中小企業(yè)薪酬定位存在的問題及對策

在各項政策的支持與鼓勵之下，國內中小企業(yè)發(fā)展十分迅猛，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟重要組成之一。但因為運營規(guī)模以及專業(yè)人才等因素的限制，使得中小型企業(yè)薪酬定位工作始終沒有達到預期效果，對企業(yè)人才招聘與管理造成了一定影響，并不利于企業(yè)發(fā)展。通過對中小企業(yè)薪酬定位問題的分析，探索出問題妥善處理方式，旨在提高企業(yè)薪酬定位水平，帶動國內中小型企業(yè)穩(wěn)定性發(fā)展。

所謂“薪酬定位”，是指企業(yè)在設計薪酬體系時，對其在勞動力市場中的薪酬水平位置進行確定的決策全過程，會對企業(yè)人才招聘競爭能力產生直接影響，是薪酬管理重要內容。企業(yè)會按照行業(yè)崗位招聘的難易難度，對崗位薪酬進行定位，以幫助企業(yè)招聘、留住更多人才。但目前中小型企業(yè)薪酬定位還是存在著一定問題，對企業(yè)薪酬體系有效性產生了直接影響，需要及時對其進行處理。

中小型企業(yè)薪酬定位問題

（一）定位較低，變動頻繁

由于經(jīng)濟水平以及運營規(guī)模的限制，國內多數(shù)中小企業(yè)都存在著薪酬定位水平相對較低的問題，導致企業(yè)薪酬吸引力下降，很容易會出現(xiàn)人才招聘效果不佳以及人才流失等方面的問題，并不利于企業(yè)內部穩(wěn)定性。同時部分企業(yè)由于剛剛起步，薪酬管理工作相對較為混亂，很容易會出現(xiàn)問題頻發(fā)的狀況，此時企業(yè)為了應對問題，會頻繁對薪酬定位進行變動，進而對薪酬定位功能發(fā)揮產生直接阻礙。

（二）資金緊張，定位不準

中小企業(yè)很容易會因為貸款條件較為嚴格以及資本市場完善程度不足等，而出現(xiàn)資金緊張問題。所以企業(yè)為了對自身運營成本進行有效控制，會刻意對薪酬水平進行降低，可能會使員工出現(xiàn)負面情緒，進而出現(xiàn)跳槽狀況。同時隨著現(xiàn)代員工自我保護意識的不斷增強，其會更加注重自身勞動所獲得的回報，如果付出與回報不成正比，就會出現(xiàn)相應矛盾。

（三）對于非經(jīng)濟性報酬作用有所忽視

非經(jīng)濟性報酬指的是，員工在工作人際關系以及企業(yè)文化等非經(jīng)濟性因素中所獲得的心理反應，表現(xiàn)形式相對較為隱蔽，會對員工產生潛移默化的影響，是企業(yè)對員工進行吸引與挽留的有效手段之一。但目前部分企業(yè)往往更加注重經(jīng)濟性報酬，對于非經(jīng)濟性報酬有所忽視，致使員工出現(xiàn)對企業(yè)忠誠度不高以及歸屬感不強的狀況，導致離職率不斷上升。

薪酬定位問題優(yōu)化對策

（一）設置現(xiàn)代化薪酬定位機制

各中小企業(yè)要認識到自身在薪酬定位方面所存在的問題，打破傳統(tǒng)定位工作僵局，要通過構建現(xiàn)代化薪酬定位機制的方式，對企業(yè)內部職位價值以及市場薪酬定位水平進行實際調查，要對內部所有職位進行科學化評估，明確每一崗位正確的薪酬定位水平，并要對員工薪酬上下限進行制定。為保證薪酬制定公正性與公平性，企業(yè)可以運用點數(shù)評估方式，對所有職位以及員工工作進行點數(shù)評估，以便通過員工貢獻加崗位點數(shù)的方式，對每位員工進行績效考核，進而對員工工作付出予以相應回報，以提高員工對于薪酬的滿意程度，進而減少不必要的矛盾【1】。同時當薪酬定位機制進行明確后，企業(yè)要對各項機制進行嚴格遵守，不可隨意出現(xiàn)反復更改的情況，進而對薪酬定位機制嚴肅性以及規(guī)范性進行保障，確保每項薪酬定位工作開展，都有據(jù)可依。

（二）增強非經(jīng)濟報酬重視力度

為妥善解決部分企業(yè)對于非經(jīng)濟報酬重視不足的問題，各中小企業(yè)要加大對非經(jīng)濟報酬價值的研究力度，要充分認識到起在薪酬管理中所起到的重要作用，并積極在企業(yè)內部展開各項非經(jīng)濟報酬手段，以對員工管理進行良好輔助。企業(yè)在進行薪酬定位過程中，需要對企業(yè)員工多元化需求進行全面性考量，要同時實施非經(jīng)濟以及經(jīng)濟報酬兩種手段，不僅要對結構進行數(shù)量調整，同時還需要按照員工實際需要，為其提供相應的報酬，以對其形成激勵作用，使其能夠更加投入到本職工作之中【2】。例如在對技術人員以及管理人員進行獎勵時，可以通過帶薪休假與獎金、工作表揚等非經(jīng)濟報酬與經(jīng)濟報酬相結合的方式，對其工作熱情進行帶動，保證他們對于企業(yè)的忠誠度與歸屬感，確保他們能夠為企業(yè)發(fā)展作出更加突出的貢獻。

（三）結合企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展目標

為保證薪酬定位機制優(yōu)勢的發(fā)揮，確保其能夠更好地為企業(yè)進行服務，企業(yè)管理者需要將企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展目標與薪酬定位結合在一起，要按照企業(yè)實際發(fā)展情況以及經(jīng)濟發(fā)展實況，對薪酬定位進行科學制定，以保證薪酬定位制定合理性。

在企業(yè)初期剛起步階段，此時多數(shù)企業(yè)都面臨著資金短缺以及財務壓力較大等方面的問題，此時企業(yè)不得不降低自身薪酬定位水平，以對企業(yè)內部經(jīng)營成本進行保證，但為了降低企業(yè)人才流失程度，可以通過強化長期激勵以及提高非經(jīng)濟性薪酬比重等方式，讓員工認同企業(yè)發(fā)展，堅信企業(yè)發(fā)展前景，進而達到留住人才的目標；在成長期階段，企業(yè)經(jīng)濟水平得到了一定提升，財務壓力逐漸減小，此時需要適當對經(jīng)濟性薪酬比重進行提升，要適當降低長期激勵政策，要適時提出多樣化的薪酬獎勵模式；當進入成熟發(fā)展階段，企業(yè)薪酬機制建設應趨近成熟，要對非經(jīng)濟性薪酬以及經(jīng)濟性薪酬比重進行合理調整，并要適當提升員工整體薪酬水平，要適當高于市場平均水平，確保能夠吸引更多人才為企業(yè)進行服務，進而保證企業(yè)整體人才水平，確保企業(yè)可以得到更好地發(fā)展【3】。

（四）完善薪酬定位管理理念

企業(yè)管理者需要對薪酬定位理念技能型正確認識，要明確薪酬不僅是企業(yè)運營成本，實際上還是企業(yè)吸引人才，保證內部員工向心力與工作積極性的有效手段，如果能夠實現(xiàn)理想化薪酬定位模式，便可以有效提高內部組織效率，保證企業(yè)成本可以被控制在合理范圍內【4】。同時管理者還應對自身不足進行優(yōu)化，要在對自身管理素養(yǎng)與管理技巧進行強化的同時，不斷探索企業(yè)改革之路，要確保自身綜合實力能夠與企業(yè)發(fā)展相符，能夠實現(xiàn)經(jīng)營管理權與企業(yè)所有權的有效分離，從而有效規(guī)避家族式管理所存在的弊端，構建起理想化的企業(yè)管理模式，進而為薪酬定位管理工作完善，提供有效環(huán)境與條件，確保其具有的價值可以在薪酬管理工作中得到全面發(fā)揮。

結語

雖然中小型企業(yè)的薪酬定位工作還存在著一些不足之處，但只要企業(yè)能夠真正認識到薪酬定位的重要性，能夠客觀對問題產生原因進行分析與研究，并會結合企業(yè)實際情況與發(fā)展目標，通過完善薪酬定位機制以及增強非經(jīng)濟報酬比重等手段，便可以有效改善薪酬定位所存在的弊端，能夠切實提升企業(yè)薪酬管理綜合實力，確保薪酬管理體系有所具有的功能能夠得到完全性發(fā)揮，可以為企業(yè)管理提供可靠支持與保障，進而實現(xiàn)理想化運營管理模式，確保中小型企業(yè)在市場中的綜合地位。