民營企業(yè)薪酬管理研究

王會麗

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場競爭的加劇，人力資源在企業(yè)中的作用受到越來越多的關(guān)注和重視，如何招募到優(yōu)秀的員工并提升員工的組織認同感，是每個企業(yè)成長過程中都要面臨的首要問題。人力資源管理中的薪酬管理不僅是人力資源部門的工作，更是企業(yè)高層需要考慮的戰(zhàn)略問題，因為薪酬體系的設(shè)計不僅可以最大限度的調(diào)動企業(yè)員工的積極性，還能使組織在動態(tài)的環(huán)境變化中永遠保持活力，在激烈的市場競爭中保持持久的競爭優(yōu)勢。

改革開放以來，我國民營企業(yè)呈現(xiàn)出迅猛發(fā)展的良好態(tài)勢，并成為中國當代企業(yè)的重要組成部分，在整個國民經(jīng)濟當中占有十分重要的地位。民營企業(yè)中的薪酬體系研究也成為經(jīng)濟學研究的重點。如何吸引人才并留住人才，是擺在民營企業(yè)發(fā)展路上的一個重點難點問題。本文分析了民營企業(yè)目前薪酬管理目前存在的一系列問題和原因，以及解決措施，希望能夠?qū)χ行⌒兔駹I企業(yè)的發(fā)展起到建議性作用。

一、民營企業(yè)薪酬體系存在的問題

目前，我國民營企業(yè)存的薪酬體系與其他先進國家的薪酬體系相比，還存在很大的差距，導致大量人才外流，主要表現(xiàn)在：

（一）薪酬體系建設(shè)不完善、不規(guī)范

薪酬體系建設(shè)的不完善、不規(guī)范體現(xiàn)在三方面。一是薪酬確定的依據(jù)不清晰、透明度差。很多民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理制度，在確定薪酬標準時只是按照約定俗成的標準，沒有明確的標準，員工無法從薪酬體系中看出自己的收入和提升情況。二是薪酬確定隨意性較大，往往是企業(yè)老板拍腦袋就決定了，與公司的薪酬體系不掛鉤，有時就會造成人員急需時給的高，新來的員工比技術(shù)好的老員工工資高，沒有統(tǒng)一薪酬標準。三是員工的薪酬晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。民營企業(yè)中員工薪資一般確定后，是否能加薪，多數(shù)僅憑老板的意志，并且在加薪的過程中，有很大的局限性，對人不對崗現(xiàn)象嚴重。此外，在有些民營企業(yè)中，由于沒有規(guī)范的薪資晉升機制，員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，嚴重地損傷了員工的積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而致使員工缺乏工作動力，工作積極性不高。

（二）忽視“非經(jīng)濟性薪酬”和福利待遇

薪酬體系不僅包括企業(yè)根據(jù)國家法規(guī)和勞動合同規(guī)定以貨幣形式給予員工的勞動報酬，還包含非經(jīng)濟型報酬，比如贊揚、地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作、學習的機會以及可以從工作中獲得的成就感等等。民營企業(yè)一般理解的薪酬就是我們所說的“經(jīng)濟薪酬”，即工資、津貼、獎金等方式，而忽視“非經(jīng)濟性薪酬”。他們?nèi)匀槐еＪ?、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。而往往忽視員工對自我價值需求的非經(jīng)濟性薪酬，導致員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。很多民企老板在員工不滿、業(yè)績下落時，第一個想起的激勵方法就是以加薪做條件，其實，員工想要的往往是被他們認為重要的人所重視和認同，或是自己的價值觀和理念與老板基本一致。

同時，民企老板有時忽視福利待遇，由于民營企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱、抵抗風險能力差等原因，對員工的福利投入較少。許多民營企業(yè)目前只有三險，好一些的企業(yè)有五險，至于其它的住房公積金、帶薪休假、脫產(chǎn)培訓、意外補償金等能夠考慮的民營企業(yè)少之又少。

（三）薪酬體系缺乏長期激勵效應(yīng)

一些民營老板只認物質(zhì)資本，而忽視人力資本，沒有能夠從資本的角度來看待人力資源。事實上，人力資本是比物質(zhì)資本能帶來增值的資本。在薪酬的支付模式上，民企老板大都采用的是短期支付及時性薪水，缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化，比如，沒有引進股票期權(quán)計劃、員工持股計劃等。目前，人力資本補償與激勵不足已成為民營企業(yè)用人失敗的普遍問題。

二、民營企業(yè)薪酬管理存在的問題原因

我們的中小型民營企業(yè)大多數(shù)是從傳統(tǒng)作坊、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)或者改制企業(yè)發(fā)展而來，無論是從領(lǐng)導者本身，還是企業(yè)的中層、基層員工所表現(xiàn)出的各方面素質(zhì)與能力都不是很高。企業(yè)主們總是片面追求經(jīng)濟效益，想盡辦法降低生產(chǎn)、經(jīng)營成本，卻沒有真正意識到，企業(yè)發(fā)展壯大的標志之一就是員工能力和素質(zhì)水平的提升與薪酬水平提升兩者之間的互動式良性循環(huán)，所以更不可能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來思考人力資源發(fā)展這一關(guān)鍵性問題。所以導致目前，我們的各民營企業(yè)出現(xiàn)了員工流動迅猛增長趨勢。

究其根本原因主要是因為相當多的中小民營企業(yè)仍然還在沿用舊體制下的薪酬制度， 企業(yè)老板對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關(guān)系認識不足，沒有認識到薪酬管理的重要性，并且缺乏新型的薪酬管理方法和技術(shù)，沒有系統(tǒng)的薪酬制度。這種陳舊與混亂所產(chǎn)生的分配不公，致使企業(yè)成為員工職業(yè)生涯路上的跳板，不僅增加企業(yè)人力資源管理的難度，而且還會導致企業(yè)整體經(jīng)營管理水平的下降。

三、解決民營企業(yè)薪酬管理存在的問題的對策

（一）制定并完善薪酬制度，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平

對企業(yè)內(nèi)各個崗位進行工作分析，科學地評估崗位價值或職位相對價值，設(shè)計具有內(nèi)部公平性的薪資標準。一般來講，只有員工認為薪酬的支付是合理公平的，才會產(chǎn)生激勵作用。同時制定完善的薪酬提升標準供員工參考，激發(fā)員工工作積極性。

（二）提升員工的“非經(jīng)濟性薪酬”，激發(fā)員工工作熱情

將“非經(jīng)濟性薪酬”作為主要的創(chuàng)新領(lǐng)域是民營企業(yè)薪酬改革的一項重要內(nèi)容。企業(yè)要重視員工自我實現(xiàn)，使員工通過自己的晉升、表揚實現(xiàn)人生的成就感、責任感，實現(xiàn)員工企業(yè)的共同成長，并促使員工個人自我價值的實現(xiàn)。一是加強培訓，提升員工綜合素質(zhì)。民營企業(yè)的管理者應(yīng)該認識到培訓的重要性，積極防止人力資源的貶值，為員工提供學習知識和技能的平臺；二是打好感情牌。通過感情投資，使管理者和員工之間形成理解、尊重、信任的合作關(guān)系；三是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神靈魂，同時也指引了企業(yè)的發(fā)展方向，好的企業(yè)文化能夠增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，使員工能為企業(yè)的使命和發(fā)展共同努力；四是重視工作的挑戰(zhàn)性與員工興趣的匹配性，有挑戰(zhàn)性的工作可以激起員工的潛力和熱情，也可以滿足員工的成就感。

（三）建立完善薪酬福利體系，解決員工后顧之憂

福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供生活保障，并增強員工的保障心理，對增強中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。福利政策要充分考慮員工的需求，公司要充分了解和把握員工需求，把員工當作公司的內(nèi)部顧客，同時要加強與員工的交流與溝通，了解不同員工的不同需求，不同時期的不同需求。公司福利要重視公司的長期利益，公司要加強員工福利管理意識，兼顧公司與員工雙方的利益。具體做法有：按規(guī)定執(zhí)行“五險一金”的繳納，或者提供其他商業(yè)保險等福利；根據(jù)員工實際工作情況，發(fā)給員工交通補貼、伙食補貼、住房補貼、生活困難補貼等。

（四）建立長效激勵機制，努力留住員工

在知識經(jīng)濟時代，人才的競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心。企業(yè)要注重勞資雙方之間的利益分享，將企業(yè)的一部分利潤用于員工的獎勵，設(shè)置員工年度獎勵計劃，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。應(yīng)盡可能的制定適合員工多種需求的靈活新穎的薪酬體系，適度獎懲，提高員工士氣。對于高級管理者和核心技術(shù)骨干可以設(shè)置股票期權(quán)、員工持股、份額獎勵等長期獎勵計劃，使他們的利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合在一起。

此外，還要確保薪酬設(shè)計與操作的程序公平與透明。

總之，民營企業(yè)解決發(fā)展中的問題焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，民營企業(yè)需要根據(jù)其實際情況制定一套公平合理并且具有激勵性的薪酬體系，更好地吸引、留住和用好人才，這才有利于企業(yè)的發(fā)展壯大。endprint