初探建筑企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用價(jià)值

王璐

摘 要：新形式下，建筑項(xiàng)目不斷增多，建筑企業(yè)也在不停增長，目前，建筑企業(yè)在市場上已經(jīng)接近飽和狀態(tài)，企業(yè)內(nèi)部人員出現(xiàn)懈怠、消極心理，為提高企業(yè)競爭力，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)非常重要。文章主要介紹了建筑企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，并針對性的提出相應(yīng)的激勵(lì)措施，充分發(fā)揮員工積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，以此體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制真正的應(yīng)用價(jià)值。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)管理；激勵(lì)機(jī)制；應(yīng)用價(jià)值

現(xiàn)階段，建筑企業(yè)隨著時(shí)代進(jìn)步，逐漸發(fā)展壯大，面對我國愈發(fā)激烈的首次行競爭，建筑企業(yè)想要保障其正常運(yùn)轉(zhuǎn)的同時(shí)在市場上立于不敗，必須重視企業(yè)人力資源的有效管理，重視激勵(lì)機(jī)制的有效應(yīng)用。目前，建立并完善有效的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為市場競爭下企業(yè)改革中心環(huán)節(jié)。如何建立激勵(lì)機(jī)制，并保障其發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值，成為各大建筑企業(yè)面臨的重要問題。

1 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

行為科學(xué)認(rèn)為，人是需要激勵(lì)的，人的行為發(fā)生、動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱等與激勵(lì)息息相關(guān)。所謂激勵(lì)，即為激發(fā)、鼓勵(lì)，利用某些外部誘因調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)員工的內(nèi)部動(dòng)力，使員工能夠向企業(yè)期望的目標(biāo)前進(jìn)[1]。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部管理的一種以激勵(lì)為主要手段的制度，以調(diào)動(dòng)員工工作積極性與主動(dòng)性為主的一種重要制度。在建筑企業(yè)發(fā)展過程中，有效完善應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制能夠有效促進(jìn)員工內(nèi)動(dòng)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)，并且，激勵(lì)機(jī)制的有效應(yīng)用能夠深刻感染員工思想，促進(jìn)員工以積極的心態(tài)面對工作，為企業(yè)未來發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

2 激勵(lì)機(jī)制在建筑企業(yè)管理中的作用

無論在何種企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制能夠極大激發(fā)員工積極性，總結(jié)來講，主要包含以下幾方面。其一，完善且公正的激勵(lì)機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引更多人才，提高建筑企業(yè)核心競爭力。如：激勵(lì)機(jī)制內(nèi)部最重要的薪酬激勵(lì)，在大多員工心中，薪酬的多寡不僅代表著自身勞動(dòng)后的收獲，更是對自身能力的肯定，企業(yè)發(fā)放的薪酬越多，則代表企業(yè)對該員工的重視度有多高，表現(xiàn)了企業(yè)對員工的認(rèn)同程度，員工通過企業(yè)的重視看到未來發(fā)展方向，才能真正將全部心力投入工作，而非離職再尋出路[2]。因此，建立公平、公正的激勵(lì)機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引人才、留住人才，提高企業(yè)核心競爭力。其二，激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能。凡是具有上進(jìn)心的員工，多希望通過自身工作表現(xiàn)得到更多報(bào)酬，甚至得到晉升機(jī)會(huì)，在此過程中，員工能夠通過地位的提升、獲得報(bào)酬的上漲感受自身的價(jià)值，更進(jìn)一步提升員工的積極性，激發(fā)員工內(nèi)動(dòng)力。

3 建筑企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制存在問題

3.1 薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善

在建筑企業(yè)發(fā)展中，薪酬激勵(lì)的完善與否對企業(yè)員工的工作積極性具有極大影響，完善的人員薪酬激勵(lì)制度，能夠更大的促進(jìn)企業(yè)向最終目標(biāo)行進(jìn)[3]。在多數(shù)建筑企業(yè)之中，仍存在著員工薪酬分配不和理現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了員工對企業(yè)的不滿，甚至將不滿帶入工作中，工程建設(shè)質(zhì)量難以保障，甚至出現(xiàn)危害人們?nèi)松戆踩馁|(zhì)量問題，最終直接影響企業(yè)本身。另外，企業(yè)對一線員工與重要崗位的員工重視度不足，薪酬發(fā)放更是與普通崗位等同，具有較強(qiáng)工作能力且專業(yè)技術(shù)強(qiáng)的員工難以體現(xiàn)自身的價(jià)值，企業(yè)難以留住人才。

3.2 人員晉升制度不合理

“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，由此句古語可知，在企業(yè)發(fā)展中，具有積極心、上進(jìn)心且對本身能力自我肯定的員工對晉升的積極性。作為激勵(lì)制度中的重要內(nèi)容，晉升制度的完善是激發(fā)員工動(dòng)力的關(guān)鍵，然而，在我國多數(shù)建筑企業(yè)中，企業(yè)晉升崗位有限，晉升制度不完善，晉升渠道內(nèi)部直接指定，不以業(yè)務(wù)作為標(biāo)準(zhǔn)，“上面有人”成為升職的關(guān)鍵，打擊了員工對工作的積極性，甚至造成人才的流失，抑制了企業(yè)向前發(fā)展。

3.3 績效考核體系不公平

在建筑企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)制度的實(shí)行與員工考核制度息息相關(guān)，考核制度的完善能夠更公平、公正的給予員工獎(jiǎng)勵(lì)；相應(yīng)的，考核制度的不完善，建筑企業(yè)針對采購、管理、設(shè)計(jì)、建設(shè)等從事不同工作的人員采用了同一種考核制度，考核本身的不公平，激勵(lì)機(jī)制也難發(fā)揮作用。當(dāng)前，我國建筑企業(yè)考核制度仍存在過于形式化，考核內(nèi)容浮于表面，不具備針對性，影響了激勵(lì)策略的發(fā)揮，影響了員工工作的積極性。其中考核制度不完善主要從表現(xiàn)為：績效考核方式不夠科學(xué)、績效考核內(nèi)容不合理等。

4 積極探索完善建筑企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，提高其應(yīng)用價(jià)值

4.1 建立多樣化的企業(yè)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)，為企業(yè)留住人才

在建筑企業(yè)發(fā)展運(yùn)行中，包含有項(xiàng)目經(jīng)理、管理人員、設(shè)計(jì)人員、技術(shù)人員、采購人員、基施工人員等。面對不同的職工群體，企業(yè)應(yīng)利用不同的方法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。薪酬激勵(lì)，該項(xiàng)激勵(lì)方式是企業(yè)最主要的激勵(lì)方式，其中包含有工資激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)與福利激勵(lì)。工資激勵(lì)多指基本薪資，是員工薪酬中較為穩(wěn)固的部分，主要由職工工作性質(zhì)、工作責(zé)任大小與勞動(dòng)熟練度等決定。獎(jiǎng)金激勵(lì)多是根據(jù)職工超額完成企業(yè)規(guī)定績效進(jìn)行計(jì)付的薪資，獎(jiǎng)金的多少需要考察員工在兩部分的完成度，一指個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，一部分指個(gè)人績效的超額情況[4]。福利激勵(lì)主要是為吸引員工到企業(yè)工作而維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定性支付薪資補(bǔ)充，以留住人才為目的。

4.2 實(shí)行寬帶薪酬，提高員工績效

自寬帶薪酬制度被提出以來，制度已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于各企業(yè)中，然而，仍有部分企業(yè)應(yīng)用過去的薪酬制度，影響了企業(yè)的發(fā)展。在激烈的市場競爭下，建筑企業(yè)應(yīng)合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，打破“大鍋飯”模式，充分實(shí)現(xiàn)各個(gè)崗位的價(jià)值，為員工提供一種收入憑貢獻(xiàn)的有效激勵(lì)措施，激發(fā)員工工作熱情。在建筑企業(yè)管理中，寬帶薪酬是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，是對傳統(tǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或者替代。摒棄了唯一薪酬等級(jí)向上走的模式，打破了傳統(tǒng)薪酬中的等級(jí)觀念，減少了等級(jí)間薪酬的差距，促進(jìn)企業(yè)員工的積極性，提高了員工工作績效。在建筑企業(yè)中，員工績效的提高一般表現(xiàn)在建筑工程質(zhì)量的提高、工程進(jìn)度的加快、工程成本的降低等，以此提高建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，促使建筑企業(yè)在激烈市場上脫穎而出。

4.3 強(qiáng)化績效考核管理，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展

在人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制中，強(qiáng)化績效考核管理是其有效實(shí)行的前提，是保障激勵(lì)機(jī)制真正發(fā)揮效用的關(guān)鍵。績效考核管理制度需要客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，促進(jìn)員工的積極性。在考核管理時(shí)，企業(yè)管理人員應(yīng)制訂科學(xué)性、量化、可操作性的考核管理制度，保證績效考核制度能夠深入有效執(zhí)行，通過考核管理充分調(diào)動(dòng)各級(jí)人員的主動(dòng)性和積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，確保企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。在績效考核制度執(zhí)行時(shí)，企業(yè)各部門管理者應(yīng)做好月總結(jié)、季度總結(jié)、年總結(jié)等，并針對員工的表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰措施，促進(jìn)公司員工的積極性，推動(dòng)建筑企業(yè)快速發(fā)展。

5 總結(jié)

綜上所述，在建筑企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用中，仍存在著一定問題，薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善，人員晉升制度不合理，績效考核體系不公平等直接影響了激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮效用，影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，甚至為建筑企業(yè)帶來負(fù)面影響。對此，建立多樣化的企業(yè)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)，為企業(yè)留住人才，實(shí)行寬帶薪酬，提高員工績效，強(qiáng)化績效考核管理，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展，以此真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

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