的靈魂，軟件研發(fā)人員良好的個人特質(zhì)及品質(zhì)使其對工作投入更多的精力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

勝任力模型可以貫穿于人力資源管理的各個模塊，它為企業(yè)的人力資源管理提供了有力的依據(jù)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基點。因此，基于勝任力構(gòu)建軟件研發(fā)人員的人力資源管理體系，能夠更加科學合理地把人力資源管理的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理有效的結(jié)合在一起，保證各個部分之間有效的支持和協(xié)調(diào)，從而使得企業(yè)人力資源管理整體發(fā)揮最大效能，同時最大限度地發(fā)揮勝任力模型的效能，促進企業(yè)的投入得到最大回報[13]。

1.創(chuàng)新軟件人員招聘模式

建立基于勝任力模型的員工招聘體系，能夠把應聘者中滿足勝任力要求的人員同其他人員區(qū)分開來。

(1)創(chuàng)新招聘渠道——“微”時代中運用“微”招聘

借助應用廣泛、傳播迅速、可信度高的信息手段——微信與微博等互聯(lián)網(wǎng)平臺發(fā)布招聘信息。能夠為企業(yè)提供豐富的高素質(zhì)軟件人才資源，同時為應聘者提供快捷、準確的企業(yè)用人需求信息。

(2)創(chuàng)新甄選方式——采取“四位一體”的綜合測評方式

筆者構(gòu)建的軟件研發(fā)人員勝任力模型中，針對專業(yè)知識測試采取筆試或者結(jié)構(gòu)化面試，專業(yè)相關(guān)素質(zhì)的測試采用面試、角色扮演的方式，軟件開發(fā)經(jīng)驗測評采用面試方式，個人特質(zhì)和品質(zhì)、軟件人員的創(chuàng)新性采用心理測試方法。

(3)創(chuàng)新甄選內(nèi)容——勝任力特征行為描述

根據(jù)筆者構(gòu)建的軟件研發(fā)人員勝任力模型，確定組織期望的行為模式，通過應聘者對問題的回答來判斷他的行為模式是否符合勝任力要求。基于勝任力構(gòu)建的軟件研發(fā)人員甄選內(nèi)容在具體運用時，對于不同層次的招聘對象其對應的測評重點應該有所側(cè)重。對于應屆畢業(yè)生，企業(yè)應該重視對其專業(yè)知識和個人品質(zhì)的測評，保證企業(yè)選拔的人才符合企業(yè)和軟件開發(fā)行業(yè)的要求；對于有工作經(jīng)歷的應聘者，企業(yè)應重視對其軟件開發(fā)經(jīng)驗、專業(yè)相關(guān)素質(zhì)、個人品質(zhì)及創(chuàng)新性的測評。

2.創(chuàng)新軟件人員培訓和開發(fā)模式

現(xiàn)代企業(yè)對軟件開發(fā)員工培訓的目的就是要提高員工的勝任力，以滿足崗位和企業(yè)的發(fā)展需求，進而提高組織的績效。

(1)創(chuàng)新培訓需求分析——診斷培訓需求，確定勝任力差距

軟件研發(fā)人員的培訓應從診斷培訓需求開始，在勝任力模型的基礎上，對其建立勝任力模型矩陣，評價具體軟件開發(fā)人員的自身水平和勝任力差距，根據(jù)差距的大小以及各個模塊的權(quán)重確定培訓需求的優(yōu)先順序。

(2)創(chuàng)新培訓方式——多種方式平行運行

根據(jù)勝任力差距，設計培訓項目。根據(jù)勝任力是否可以通過后天培養(yǎng)和學習獲得迅速提高，將軟件開發(fā)人員勝任力分為可塑性高的勝任力以及可塑性低的勝任力，對于可塑性高的勝任力應選取最好的師資，開展集中培訓。如相關(guān)的專業(yè)知識以及保密意識、客戶服務意識等。根據(jù)具體的培訓內(nèi)容確定培訓方式，如專業(yè)相關(guān)素質(zhì)、軟件開發(fā)經(jīng)驗可采用外聘導師或者優(yōu)秀員工經(jīng)驗交流的方式，專業(yè)知識可采用課堂講解法、遠程學習以及E-learning等方式，創(chuàng)新能力的培養(yǎng)可采用項目研討法相互啟發(fā)。

3.創(chuàng)新軟件人員績效考核模式

基于勝任力模型的績效考核通過評價員工的能力素質(zhì)與崗位勝任力之間的匹配程度，來衡量員工所能創(chuàng)造的當前以及未來的績效。

(1)創(chuàng)新考核指標體系——勝任力特質(zhì)類考評指標

放棄傳統(tǒng)的結(jié)果類考核指標和過程類考核指標，依據(jù)開發(fā)的軟件研發(fā)人員各職級的崗位勝任力模型設計各個職級的關(guān)鍵勝任力特征指標，即績效考核中的能力素質(zhì)類指標。

(2)創(chuàng)新績效考核技術(shù)——特征導向評估方法

摒棄傳統(tǒng)的結(jié)果導向與過程導向的績效考核技術(shù)，而采取特征導向考核技術(shù)。對上文設計的績效考核指標進行定義，賦予其不同的權(quán)重，并將每個指標劃分為不同的等級，確定范圍很寬(從“不滿意”到“非常優(yōu)異”)的工作績效等級或者對應的分數(shù)范圍，計算出各個維度的分值后，總分按照∑(各項要素得分*權(quán)重)的公式計算，可準確得出各權(quán)重的具體分值及勝任能力對應的績效匯總分值，進一步將績效結(jié)果及時反饋給員工本人并運用于薪酬管理和員工職業(yè)發(fā)展中。

4.創(chuàng)新軟件人員薪酬管理模式

基于研發(fā)人員的勝任力設計關(guān)注員工績效與多種需求相適應的薪酬方式。一方面，鑒于寬帶薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間具有大幅度的變動比率，便于經(jīng)理人員根據(jù)員工勝任能力以及業(yè)績的表現(xiàn)靈活地對其進行激勵，同時還能夠通過弱化員工的職級晉升關(guān)系而促進團隊合作并培育團隊績效文化，因此，創(chuàng)新軟件研發(fā)人員的薪酬管理模式可以摒棄職級與薪酬等級一一對應的傳統(tǒng)薪酬模式，取而代之為側(cè)重員工勝任能力以及個人績效提升的靈活激勵模式——寬帶薪酬管理模式。寬帶薪酬激勵模式中員工不必通過職級的晉升而通過勝任力的獲取以及績效的提升即可以獲得薪酬的提高，激勵研發(fā)人員更加關(guān)注個人能力以及績效的提升，從而為研發(fā)人員提供更寬松的實現(xiàn)個人職業(yè)價值的平臺。另一方面，由于研發(fā)人員需求的多樣化，企業(yè)僅僅考慮績效是不夠的，企業(yè)應該為員工設計豐富多彩的薪酬方案。因此，應同時實施自助式薪酬機制，由員工自我評價勝任力水平以及自身的不同需求，選擇相對應的薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)、年薪制和股票期權(quán)等薪酬形式、彈性工作制等。這種方式的特點是最大化員工的利益、以員工為中心，同時由于其不僅僅關(guān)注現(xiàn)金報酬，也關(guān)注員工的生活質(zhì)量，所以更加科學與健康。

四、結(jié)論

構(gòu)建勝任力模型為有效開展軟件開發(fā)人員人力資源管理模式創(chuàng)新提供了依據(jù)。通過“四維一體”的方法初步構(gòu)建出軟件開發(fā)人員的勝任能力指標體系，運用主成分分析法確定了軟件研發(fā)人員的勝任力模型，進一步將勝任力模型運用于人力資源管理模式創(chuàng)新當中。研究表明，軟件研發(fā)人員的勝任力模型的五大模塊中，專業(yè)知識、軟件開發(fā)經(jīng)驗和專業(yè)相關(guān)素質(zhì)在軟件研發(fā)人員勝任力模塊占有重要地位，同時創(chuàng)新性和個人特質(zhì)及品質(zhì)對軟件研發(fā)崗位的工作而言也具有重要的影響。

研究顯示，創(chuàng)新招聘模式，包括“微”時代中的“微”招聘渠道，勝任力特征行為描述的甄選內(nèi)容以及“四位一體”的綜合測評方式。創(chuàng)新軟件開發(fā)人員培訓和開發(fā)模式，應以勝任力差距為基礎診斷培訓需求，重點培訓可塑性高的勝任力。培養(yǎng)員工的關(guān)鍵勝任力特征和取得高績效的能力?；趧偃瘟δＰ偷目冃Э己送ㄟ^評價員工的能力素質(zhì)與崗位勝任力之間的匹配程度，來衡量員工所能創(chuàng)造的當前以及未來的績效，基于研發(fā)人員勝任力進行以特質(zhì)為導向的績效考核。運用寬帶薪酬與自助式薪酬相結(jié)合的薪酬方式，結(jié)合研發(fā)人員工作過程中勝任工作的表現(xiàn)確定各自的薪酬等級和水平，同時增加研發(fā)人員自助擇薪的主觀能動性，能夠有效激勵軟件研發(fā)人員的主觀能動性并為其提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺。

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StudyonInnovationModelofHunanResourceManagementofSoftwareR&DPersonnelfromthePerspectiveofCompetency——an Investigation Based on Software R&D Personnel in S Province

Li Wen-hui

(ResearchCenterofModernEnterpriseManagementofXi'anUniversityofFinanceandEconomics，XianShanxi710100)

Constructing the competency model to provide evidence for human resource management model is the premise of launching the introduction and stimulation of modern enterprise software R&D talents. This paper takes the modern enterprise software R&D personnel in Shaanxi province as the research object, and concludes and summarizes the competency characters on the basis of recruiting advertisement analyses, behavior events interviews and relating document consultation, and launch a questionnaire survey among software R&D personnel in Shaanxi province, and adopt the principal component analysis using SPSS software to construct the competency model of software R&D personnel from five dimensionalities including specialized knowledge, software R&D experience, professional related quality, innovation and personal peculiarity and traits, and calculate every dimensionality’s weight by analytic hierarchy process, and finally put forward the detailed thinking, which applies the competency model on modern enterprise human resource management innovation.

software R&D personnel；competency model；principal component analysis

10.16546/j.cnki.cn43-1510/f.2017.06.009

F239.4

A

2095-1361(2017)06-0077-08

2017-09-21

陜西省教育廳高校哲學社會科學重點研究基地項目“勝任力視角下陜西現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究”(項目編號：14JZ014)

李文輝(1969- )，女，陜西三原人，西安財經(jīng)學院副教授，博士，研究方向：人力資源管理、區(qū)域經(jīng)濟

(編輯：余華；校對：周亮)