基于企業(yè)生命周期的職工薪酬與財(cái)務(wù)績效匹配研究

本文針對企業(yè)生命周期的職工薪酬與財(cái)務(wù)績效匹配進(jìn)行研究，論述了企業(yè)生命周期的職工薪酬與財(cái)務(wù)績效理論分析，以及企業(yè)生命周期的職工薪酬與財(cái)務(wù)績效匹配。

企業(yè)不同生命周期階段，職工的薪酬與財(cái)務(wù)績效有著不同的匹配關(guān)系。企業(yè)的生命周期主要分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期、以及衰退期，每個(gè)時(shí)期企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)都不一樣，對員工的影響也不相同，財(cái)務(wù)績效具有不同的特點(diǎn)。職工薪酬主要是指員工為企業(yè)服務(wù)，所獲得的相應(yīng)的報(bào)酬，包括非貨幣的物質(zhì)獎勵等。

一、企業(yè)生命周期的職工薪酬與財(cái)務(wù)績效理論分析

1.企業(yè)生命周期的劃分與特點(diǎn)

企業(yè)生命周期的特點(diǎn)，主要包括以下幾方面：（1）企業(yè)的初創(chuàng)期，主要是以生存發(fā)展為主要目標(biāo)。此時(shí)企業(yè)的產(chǎn)品剛剛進(jìn)入市場，還沒有被認(rèn)可，知名度較低，銷售量較低，企業(yè)的經(jīng)營成本較高，唯有不斷的擴(kuò)大市場份額，增加企業(yè)收益，從而維持企業(yè)的生存。（2）企業(yè)的成長期，產(chǎn)品的銷售量不斷提升，市場份額不斷擴(kuò)大。企業(yè)的競爭能力增強(qiáng)，相同產(chǎn)品不斷涌入市場，企業(yè)需要不斷的擴(kuò)充人才，增強(qiáng)自身實(shí)力，從而去提高市場競爭力[1]。（3）企業(yè)的成熟期，已經(jīng)開始步入良性發(fā)展，銷售量已經(jīng)達(dá)到一定的規(guī)模，收益比較穩(wěn)定，資金比較充足，管理模式與相關(guān)技術(shù)都比較成熟。（4）企業(yè)的衰退期，生產(chǎn)的產(chǎn)品無法滿足市場需求，客戶群體在不斷縮減，盈利呈現(xiàn)下降趨勢。

2.職工薪酬與財(cái)務(wù)績效的內(nèi)涵

員工的薪酬結(jié)構(gòu)，主要有基礎(chǔ)工資、績效工資、獎勵、津貼、股權(quán)等，員工薪酬是激發(fā)員工潛能的關(guān)鍵因素。企業(yè)財(cái)務(wù)績效主要是指企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施、執(zhí)行的效果，是否達(dá)到最終的績效。財(cái)務(wù)績效主要是通過企業(yè)的盈利能力、還債能力、抗風(fēng)性能力等進(jìn)行體現(xiàn)。企業(yè)對機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)，提高員工的績效，從而體現(xiàn)出企業(yè)的成本控制效果。通過對資產(chǎn)進(jìn)行控制，對資金的合理分配，去提升企業(yè)的績效。

二、企業(yè)生命周期的職工薪酬與財(cái)務(wù)績效匹配

1.初期階段員工薪酬與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系

企業(yè)初期階段，各項(xiàng)管理制度還沒有形成，企業(yè)的業(yè)務(wù)流程與組織架構(gòu)還不完善，很難劃分員工的職位與員工的等級。企業(yè)生命周期的初期階段，企業(yè)的資金主要用來購買需要的資產(chǎn)，支付員工薪酬的資金較低。因此，此階段員工的付出與回報(bào)不2ae77e9a14c2669d3af81665c745efb2匹配，不利于薪酬的管理。企業(yè)的初期階段，企業(yè)的人力資源、資本實(shí)力、技術(shù)條件、品牌競爭力等都不足，需要專業(yè)的人才去進(jìn)行發(fā)展。此階段需要提供具有競爭性的薪酬制度，實(shí)行股權(quán)激勵機(jī)制。初期階段的財(cái)務(wù)績效，主要是對產(chǎn)品進(jìn)行考核，對市場進(jìn)行開發(fā)，企業(yè)架構(gòu)的布設(shè)等。財(cái)務(wù)績效的選擇，需要根據(jù)企業(yè)初期階段的特點(diǎn)，此時(shí)企業(yè)的市場規(guī)模較小，經(jīng)營能力較差。因此，企業(yè)的盈利能力，職能作為輔助進(jìn)行績效考評。企業(yè)的初期階段，適合選擇會計(jì)基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作，從而去滿足績效對財(cái)務(wù)指標(biāo)的要求。

2.成長階段員工薪酬與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系

企業(yè)的成長階段，企業(yè)的市場份額擴(kuò)大，處于快速成長階段，此時(shí)的企業(yè)需要招聘不同層次的員工，給予不同的薪資待遇。為吸引高素質(zhì)人才的加入，企業(yè)的薪資水平需要保持在市場的水平之內(nèi)，并且建立合理的競爭機(jī)制，從而去激發(fā)員工的潛力，提高企業(yè)的效率。企業(yè)的成長階段，需要不斷的開拓市場，需要大量的資金支持。而資金的投入，回報(bào)期限超過一星期。因此，不能單獨(dú)采用財(cái)務(wù)績效去評價(jià)項(xiàng)目的開展情況，需要將非財(cái)務(wù)績效納入到績效考評中。企業(yè)的成長階段，可以采用會計(jì)基礎(chǔ)、市場基礎(chǔ)等財(cái)務(wù)績效指標(biāo)與非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)相結(jié)合的模式。

3.成熟階段員工薪酬與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系

企業(yè)的成熟階段，盈利能力已經(jīng)達(dá)到最大值，占有一定的市場規(guī)模，具有較強(qiáng)的市場競爭能力。此階段企業(yè)需要考慮降低企業(yè)成本，從而提高企業(yè)收益。成熟階段的企業(yè)，比較注重員工的變動，固定薪酬管理，以及個(gè)人的發(fā)展。成熟階段的企業(yè)，員工薪酬比較有保障，薪酬水平一般高于市場的水平。企業(yè)成熟階段財(cái)務(wù)績效的選擇，需要考慮價(jià)值基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)增加量，需要將股票等納入財(cái)務(wù)績效考評范圍內(nèi)，從而去吸引員工，提高工作積極性。

4.衰退階段員工薪酬與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系

企業(yè)的衰退階段，產(chǎn)品的銷售量，企業(yè)的凈利潤在不斷下降，企業(yè)的市場份額在不斷縮減，財(cái)務(wù)狀況惡劣。此時(shí)企業(yè)的重點(diǎn)經(jīng)營在于調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，而不是提高財(cái)務(wù)績效，核心員工發(fā)揮出主導(dǎo)作用。企業(yè)需要在固定薪酬的基礎(chǔ)上，設(shè)置激勵機(jī)制，從而去提高員工的積極性，更好的留住員工。

結(jié)論

綜上所述，企業(yè)生命周期的職工薪酬與財(cái)務(wù)績效匹配，主要包括初期階段員工薪酬與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系，成長階段員工薪酬與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系，成熟階段員工薪酬與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系，以及衰退階段員工薪酬與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系。（作者單位為山東省高速路橋養(yǎng)護(hù)有限公司）