建立科研單位新型薪酬分配制度的探討

良好的薪酬分配制度對于吸引和留住優(yōu)秀人才具有重要作用。作為人力資源管理重要組成部分的薪酬管理，需要管理理論和實踐的有機結合。但縱觀目前研究文獻，大多都是薪酬管理的定性理論研究，能夠結合實際工作情況進行研究的文獻不多，定量研究的文獻更是少之又少。 本文分析了現(xiàn)有薪酬分配制度的不足，提出了科研單位薪酬分配制度改革的對策，從而達到吸引和留住人才的目的。

一、科研單位薪酬分配制度現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，科研單位薪酬管理觀念相對落后，薪酬分配體系比較陳舊，還是遵循“平均付酬”的理念，員工收入不是按照實際工作量和貢獻來分配，而是依照職稱、職務、學歷、工作年限等指標，難以適應企業(yè)發(fā)展新形勢的要求，存在不少影響員工工作積極性的弊端。

1. 阻礙員工的積極性

由于我國長期受計劃經濟體制的影響，沒有建立適應市場的薪酬分配體系，存在著人浮于事、效率低下、吃“大鍋飯”等現(xiàn)象嚴重，主要經營管理者和技術骨干的薪酬不能反映其在市場中的真正價值，造成人才外流或“出工不出力”現(xiàn)象，從而影響企業(yè)競爭力，科技創(chuàng)新能力后勁不足。

2. 沒有體現(xiàn)公平原則

用工形式多樣，致使同工不同酬現(xiàn)象比較普遍，客觀上造成侵占他人勞動報酬的現(xiàn)象，既沒有體現(xiàn)公平原則，造成團隊內部的割裂，也不利于調動員工的積極性，沒有形成企業(yè)員工良好的競爭氛圍。

3. 薪酬分配缺乏合理的調配機制

現(xiàn)階段，科研單位的薪酬分配還不能完全市場化，不能真正體現(xiàn)貢獻、效益與薪酬的合理掛鉤。同時，缺少針對各層次員工薪酬的配套的激勵機制，沒有建立工資正常增長的機制。

二、薪酬分配制度的改革與對策

1. 建立以基本薪酬為主體的薪酬分配制度

基本薪酬制是首先對崗位本身的價值做出客觀的評價，然后根據這種評估的結果賦予任職者與其崗位價值相當?shù)男匠?。在激勵機制上要保證最高管理者的責權利統(tǒng)一，使其在承擔巨大的風險責任后能夠取得相應的報酬，以保證他們的積極性與主觀能動性。

績效年薪制將使領導者收入和貢獻聯(lián)系起來，與單位的生存緊密聯(lián)系在一起。中層管理人員起著“承上啟下”的作用，其工作效果將直接影響到經營責任目標的實現(xiàn)。實現(xiàn)利潤分配計劃，讓中層管理人員的個人收入與單位的經營利潤掛鉤，最大限度挖掘其創(chuàng)造力，使其有工作成就感，激勵與約束相統(tǒng)一。專業(yè)技術人員是科研單位最寶貴的人力資源，也是科研單位生存和發(fā)展最關鍵的因素。專業(yè)技術技術人員內部的分配必須引入競爭激勵機制，切實把專業(yè)技術人員的知識、技能、責任、貢獻、績效等與其收入掛鉤并兼顧公平。實行與科研成果掛鉤的分配模式能較好地發(fā)揮分配的激勵作用，調動專業(yè)技術人員尤其是骨干技術人員的積極性。

對一般職工實行按等于市場薪酬價位與輔助獎勵的方法，才能真正體現(xiàn)個人勞動付出和對單位的貢獻，從而消除平均主義。在合理拉大高級管理人員、技術骨干和一般員工的收入差距，體現(xiàn)按照貢獻參與分配原則的同時，完善企業(yè)的福利體系，將其作為企業(yè)的軟薪酬，增強員工的歸屬感和認同感，從而有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，增強企業(yè)凝聚力。

2. 提供有競爭力的薪酬

長期以來，科研單位勞動力的價格與價值背離，與人才價值脫節(jié)。在我國現(xiàn)階段大學生、研究生就業(yè)難的情況下，有“科研”桂冠的單位有更多的機會獲得廉價勞動力，但其所獲得勞力的多少終必與其所付出的工資相配比。換言之，一定的待遇只能換來相應層次的人才，出多少錢只能得到多少勞力?？蒲泄ぷ饔捎谄涮厥庑?，沒有科研人員全身心地投入和積極性的充分發(fā)揮，是不會出有價值的成果的。所以，對于當前企業(yè)科研單位，要盡快推進與市場相適應的薪酬結構，提供與市場相匹配的工資水平，才能最大限度地保證企業(yè)發(fā)展所需的人才。

3. 建立多維的薪酬體系

在傳統(tǒng)薪酬分配體系下，員工的薪酬增長往往與“官本位”掛鉤而不是與能力掛鉤，因為即使能力達到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)“官位”的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。在多維的薪酬體系設計下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些專業(yè)技術和能力就可以獲得相應的報酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較崗位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業(yè)文化，來引導員工之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊績效文化，從而大大提升企業(yè)的凝聚力和競爭力。

4. 建立薪酬分配動態(tài)管理機制

一個合理有效的薪酬分配制度應該處于動態(tài)運行之中，可以隨著社會經濟結構和企業(yè)的經營狀況而調整。大力推進員工集體談判協(xié)商薪酬制度使得員工的收入與企業(yè)經營業(yè)績成正相關關系，解決了員工認為公司經營效益每年提升而員工卻沒有享受發(fā)展企業(yè)成果的問題，增加了調整薪酬的渠道，另一方面實現(xiàn)人工成本總額隨企業(yè)的經營狀況有規(guī)律的變動，增強了對人工成本總額的控制力度，使員工薪酬真正隨著崗位、技術的變化和崗位勞動效率、效益情況增減，以適應薪酬分配的市場化要求。

三、結束語

我們只有關注員工的需求和期望，不斷創(chuàng)新、優(yōu)化調整薪酬策略，通過建立行之有效的薪酬制度及其它的補充促進方法，最大程度地發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高員工的薪酬滿意度，為實現(xiàn)企業(yè)科研單位的發(fā)展戰(zhàn)略提供強有力的人力資源保障。