浙江高新區(qū)科技人力資本流動生態(tài)擬合研究

諸葛劍平

[摘要]科技人才流動對社會資源的配置、社會經(jīng)濟發(fā)展、區(qū)域經(jīng)濟的平衡等都具有舉足輕重的作用。本文在調(diào)查浙江高新園區(qū)科技人力資本的基礎(chǔ)上，總結(jié)了科技人力資本流動的模型，提出保證人力資本的合理流動，保證科技人力資本梯隊在健康良性水平的流動率的對策。

[關(guān)鍵詞]人力資本流動 生態(tài)擬合度 高新區(qū)

一、引文

科技人才流動的原因主要有發(fā)展空間、自我價值的實現(xiàn)和宏觀政策等，未來科技人才的流動可以分為國外、國內(nèi)兩種趨勢。從國外角度看，隨著我國GDP增加，經(jīng)濟發(fā)展階段由勞動密集型向技術(shù)、資本密集型轉(zhuǎn)移，第一、二、三產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟中占有份額的增加，優(yōu)惠的人才政策導向等因素必然導致海外人員大量回歸祖國；從國內(nèi)角度看，科技人才將會出現(xiàn)東南和西部、中部的雙向流動。鄭文力（2015）引入物理學的勢差理論，搭建了科技人才流動的“順流”、“逆流”、“循環(huán)回流”、“主動”與“被動”模式，并構(gòu)建了科技人才流動制度保障平臺。韓伯棠等（2015）研究了高新區(qū)科技人才流動現(xiàn)象，建立基于知識溢出的科技人才流動模型，提出應(yīng)該構(gòu)建區(qū)域技術(shù)創(chuàng)新體系。胡瑞卿（2016）在評價科技人才流動時運用綜合指數(shù)評價法，同時在確定指標權(quán)數(shù)時采用層次分析法。王威（2016）認為我國地區(qū)間科技人才稀缺與閑置現(xiàn)象共存是由于收入及環(huán)境條件的限制，建議采用地區(qū)間收入差距矯正稅進行治理。張曉玲、王宇紅（2010）認為法律制度創(chuàng)新對我國科技人才資源合理配置和科技人才流動推動起著至關(guān)重要的作用。葉晨炫、張元標（2009）采用粗糙集理論的評價方法對科技人才流動績效進行評價，得出科技人才流動增長率與科技人才產(chǎn)出、國民可支配收入、資本及其優(yōu)化配置具有正相關(guān)關(guān)系。

通過上述學者研究成果可知：科技人才流動對社會資源的配置、社會經(jīng)濟發(fā)展、區(qū)域經(jīng)濟的平衡等都具有舉足輕重的作用，而科技人才的流動事實上就是其承載的人力資本的流動。人力資本流動是人力資本合理配置、人力資本快速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的前提與基礎(chǔ)，高新區(qū)作為科技人力資本聚集地，人力資本存量豐富，而關(guān)鍵的問題就在于人力資本的科學配置與作用的發(fā)揮，因此，人力資本的流動對于高新區(qū)科技人力資本梯隊建設(shè)來說就顯得尤為重要。必須保證人力資本的合理流動，保證科技人力資本梯隊在健康良性水平的流動率，這樣高新區(qū)的科技人力資本存量才能具有活力，才能保持較強的科技競爭力。如果高于良性水平的流動率，造成了人力資本投資周期增長、重復培訓成本增高、研發(fā)團隊協(xié)作不穩(wěn)定性增加、專有技術(shù)外泄風險加劇、高新區(qū)科技人力資本流失和浪費，既不利于科技人力資本個體成長，也不利于高新企業(yè)的成長。

二、科技人力資本流動狀況

通過調(diào)查浙江高新區(qū)科技人力資本所有者的年齡構(gòu)成如下：29歲以下占51%，30-39歲占31%，40-49歲占12%，50-59歲占4%，60歲以上占2%?？梢姡?9歲以下超過一半，30-39歲將近三分之一，兩者合計39歲以下超過80%，即高新區(qū)科技人力資本年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化，科技人力資本待開發(fā)、待激勵的潛力空間很大，說明浙江高新區(qū)人力資本存量豐富，地方相關(guān)機構(gòu)若能給予適當人才政策，必能帶來良性健康的科技人力資本流動，促進科技人力資本技術(shù)交流及其綜合素質(zhì)的快速提高，同時避免科技人力資本的浪費和惡性人力資本流動。

浙江高新區(qū)科技人才最近三年變動過工作單位的比例：29歲以下變動工作者占29歲以下總體的37%，30-39歲占24%，40-49歲占23%，50-59歲占11%，60歲以上占23%。若從樣本總體統(tǒng)計量可得，浙江高新區(qū)科技人力資本承載體——科技人才三分之一曾經(jīng)在近三年內(nèi)變動過工作單位。數(shù)據(jù)比例中，高于總體樣本流動率的為29歲以下的科技人才占37%，而過低于總體樣本流動率的為50-59歲的僅占11%。因此，浙江被調(diào)查高新區(qū)科技人力資本流動率偏高，需要引起高新區(qū)政府及高新企業(yè)領(lǐng)導的高度重視，及時采取適當措施降低人力資本流動率，保持科技人力資本健康良性的流動。

根據(jù)人力資本自身的特點，結(jié)合科技人力資本承載體主觀能動的工作欲求，針對高新區(qū)科技人才職業(yè)流動的內(nèi)、外因素，列出八點因素如表1所示。橫向調(diào)查數(shù)據(jù)比較，高新區(qū)科技人才變動工作主要原因前三位的是：個人發(fā)展機會、單位發(fā)展前景和薪酬福利?？v向數(shù)據(jù)比較，人際關(guān)系、薪酬福利與年齡結(jié)構(gòu)沒有相關(guān)關(guān)系。前者驗證了科技人才隊伍的特性，較之人脈和社交更注重工作科研本身；后者驗證了科技人力資本承載體作為社會人的共性，薪酬福利是人滿足基本需求的物質(zhì)保障和精神層面的公平性的要求。

科技人力資本的年齡結(jié)構(gòu)與單位發(fā)展前景、領(lǐng)導重視程度、高新區(qū)外部環(huán)境、個人發(fā)展機會、學習培訓機會有相關(guān)關(guān)系，其中前三個因素隨著年齡的逐年增加而呈嚴格遞增關(guān)系，39歲以下人群特征相近，40-59歲人群特征相近，60歲以上由于我國退休政策等原因表現(xiàn)略有不同；后兩者中個人發(fā)展機會隨年齡呈嚴格遞減關(guān)系，學習培訓機會隨年齡呈總體遞減趨勢，在50-59歲年齡層有起伏現(xiàn)象。

三、科技人力資本流動模型

生態(tài)系統(tǒng)是指一定空間內(nèi)生物和非生物的成分，通過物質(zhì)循環(huán)、能量流動和信息傳遞而形成的一個生態(tài)學功能單位。生態(tài)系統(tǒng)中的生態(tài)位理論在自然界生態(tài)學中己經(jīng)發(fā)展多年，其理論己經(jīng)趨于完善，很多學者將其引入社會生態(tài)系統(tǒng)中，其研究也是具有普遍適用性和較高的應(yīng)用價值。在高新區(qū)科技生態(tài)學中，科技人力資本承載體被視為生物個體，科技人力資本的某一特征的所有個體被視為生物種群，他們也都具有各自的生態(tài)位?？萍既肆Y本生態(tài)位表現(xiàn)為具有科技人力資本的某一能力特征或者綜合能力特征的承載體在社會生態(tài)系統(tǒng)中所處的位置以及對各種資源選擇和利用的能力，是科技人力資本承載體能動地與高新區(qū)及所在企業(yè)的環(huán)境的物質(zhì)與能量交換過程中所形成的生存力、競爭力和發(fā)展力。同時，根據(jù)馬斯洛需求層次模型，人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，當人們在一個工作崗位能夠在其預想并能夠達到的需求條件下，相對空間生態(tài)位的穩(wěn)定程度會上升。

一個科技人力資本所有者生態(tài)位包括他的空間生態(tài)位以及環(huán)境、資源等提供的滿足自我需求的功能生態(tài)位。另外根據(jù)科技人力資本所有者的社會定位與自我定位可以將其生態(tài)位分為：現(xiàn)實生態(tài)位和理想生態(tài)位?，F(xiàn)實生態(tài)位是指社會生態(tài)系統(tǒng)暫時結(jié)合科技人力資本的專業(yè)特點、顯性能力及社會需求分配的可獲取性資源和生存空間；理想生態(tài)位是指科技人力資本所有者自我能力認知及自我高度追求定位中應(yīng)獲得的資源和生存空間。

根據(jù)我國高新區(qū)科技人力資本年齡結(jié)構(gòu)特點，用一個金字塔來表示不同年齡結(jié)構(gòu)的大致分布比例，并將年齡結(jié)構(gòu)劃分為五個等級。左側(cè)的金字塔引自馬斯洛需求層次模型的五個需求等級。用實線箭頭表示現(xiàn)實生態(tài)位，虛線箭頭表示理想生態(tài)位。

如圖1模型中所示：現(xiàn)實生態(tài)位是科技人力資本所有者生存和發(fā)展的基石，每一個年齡結(jié)構(gòu)的科技人力資本所有者的需求層次是作為社會人正常軌跡的滿足和自身能力、經(jīng)驗累計貢獻率的表現(xiàn)。隨著科技人力資本所有者個體成長，固有的現(xiàn)實生態(tài)位和認知的理想生態(tài)位必然發(fā)生錯位和偏離，達到一定程度，如果高新區(qū)人才政策實施不當以及高新區(qū)企業(yè)不能給予科技人才及時調(diào)整，重新找到兩者的平衡點，科技人力資本所有者就會產(chǎn)生高新區(qū)區(qū)域間流動和區(qū)域外流動（流失）現(xiàn)象。

總之，科技人力資本所有者的區(qū)域內(nèi)合理流動有助于相關(guān)行業(yè)技術(shù)的交流和信息的有效傳遞，也能促進科技人力資本所有者的心智成熟和科技人力資本存量的快速增長。然而，科技人力資本流動率過高，又不利于科技企業(yè)自主技術(shù)的研發(fā)，造成了科技人力資本投資的重復培訓在時間、成本的浪費，同時不利于專有技術(shù)的維護和更新。導致科技人力資本的流動和流失的最主要的原因就是現(xiàn)實生態(tài)位和理想生態(tài)位的嚴重錯位，不能滿足人力資本所有者的層次需求，使得功能生態(tài)位和空間生態(tài)位的失衡。

四、科技人力資本流動建議

（一）調(diào)整生態(tài)位高錯位、低起點

科技人力資本所有者看重自身的成長和發(fā)展，這使得科技人力資本所有者容易流向能更好地發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)自身人生價值的企業(yè)。高新區(qū)科技人力資本低于39歲超過80%，他們正處于理想生態(tài)位高錯位而現(xiàn)實生態(tài)位低起點。高新區(qū)政府及高新企業(yè)應(yīng)協(xié)調(diào)個人、組織和社會目標，傾向提供年輕科技人力資本所有者以更多個人發(fā)展機會，做好科技人力資本自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（二）搭建理想生態(tài)位的環(huán)境平臺

科技人力資本具有很強的更新性和累積效應(yīng)，在易變和不完全確定的系統(tǒng)中從事研發(fā)工作，重復規(guī)律性和可控程度偏低。因此，科技人力資本所有者偏好自主的工作環(huán)境，在信息交流通暢和實驗設(shè)備完善的條件下更強調(diào)工作中的自我引導，對具有多年研發(fā)經(jīng)驗并主持項目的帶頭人來說更為突出。技術(shù)帶頭人一般年齡在40歲以上，屬于高端人才，其現(xiàn)實生態(tài)位漸趨于理想生態(tài)位，需求層次高，對生態(tài)位所處的生態(tài)系統(tǒng)大環(huán)境要求嚴格。為了吸引和留住高端科技人才，必須進一步完善高新區(qū)科研環(huán)境，同時聯(lián)合高新企業(yè)共同打造高水平的技術(shù)平臺。

（三）鋪設(shè)潛在生態(tài)位的躍遷路徑

科技人力資本較一般人力資本具有專精特點，擁有較高的學歷和專業(yè)技術(shù)的能力素養(yǎng)，并且為了科研工作的需要和跟上相關(guān)知識更新速度，他們都處在邊工作邊學習，不斷地充實和完善自己的狀態(tài)，科技人力資本也隨著所有者年齡、經(jīng)歷、經(jīng)驗的豐富而存量不斷增加。結(jié)合調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)，39歲以下及50 59歲的科技人力資本理想生態(tài)位躍遷活動積極，分別是理想生態(tài)位的一次躍遷和二次躍遷階段，這兩個年齡段的科技人力資本能動性較強，更希望獲得學習培訓機會。因此，高新區(qū)政府和高新企業(yè)盡可能多的提供學習培訓機會，同時關(guān)注39歲以下和50 59歲科技人力資本所有者培訓需求。

（四）打造心理定位的最優(yōu)生態(tài)位

科技人力資本所有者專注工作本身，普遍對社交、公關(guān)意識較淡，當物質(zhì)條件能夠達到生理需求和安全需求適度保障時，現(xiàn)實生態(tài)位隨著理想生態(tài)位的落差平衡后會定位在一個最優(yōu)生態(tài)位上。這個最優(yōu)生態(tài)位對精神層面激勵的敏感程度要大于物質(zhì)層面的激勵，需求一種心理上的受重視程度的滿足，這一現(xiàn)象在40歲以上科技人力資本所有者中較為突出。因此，高新區(qū)政府和高新企業(yè)應(yīng)提高對科技人力資本所有者的重視程度，組織高端科技人才座談，通過科協(xié)組織等機構(gòu)及時反饋他們的意見和建議。

（五）維系現(xiàn)實生態(tài)位的公平性薪酬

科技人力資本所有者一般有較高的個人素質(zhì)和較成熟的個人理念，對金錢方面的物質(zhì)激勵要求不是很在意。然而，作為“社會人”和“理性人”，物質(zhì)激勵從單純物質(zhì)追求上并不能起到重要影響，但從心理契約的公平性角度則具有不可忽視的作用。當理想心理預期回報率在現(xiàn)實生態(tài)位和理想生態(tài)位間差距超過了科技人才個體本身的承受力時，該區(qū)域或所轄企業(yè)的薪酬福利對吸引人才、留住人才、發(fā)展人才的作用就會失效，科技人力資本的流動甚至流失現(xiàn)象就會發(fā)生。因此，高新區(qū)政府及高新企業(yè)制定區(qū)域內(nèi)外、企業(yè)內(nèi)外公平合理的工資薪酬、福利待遇體系也是維系現(xiàn)實生態(tài)位，縮小現(xiàn)實和理想生態(tài)位差距的手段之一。