新世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢

溫依蕾+翟佳

摘要：面對新世紀(jì)的到來，不同行業(yè)的發(fā)展趨勢也不一樣，在這樣的發(fā)展背景下就興起了對不同行業(yè)的人力資源管理模式。在以后的社會發(fā)展中，人力資源發(fā)展的趨勢逐漸會朝著管理的規(guī)范化、產(chǎn)業(yè)化、人性化。本篇論文也將會從這幾個(gè)方面來闡述在現(xiàn)代社會中我國人力資源的發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞：新世紀(jì)；人力資源；發(fā)展

引言

在新世紀(jì)背景下，尤其是隨著改革開放以來，由于我國的企業(yè)管理模式在很大程度上受到國外的管理模式影響，所以在發(fā)展過程中呈現(xiàn)了多種多樣的發(fā)展趨勢。要想讓本國的企業(yè)有一個(gè)良好的發(fā)展趨勢，就需要一套適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方案。

一、新時(shí)代的人力資源發(fā)展趨勢

（一）人力資源管理在企業(yè)中的地位

企業(yè)的目的就是為了創(chuàng)造更多的利益，但是企業(yè)的發(fā)展和盈利離不開兩大關(guān)鍵因素，那就是物質(zhì)資本和人力資本。資本是企業(yè)獲得利益的保障。資本又離不開資源，對于企業(yè)所追求的目標(biāo)不同，所需要的資源也就不同。就人力資源而言，企業(yè)對人力資源的需求取決于企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和追求的效益。為了保證企業(yè)不會對人力資源浪費(fèi)，企業(yè)就需要對人力資源做出保障，所以每一個(gè)“人力”對企業(yè)來說都是資源。跟據(jù)不同的員工具有不同的價(jià)值，企業(yè)如果能夠做到正確的利用，對于企業(yè)就是資源，如果不能正確的使用就是對“人力”的浪費(fèi)。

所以人力資源的管理對于企業(yè)來說是十分重要的，人力資源的重要性甚至可以影響到一個(gè)企業(yè)能否發(fā)展下去。如果說商場如戰(zhàn)場，企業(yè)沒有一個(gè)合理的人力資源管理理念，沒有一套合理的人力資源管理策略，那么就像一支隊(duì)伍沒有專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，必然打不了勝仗，必然走向死亡。如今經(jīng)濟(jì)全球化變得越來越嚴(yán)重了，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不再局限于資本和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域了，人力資源也逐漸成為企業(yè)之間競爭的重要因素。

（二）人力資源管理從后臺走向前臺，成為整個(gè)企業(yè)管理的核心

傳統(tǒng)的人力資源管理只是著重于考核員工的出勤、員工的檔案以及合同等，這種屬于后勤服務(wù)。在近些年來，企業(yè)對人力資源的認(rèn)識越來越深刻，把人力資源看成是一種重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)里“以人為本”的思想得到普遍的認(rèn)可。于是形成了人才評定，績效考核等一系列制度。和傳統(tǒng)的人力資源管理比起來，新的模式更有利于員工的成長和企業(yè)的長期發(fā)展。在21世紀(jì)的今天，企業(yè)對人力資源的管理要求更加嚴(yán)格，人力資源的管理模式必須要能在實(shí)踐中為企業(yè)帶來利益，必須要在實(shí)踐的工作中起到指導(dǎo)作用。只有對人力資源的管理有了更加深刻的認(rèn)識，起到足夠的重視，才能使得人力資源管理成為企業(yè)管理的核心。

目前人力資源的管理只是注重招聘，往往都只注重對員工的招聘，考勤，管理，培訓(xùn)這類的事項(xiàng)，缺乏考慮客戶的需求和對市場的變化關(guān)注。這種后臺式的人力資源管理往往只是一個(gè)人力資源管理部門對業(yè)務(wù)部門提供的服務(wù)與支持，缺乏對公司的深入了解，對整個(gè)公司的觀察力不夠，所以也就注定這種公司的人力部門不能夠成為公司的核心。

（三）人力資源管理者的角色將重新界定

隨著人力資源的管理模式不斷完善，管理者應(yīng)該深刻明確自己

在管理中的地位，其中包括：企業(yè)的人力資源管理部門要從之前的行政性中走出來，開始研究如何從事戰(zhàn)略性的管理工作，人力資源經(jīng)理要積極的參與到企業(yè)的管理戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)、建立競爭的優(yōu)勢、積極傳播一些職能方面的技術(shù)，并且對每一位員工的表現(xiàn)要保證認(rèn)真負(fù)責(zé)。在好多國外的企業(yè)中，公司的副總直接管理人力資源這一塊業(yè)務(wù)，就可以看出他們對人力資源的重視程度，這種方法也有利于人力資源的管理方案與企業(yè)的發(fā)展需求相互配合。人力資源的經(jīng)理將不再像過去那樣扮演一個(gè)行政的角色，而是變成了培訓(xùn)以及教育的推動者。

人力資源管理者需要了解世界各地的企業(yè)管理模式，知道本企業(yè)的業(yè)務(wù)模塊。人力資源的管理在企業(yè)中的價(jià)值越來越明顯，這種作用就表現(xiàn)在人力資源管理能為企業(yè)的各個(gè)部門提供一些價(jià)值。作為人力資源的管理者，應(yīng)該要有全新的思維方式去考慮客戶適合怎樣的人力資源服務(wù)，并且清楚能夠?yàn)榭蛻籼峁┦裁礃拥姆?wù)，這樣一來就突出人力資源管理在企業(yè)中的地位。

二、我國的人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展對策

（一）我國的人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源在一個(gè)企業(yè)中是最具有潛力的資源，現(xiàn)在的好多企業(yè)喜歡把人事部改成人力資源部。但事實(shí)上，他們對于人力資源的管理和一個(gè)人事部的管理沒有什么太大的差別，這種管理模式并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值，企業(yè)也沒有從他們這種所謂的人力資源管理中獲得任何效益。目前我國人力資源的管理還在處于嘗試的階段。具體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

（1）人力資源管理的設(shè)置

目前，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門的設(shè)立并不完整，許多人力方面的職能只是由某一個(gè)部門在兼管。雖然很多企業(yè)也成立了人力資源的管理部門，但是并不專業(yè)，還是做著與“人力”方面沒有太大關(guān)系的職務(wù)。所以人力部門對他們來說只是一個(gè)附屬品。

（2）人力資源管理人員的配置

現(xiàn)在的很多企業(yè)在人力的管理方面并不夠規(guī)范，比如，很多企業(yè)在招聘的時(shí)候不看重求職者的能力，只是一味的看重學(xué)歷，只要是高學(xué)歷就可以。在培訓(xùn)方面，很多企業(yè)并不看重培訓(xùn)的效果，對于企業(yè)的培訓(xùn)只是走走過程罷了。在考核員工方面，大多數(shù)企業(yè)不理解考核一個(gè)員工有什么意義，考核的結(jié)果有什么價(jià)值，對他們而言考核就是企業(yè)的一種形式罷了。

（3）企業(yè)對人力資源的激勵機(jī)制不靈活

企業(yè)通過激勵員工可以吸引更多的人才，也可以避免人才的流失。選擇一個(gè)適當(dāng)激勵的方案，吸引更多的人才對企業(yè)來說是重中之重。一般的企業(yè)激勵模式是通過獎勵和懲罰。一些企業(yè)的激勵模式落后，主要體現(xiàn)在其激勵的制度方面力度不夠。再加上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的限制，導(dǎo)致員工的待遇沒有明顯的優(yōu)勢，所以在薪資方面對員工沒有吸引能力。還有，靠關(guān)系不靠本事升職加薪的現(xiàn)象普遍存在，導(dǎo)致有背景沒有能力的人身居高位，而有能力的人卻不被重用，導(dǎo)致人才得不到發(fā)展。職稱的晉升體制不合理，對員工的績效不能做出合理的評價(jià)，最終會導(dǎo)致公司的激勵制度發(fā)揮不出作用，抑制了人才的發(fā)展。

（二）、我國人力資源的發(fā)展對策

（1）建立企業(yè)先進(jìn)的文化理念

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)走向成功的必備因素，它可以表現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，賦予了企業(yè)和員工管理思想的內(nèi)涵。一個(gè)好的企業(yè)文化可以指導(dǎo)企業(yè)的思想發(fā)展，為企業(yè)提供戰(zhàn)略目標(biāo)。好的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)有一種活力十足的感覺，在與對手的競爭中處處受利。而如果一個(gè)企業(yè)不注重自己的企業(yè)文化就會導(dǎo)致企業(yè)沒有明確的發(fā)展目標(biāo)，員工的積極性不高，在發(fā)展中屢屢受挫。

（2）提高人力資源管理的綜合素質(zhì)

要想提高人力資源管理水平，就一定要對其管理技能和管理的綜合素質(zhì)做出改進(jìn)。企業(yè)要通過不同的手段來考核員工的能力，例如可以通過面試，培訓(xùn)、考核、激勵等等。多方面體現(xiàn)人力資源在企業(yè)管理戰(zhàn)略中的重要作用。

總結(jié)

現(xiàn)在的企業(yè)要比他們在任何一個(gè)時(shí)候都需要人力資源管理的幫助，企業(yè)不僅需要人力資源管理的完整規(guī)劃，更需要可以將這種規(guī)劃落實(shí)到實(shí)踐的戰(zhàn)略。未來，人力資源一定會成為企業(yè)重要的核心資源，人力資源的管理模式對企業(yè)的發(fā)展起的作用一定會越來越大。

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