組織行為學(xué)在公司運營管理中的應(yīng)用

在企業(yè)管理中，要善于發(fā)揮組織行為學(xué)激勵機制效能，依靠企業(yè)的激勵機制和激勵手段提升員工職業(yè)幸福感。員工在工作表現(xiàn)突出時，給予一定的激勵都能調(diào)動員工的積極性和鼓舞員工更加全身心地投入到未來的工作中。物質(zhì)激勵能夠體現(xiàn)出員工的價值；精神激勵能夠滿足員工的心理需求，提升員工工作熱情；事業(yè)激勵能夠增進(jìn)員工與企業(yè)之間的感情，增強員工主人翁的意識。

組織行為學(xué)是一個綜合性的學(xué)科，運用行為學(xué)，心理學(xué)，人類學(xué)，社會學(xué)等相關(guān)的學(xué)科知識，系統(tǒng)的分析研究組織中個體的心理和行為，從而實現(xiàn)調(diào)動個體積極性，發(fā)揮個體最大的價值，并最終實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織行為學(xué)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用，并受到越來越多的重視。

存在的問題

在學(xué)術(shù)領(lǐng)域和我國的公司運用管理中組織行為學(xué)已經(jīng)發(fā)展一段時間了。組織行為學(xué)在學(xué)術(shù)界的研究多處于理論層面。在公司中已經(jīng)認(rèn)識到組織行為學(xué)的重要作用，并且已經(jīng)運用，但是仍在存在著一些問題。（1）很多企業(yè)對組織行為學(xué)沒有深刻的認(rèn)識。我國的一些中小微企業(yè)對組織行為學(xué)沒有足夠全面的認(rèn)識，因此實際應(yīng)用的效果也不明顯。如現(xiàn)代企業(yè)中國，不能調(diào)動員工的積極性，不重視企業(yè)團(tuán)隊的建設(shè)，更別提什么組織行為學(xué)的應(yīng)用作用。（2）企業(yè)中對組織行為學(xué)的理論認(rèn)識不夠重視。受我國國情的影響，很多企業(yè)的員工是終生制的雇傭形式，這樣的工作環(huán)境缺乏完善的工作激勵制度和科學(xué)的目標(biāo)，成為了在公司中推行組織行為學(xué)的障礙。尤其是中國式的家族企業(yè)根本不重視企業(yè)文化的構(gòu)建，缺乏合理的員工激勵，這樣的結(jié)果是企業(yè)的凝聚力很弱，企業(yè)小團(tuán)隊盛行。（3）公司在引入組織行為的過程中會遇到員工個人依賴習(xí)慣的阻力。當(dāng)公司面臨改革時，慣常的習(xí)慣就會構(gòu)成反作用力，原來的穩(wěn)定的機制會使現(xiàn)有的狀態(tài)不發(fā)生變化。可能某些小企業(yè)也在引入組織行為學(xué)指導(dǎo)公司，但實驗中遇到阻力就不能正視問題，直接知難而退了。

組織行為學(xué)在公司運營中的必要性

從早期的人類交易活動中人與人之間的簡單關(guān)系，到社會文明時期人與人之間的復(fù)雜關(guān)系，組織行為學(xué)的研究也越來越成熟。組織行為學(xué)對人的認(rèn)知從經(jīng)濟(jì)人到社會人，逐步對人有一個更加全面的了解。在企業(yè)中通過引入組織行為學(xué)的思維來直接的挖掘公司員工的潛能，發(fā)揮每個員工的最大的價值，間接的可以提高公司運營的科學(xué)化的程度?；诂F(xiàn)有的企業(yè)管理的模式和組織行為學(xué)對個體的認(rèn)知，管理者利用人的方法也越來越豐富，越來越恰當(dāng)，能夠?qū)⒐局袉T工的優(yōu)勢發(fā)揮出來，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

組織行為學(xué)在企業(yè)管理的應(yīng)用

（一）加強學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中，不斷地學(xué)習(xí)能夠為公司發(fā)展提供內(nèi)驅(qū)力，通過不斷的學(xué)習(xí)才能實現(xiàn)組織和個人的可持續(xù)發(fā)展。學(xué)習(xí)型組織是一種不斷在學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的組織。從員工新入職第一天開始，就定制一些培訓(xùn)課程和發(fā)展戰(zhàn)略，不同的職位配合不同的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，這種培訓(xùn)不能讓員工獲得了自身的提升，也會直接影響到公司業(yè)績的提高。從個人角度來說，轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型的組織有利于讓員工學(xué)習(xí)到更多的知識，獲取更多的資源，提高個人的競爭力，令個人全面發(fā)展。另一方面，為員工打造終身學(xué)習(xí)的觀念，能夠讓員工不斷地進(jìn)取，創(chuàng)新，員工之間互相學(xué)習(xí)，互相促進(jìn)，協(xié)調(diào)發(fā)展，更進(jìn)一步的是提升了公司的競爭力。通過信息共享，互動工作能夠?qū)⒊蓡T的個人知識轉(zhuǎn)化為組織的社會知識，將個人的智慧轉(zhuǎn)化為組織的財富。

（二）搭建公平競爭的平臺

每一個團(tuán)隊都是由一個個成員組成，在這些團(tuán)隊中，每個群體之間的公平性就顯得尤為重要。如果其中一個成員有不公平的感受，這會降低他工作的積極性，可能會發(fā)生對工作懈怠，擅自離崗，辭職等行為，進(jìn)而會影響整個團(tuán)隊的運轉(zhuǎn)效率。如果公司有公平公正的良好氛圍，政策透明，當(dāng)員工認(rèn)為自己在工作崗位上得到了公正的待遇，則會增強員工的公平感，使員工滿意。在實際的工作中，經(jīng)營者以及管理者也不能忘記競爭公平原則的存在，采取公開、公平、公正的原則對員工進(jìn)行培訓(xùn)及績效考核，充分運用激勵機制，提高員工們的工作積極性與工作熱情，讓人力資源配置發(fā)揮到極致。

（三）制定科學(xué)的目標(biāo)，激勵員工

設(shè)定科學(xué)的目標(biāo)是促進(jìn)組織協(xié)調(diào)的一種重要的方法之一。目標(biāo)包括個人目標(biāo)和組織目標(biāo)。目標(biāo)的設(shè)置會直接導(dǎo)致個人的努力方向和努力程度，公司運營的管理者要善于將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，逐步將個人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的軌道。在制定目標(biāo)時，要考慮不同的職位，不同人的能力之間的差別。合理的目標(biāo)能夠調(diào)動員工的積極性，相反，不科學(xué)的目標(biāo)則會讓員工懈怠，過小的目標(biāo)會令員工懶散，過大的目標(biāo)會打擊員工的積極性，同樣得不到好的效果。因此，科學(xué)合理的目標(biāo)要綜合考慮企業(yè)發(fā)展和員工的個人發(fā)展，使員工在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的過程中實現(xiàn)自身的價值。管理者在制定目標(biāo)時要具體，要明確。在具體目標(biāo)的指引下員工才能明確自身要做的事情，判定好自己要付出多大的努力。只有對員工進(jìn)行針對性的激勵，管理者在用人的時候，一定要做到理性對待，避免盲目和大材小用的不良局面。如果一旦發(fā)現(xiàn)有不良表現(xiàn)，應(yīng)該及時調(diào)整，盡可能實現(xiàn)人崗匹配的最優(yōu)化，讓企業(yè)效益蒸蒸日上。在企業(yè)的運營中，科學(xué)目標(biāo)制對促進(jìn)員工的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的作用。因為制定科學(xué)的目標(biāo)可以讓員工有了更大的工作動力和工作積極性，從而讓效果事半功倍。員工對工作到底有沒有熱情，有沒有動力和積極性，從很大程度上來說，來源于一個企業(yè)是否具備崗位激勵機制。

（四）組織激勵機制效能，提升員工的職業(yè)幸福感

在企業(yè)管理中，要善于發(fā)揮組織行為學(xué)激勵機制效能，依靠企業(yè)的激勵機制和激勵手段提升員工職業(yè)幸福感。員工在工作表先突出時，給予一定的激勵都能調(diào)動員工的積極性和鼓舞員工更加全身心的投入到未來的工作中。物質(zhì)激勵能夠體現(xiàn)出員工的價值；精神激勵能夠滿足員工的心理需求，提升員工工作熱情；事業(yè)激勵能夠增進(jìn)員工與企業(yè)之間的感情，增強員工主人翁的意識。除了正激勵，還存在負(fù)激勵這種模式。負(fù)激勵通過對員工的懲罰處置等方式令員工對自己的行為負(fù)責(zé)。在激勵的創(chuàng)建中要從員工的實際出發(fā)，全面考慮各項因素，制定科學(xué)合理的激勵機制。因此，公司運營管理著要善于運用這幾種激勵方式激發(fā)員工的工作潛能，實現(xiàn)公司的更大進(jìn)步。