當(dāng)代煤炭企業(yè)人力資源管理思路初探

摘要：進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，越來越多集團(tuán)化、規(guī)?；拿禾科髽I(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)出來，在煤炭產(chǎn)品為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展帶來能源支撐的同時，煤炭企業(yè)的科技化生產(chǎn)水平不斷提升，現(xiàn)代化管理體系不斷完善。相比于上世紀(jì)末粗放式開采加工需要大量普通勞動者的情況，現(xiàn)代煤炭企業(yè)已經(jīng)有越來越多高學(xué)歷、技術(shù)精的各專業(yè)高素質(zhì)人才加入了進(jìn)來。鑒于此，煤炭企業(yè)人力資源管理水平也亟待得到提升，用科學(xué)的人力資源管理保障煤炭企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；思路及方法

一、前言

煤炭企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)著非常重要的地位，不僅為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了物質(zhì)基礎(chǔ)，同時也掌握著我國的經(jīng)濟(jì)命脈。隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展進(jìn)程的不斷加快，煤炭企業(yè)也面臨著全球性的發(fā)展競爭，而人才作為一個企業(yè)的基礎(chǔ)和保證就顯現(xiàn)出了越來越重要的作用，不僅有助于企業(yè)的發(fā)展和壯大，同時也有利于企業(yè)綜合競爭能力的提升。而目前我國煤炭企業(yè)人力資源管理在觀念、規(guī)劃、招聘體系、員工培訓(xùn)以及激勵制度等方面均存在著一定的問題，需要采取針對性的方法進(jìn)行改革和完善。

二、當(dāng)代煤炭企業(yè)人力資源管理的重要性

在我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及市場經(jīng)濟(jì)競爭不斷激烈的背景下，我國煤炭企業(yè)也面臨著越來越嚴(yán)峻的市場環(huán)境。我國煤炭企業(yè)是否可以在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地的主要決定因素之一，就是煤炭企業(yè)是否具有較高的人力資源管理水平。

對于當(dāng)代煤炭企業(yè)而言，科學(xué)、合理的人力資源管理，不僅可以對企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的各種人員問題進(jìn)行解決，同時，也可以根據(jù)煤炭企業(yè)的實際人才需求情況吸引、保留和激勵人才，讓其為企業(yè)提供更多的原動力，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)長期、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展的目的。由此可見，對于煤炭企業(yè)來說人力資源管理有著重要的作用和意義。

三、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后

在煤炭企業(yè)人力資源管理中，由于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)的影響，很多煤炭企業(yè)缺少對人才重要作用的認(rèn)識。同時，企業(yè)人力資源管理過程中并不是以為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的多少來分配薪資，而是與員工的工齡、職務(wù)、職稱以及級別等傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放模式來計算工資。這樣的人力資源管理觀念影響了青年人才工作的積極性。

（二）缺少應(yīng)有的人力資源規(guī)劃

在我國煤炭企業(yè)人力資源管理中較為嚴(yán)重和突出的一個問題，就是缺少科學(xué)、合理的人力資源管理規(guī)劃。目前，我國煤炭企業(yè)的員工數(shù)量在全世界位居第一位，但是員工的勞動生產(chǎn)率以及人均生產(chǎn)效益，卻與國外同類煤炭企業(yè)有著較大的差距。由此可見，我國煤炭企業(yè)人力資源缺少的并不是員工和人才，而是需要科學(xué)化和系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃，不能使煤炭企業(yè)的人力資源發(fā)揮其應(yīng)有的作用，不能正確挖掘企業(yè)員工的潛力，必然不利于煤炭企業(yè)的發(fā)展。

（三）招聘體系存在一定的問題

目前，我國大多數(shù)煤炭企業(yè)存在國有企業(yè)的屬性，不少員工由于內(nèi)部子弟等原因得以進(jìn)入企業(yè)。很多煤炭企業(yè)在工作人員招聘的過程中并不只是考慮應(yīng)聘人員的知識、能力和綜合素質(zhì)，而是看其是否具有“人情關(guān)系”。而這樣的工作人員進(jìn)入煤炭企業(yè)后往往眼高手低，導(dǎo)致工作效率和積極性低下，影響正常招聘進(jìn)入企業(yè)員工的工作情緒和動力，這樣缺乏科學(xué)性的招聘體系難以滿足煤炭企業(yè)人才招聘的需要。

（四）缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制

相關(guān)的研究和調(diào)查表明，我國煤炭企業(yè)大學(xué)生的年平均流失率較高，企業(yè)不能留住高素質(zhì)、高水平的人才。這樣的人才流失率與煤炭企業(yè)不合理的員工激勵機(jī)制有著密切的關(guān)系。在實際工作中，一線采掘工作人員勞動強(qiáng)度大，但是其實際得到的薪酬卻與管理人員以及辦公室員工有著一定的差距，這樣不具有公平性的物質(zhì)激勵必然會影響員工的工作情緒和積極性。

四、煤炭企業(yè)人力資源管理思路分析

（1）完善人力資源管理觀念。在實施煤炭企業(yè)人力資源管理的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)更新和完善人力資源管理觀念。人力資源管理人員在實施管理的過程中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到人力資源是企業(yè)更好發(fā)展的第一資源，同時，在薪酬分配的過程中也不應(yīng)當(dāng)僅僅以工齡、職務(wù)、職稱以及級別等傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放模式進(jìn)行，而是要將這些傳統(tǒng)的薪資發(fā)放要點與員工的實際貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，提高員工工作的積極性?？茖W(xué)和完善的人力資源管理觀念不僅可以使員工有更好的發(fā)展，同時也有助于員工潛力的挖掘，讓員工更加盡心地為企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

（2）科學(xué)制定人力資源規(guī)劃。在實施煤炭企業(yè)人力資源管理的過程中應(yīng)該制定一個科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，做好企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才的評估以及人力資源未來需求的預(yù)測，在充分挖掘現(xiàn)有員工潛力的基礎(chǔ)上做好人才的招聘和吸納，安排好企業(yè)在人力資源管理過程中各個環(huán)節(jié)的工作?？茖W(xué)合理的人力資源規(guī)劃，不僅可以確保煤炭企業(yè)人力資源工作的順利開展，同時，也可以保證企業(yè)吸納更多的高素質(zhì)人才，保證企業(yè)在需要的時候既可以獲得適當(dāng)數(shù)量的人才，同時，也可以為煤炭企業(yè)人力資源的發(fā)展提供基礎(chǔ)和原動力。

（3）完善人才招聘體系。人才招聘作為企業(yè)在需要高素質(zhì)人才時的一個重要手段，其主要的目的是為企業(yè)帶來新鮮的血液。因此，必須完善人才招聘體系，避免各種關(guān)系網(wǎng)對企業(yè)招聘造成的影響和干擾。企業(yè)在招聘的過程中應(yīng)當(dāng)根據(jù)招聘的職位和崗位的不同形成一個人才招聘的條件和標(biāo)準(zhǔn)，在招聘活動過程中一切都按照指定的標(biāo)準(zhǔn)和條件實施，確保人才招聘過程的公平和公正性。

（4）建立完善的激勵制度。煤炭企業(yè)在實施員工激勵的過程中應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的創(chuàng)造能力以及其為企業(yè)帶來的實際經(jīng)濟(jì)效益，將考核的指標(biāo)多樣化，從不同的角度去分析員工的能力，讓員工能夠得到應(yīng)有的物質(zhì)和精神激勵。同時，員工激勵應(yīng)該在一個公平、公正的氛圍中開展，激勵和考核的流程要具有一定的透明度，認(rèn)真聽取和考慮員工的意見和建議，進(jìn)而建立完善的員工激勵制度，發(fā)揮員工的工作積極性，讓員工在工作的過程中規(guī)劃出自己的職業(yè)目標(biāo)。

五、結(jié)論及建議

綜上所述，煤炭企業(yè)各級管理者要認(rèn)識到人力資源管理的重要意義，將人力資源管理放在首要的位置。同時，管理人員也應(yīng)當(dāng)從人力資源管理過程中存在的諸多問題出發(fā)，對這些問題進(jìn)行全面、透徹地分析，進(jìn)而探討出具有針對性的解決對策，促進(jìn)煤炭企業(yè)的長期、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：義馬煤業(yè)集團(tuán)股份有限公司洛陽煤業(yè)公司）