工業(yè)4.0時(shí)代背景下中小企業(yè)人力資源管理探析

李冬梅 廣東理工學(xué)院

工業(yè)4.0時(shí)代背景下中小企業(yè)人力資源管理探析

李冬梅 廣東理工學(xué)院

人力資源在工業(yè)4.0架構(gòu)中有著非常重要的作用，因此中小企業(yè)就需要對自身的人力資源管理模式進(jìn)行不斷的優(yōu)化與完善，來充分滿足中小企業(yè)、員工開發(fā)發(fā)展以及工業(yè)4.0網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)化和定制個(gè)性化的多層需求。本文就工業(yè)4.0時(shí)代背景下的中小企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行了探討分析。

工業(yè)4.0 中小企業(yè) 人力資源管理

工業(yè)4.0的提出順應(yīng)了我國時(shí)代的發(fā)展，該戰(zhàn)略也被我國眾多大型企業(yè)所引進(jìn)，并取得了一定的應(yīng)用效果。但是在工業(yè)4.0中其更為注重中小企業(yè)的參與，并要求中小企業(yè)能夠在發(fā)展過程中充分領(lǐng)略到該戰(zhàn)略所提出的個(gè)性化、智能化以及軟性制定等諸多要求。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要管理工作，也就要求中小企業(yè)在工業(yè)4.0背景下對自身的人力資源管理模式進(jìn)行不斷的創(chuàng)新與完善，來借此進(jìn)一步提升自身的市場競爭能力。

1 工業(yè)4.0簡析

德國在制造業(yè)發(fā)展過程中對于制作技術(shù)的研發(fā)以及應(yīng)用非常重視，其也充分強(qiáng)調(diào)了專業(yè)化管理在復(fù)雜工業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)中的應(yīng)用效果，這也是德國的制造業(yè)在世界市場中擁有強(qiáng)大競爭能力的一個(gè)重要因素。工業(yè)4.0概念主要是以智能制造作為主導(dǎo)的第四次工業(yè)革命，其核心內(nèi)容在于通過信息通信技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)物流系統(tǒng)等多種先進(jìn)技術(shù)的綜合應(yīng)用，來實(shí)現(xiàn)制造業(yè)的智能化轉(zhuǎn)型，從而使得制造行業(yè)得到更好的發(fā)展。

2 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

我國的中小企業(yè)數(shù)量眾多，其也是國民經(jīng)濟(jì)的重要構(gòu)成部分。但是在中小企業(yè)的實(shí)際發(fā)展過程中，其還存在有資金少、規(guī)模小以及產(chǎn)量小等諸多問題。就人力資源管理進(jìn)行對比分析，較之于大型企業(yè)，中小企業(yè)因?yàn)樽陨硪?guī)模的限制，其往往難以吸引到真正的優(yōu)秀人才，并存在有人力資源管理工作不夠規(guī)范等問題。隨著工業(yè)4.0概念引入到我國的中小企業(yè)中，其對于中小企業(yè)的人力資源管理也就提出了更高的要求，并需要進(jìn)一步提升自身的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)化以及定制個(gè)性化等多層需求。只有這樣才能夠逐步擺脫以往的粗放式人力資源管理模式，并促進(jìn)我國的中小企業(yè)得到更進(jìn)一步的發(fā)展。

3 現(xiàn)階段中小企業(yè)在人力資源管理過程中存在的問題

3.1 員工們對于企業(yè)管理的參與程度比較低

我國中小企業(yè)在自身的發(fā)展過程中，還存在有員工們對于企業(yè)管理參與程度過低這一問題。造成這一情況出現(xiàn)的主要原因有以下幾種：①員工們對于企業(yè)的情況了解的比較少，對于企業(yè)管理制度是否健全以及企業(yè)的規(guī)章制度能夠進(jìn)行嚴(yán)格執(zhí)行也沒有一個(gè)清晰的了解。②在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，有大部分員工對于自己企業(yè)的發(fā)展思路、總體運(yùn)行狀況以及經(jīng)營思想缺乏了解。③不少中小企業(yè)的員工對于企業(yè)的管理工作都是盲目的，并且只是進(jìn)行企業(yè)管理的被動接受。

人力資源作為中小企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)重要組成部分，如果沒有員工們的積極參與，其也就會直接阻礙到該企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。早在上個(gè)世紀(jì)50年代，美國就提出了目標(biāo)管理以及全面質(zhì)量管理理論，該理論充分強(qiáng)調(diào)了在企業(yè)運(yùn)行過程中全員參與的重要性。目標(biāo)管理理論要求員工們積極參與到企業(yè)目標(biāo)的制定過程中，并在對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行制定的過程中也讓員工們明確自身的目標(biāo)，通過將員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的方式，就能夠?qū)崿F(xiàn)工作中的自我控制。全面質(zhì)量管理需要進(jìn)行全員、全過程、全企業(yè)的質(zhì)量管理工作，然后借助于全員參與的模式，來為社會提供出最好的產(chǎn)品以及服務(wù)。在中小企業(yè)的人力資源管理過程中，全員管理思想也應(yīng)被高度重視，其可以直接讓員工們參與到企業(yè)目標(biāo)的制定過程中，并充分激發(fā)出員工們的工作積極性以及責(zé)任感，因此說進(jìn)行企業(yè)人力資源管理方法的改善，以及提升員工們自身的參與意識，其也是我國中小企業(yè)現(xiàn)階段所需要迫切解決的一個(gè)重要問題。

3.2 員工們自我意識比較差

一些中小企業(yè)的員工在日常的工作流程中，其對于自己在企業(yè)內(nèi)的作用以及地位在意程度不足，其對于企業(yè)興衰以及個(gè)人前途的相關(guān)性關(guān)注不足。導(dǎo)致中小企業(yè)員工們自我意識比較薄弱的原因主要有以下幾種：①中國傳統(tǒng)文化的負(fù)面影響。在中國傳統(tǒng)文化中，官僚社會體制的影響已經(jīng)變得根深蒂固，就表面來看，中國傳統(tǒng)文化重視以人為本的管理理念，強(qiáng)調(diào)的是人的主體性，其本質(zhì)屬于一種人本主義文化。但是這種人本主義文化是將人放在等級、宗族甚至是家庭的社會關(guān)系之中，其對于個(gè)體的獨(dú)立性重視程度還比較缺乏，這也就導(dǎo)致了在改革開放的現(xiàn)在，許多人們依舊是家族觀念比較濃重，并缺乏有公民的自覺。②中小企業(yè)因?yàn)樽陨硪?guī)模比較小的原因，其也難以有效吸取一些具備有高學(xué)歷的員工。這也就導(dǎo)致了自身許多員工對于新事物的接受能力與意識比較低，其思想觀念的轉(zhuǎn)變程度也無法跟上社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。近年來隨著我國經(jīng)濟(jì)改革體系的不斷加快，使得這些學(xué)歷較低的員工也難以得到有效的適應(yīng)。③有許多企業(yè)在自身的發(fā)展過程中并沒有形成一個(gè)強(qiáng)勢的企業(yè)文化，這也就無法有效激勵(lì)人們形成現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)意識的文化范圍。

3.3 企業(yè)經(jīng)營者缺乏相應(yīng)的管理意識

目前許多中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中還存在有管理水平過低和管理意識欠缺等諸多問題，其主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：①許多中小型企業(yè)在管理過程中還存在有重物不重人的情況。而人本管理所強(qiáng)調(diào)的則是以人為本的管理理念，其實(shí)質(zhì)則是在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，讓組織中的所有成員可以在物質(zhì)以及精神方面獲得滿足，并在企業(yè)發(fā)展的過程中完成個(gè)人事業(yè)的發(fā)展以及自身個(gè)性的完善。但是許多中小企業(yè)雖然都推行了以人為本的管理理念，但是其并沒有擺脫將員工作為掙錢工具這一狹隘的觀念。②管理上的隨意性?，F(xiàn)階段中小企業(yè)在運(yùn)行過程中還存在有“人治”色彩濃厚、“法治”管理不足這一普遍現(xiàn)象，有部分中小企業(yè)還存在有管理制度不全以及可靠性差等多問題，在管理過程中也多是憑借個(gè)人意志來進(jìn)行決策，其具體的管理過程存在有較大的隨意性，并直接制約了企業(yè)人力資源的管理效果。

4 工業(yè)4.0對中小企業(yè)人力資源管理的影響

在工業(yè)4.0戰(zhàn)略中將中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)中的重要構(gòu)成部分，也就是自動生產(chǎn)以及智能化制造中的一個(gè)重要發(fā)展者。此外中小企業(yè)因?yàn)樽陨硇《奶攸c(diǎn)，使得其能夠讓企業(yè)專注于某一個(gè)領(lǐng)域中的產(chǎn)品，從而具備有高度的專業(yè)化。此外中小企業(yè)還具備有非常高的市場靈敏度，因?yàn)槠淙绻胍獫M足市場的需求以及自身的贏利，就必須確保良好的顧客滿意程度。

另一方面工業(yè)4.0戰(zhàn)略對于中小企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)、信息以及生產(chǎn)系統(tǒng)提出了更高的要求，因此在現(xiàn)階段中小企業(yè)的發(fā)展過程中，如何實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)方式以及過程的智能化，其也是首先需要解決的一個(gè)重要難題。隨著工業(yè)4.0戰(zhàn)略的引進(jìn)，使得生產(chǎn)產(chǎn)品的個(gè)性化推廣力度進(jìn)一步加大，產(chǎn)品的生命周期也得到了較大程度的縮短。這也就需要中小企業(yè)能夠在有效解決融資難這一問題的基礎(chǔ)上，來充分滿足顧客們對于產(chǎn)品的各種需求。

5 工業(yè)4.0背景下中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

5.1 引入“人本管理”的管理思想

在工業(yè)4.0背景下，使得人力資源成為了推動知識經(jīng)濟(jì)的重要資源。而在中小企業(yè)的日常發(fā)展過程中，人力資源有著非常重要的作用，其對于該企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的推進(jìn)作用也要明顯高于物質(zhì)資本。因此企業(yè)在日常的人力資源管理過程中也就需要引入以人為本的管理思想，并需要充分的尊重人才與信任人才，來激發(fā)企業(yè)員工們的工作積極性以及創(chuàng)造性。此外中小企業(yè)還需要進(jìn)一步加大對人力資本的投入力度，來對自身以人為本的管理理念進(jìn)行不斷的強(qiáng)化，只有這樣才能夠從根本上改變傳統(tǒng)的人事管理觀念，并提升該中小企業(yè)的人力資源管理水平。

5.2 構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的績效評價(jià)模式

在企業(yè)績效考核的過程中，可以與智能設(shè)備進(jìn)行聯(lián)系，并通過互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大數(shù)據(jù)以及云計(jì)算技術(shù)來進(jìn)行員工們績效數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)上傳，此外還需要構(gòu)建一個(gè)動態(tài)循環(huán)的績效評價(jià)模式，并需要在該模式的基礎(chǔ)上來根據(jù)客觀結(jié)果進(jìn)行員工績效考核指標(biāo)的合理獲取，從而形成一個(gè)客觀的績效行為模式。借助于績效考核目標(biāo)的智能化選取，其也能夠?qū)T工們的日常工作行為進(jìn)行正確的引導(dǎo)與刺激。

此外柔性化與個(gè)性化制造作為工業(yè)4.0的一項(xiàng)重要內(nèi)容，這也就需要企業(yè)能夠根據(jù)每個(gè)人的需求以及欲望，來進(jìn)行針對性激勵(lì)措施的制定，只有制定出一個(gè)柔性化的績效評價(jià)制度以及激勵(lì)政策，其才能夠就根本上來提升員工們的工作積極性，并進(jìn)一步提升其績效考核水平。

5.3 進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，并注重于核心人才的培養(yǎng)

在工業(yè)4.0所構(gòu)建的生產(chǎn)系統(tǒng)中，其本質(zhì)是中小企業(yè)朝著智慧型進(jìn)行轉(zhuǎn)變的模式來進(jìn)一步提升生產(chǎn)線的工作效率。隨著我國科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，以及智能化生產(chǎn)水平的不斷提升，使得在企業(yè)生產(chǎn)過程中一線工人的數(shù)量也會得到很大程度的降低，為了滿足這一模式下的生產(chǎn)需求，也就要求中小企業(yè)對自身的員工結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷的改變與完善，并需要將企業(yè)的人力資源管理工作朝著扁平化的方向進(jìn)行發(fā)展。中小企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)的過程中，也就需要加強(qiáng)對核心員工們職業(yè)生涯規(guī)劃的個(gè)性化定制，并要求相關(guān)的人力資源管理人員能夠進(jìn)行各種人才資源的有效開發(fā)以及合理配置，從而提升整個(gè)中小企業(yè)的發(fā)展水平。

5.4 進(jìn)行管理制度的不斷完善

隨著工業(yè)4.0理論在我國中小企業(yè)的廣泛應(yīng)用，使得市場的變化情況變得更加的復(fù)雜，而中小企業(yè)要想適應(yīng)復(fù)雜的市場競爭，也就需要進(jìn)行人力資源管理制度的科學(xué)制定，這也就要求我國的中小企業(yè)能夠做好以下三個(gè)方面的內(nèi)容：①對現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行完善：人力資源管理制度能夠得到順利推行的首要前提是該制度擁有良好的科學(xué)與合理性，因此在制度指定的過程之中也就需要根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營情況，來對企業(yè)人力資源管理過程中所存在的一些問題以及需求進(jìn)行真實(shí)準(zhǔn)確的反應(yīng)，并需要其制度的制定能夠有效的貼近現(xiàn)實(shí)。因此說在制度制定的過程之中，也就需要加強(qiáng)與各個(gè)層次員工的溝通力度，來確保自身人力資源管理制度的合理性。②制度的完善性：企業(yè)作為一個(gè)復(fù)雜的個(gè)體，其在制定制度的過程中也存在有較大的復(fù)雜性，這也就需要中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理制度制定的過程中，能夠充分考慮到制度的完善性。③制度的權(quán)威性：制度一旦建立，就要求該企業(yè)中的所有員工都能夠嚴(yán)格遵循該制度來進(jìn)行工作，并不允許任何特權(quán)以及例外的存在，只有這樣才能夠確保該制度的權(quán)威性以及嚴(yán)格的落實(shí)。

隨著工業(yè)4.0概念的提出，使得現(xiàn)階段的中小企業(yè)對于人力資源管理越來越重視，并要求企業(yè)能夠根據(jù)工業(yè)4.0概念的實(shí)際情況以及企業(yè)自身的運(yùn)行特點(diǎn)，來對自身的人力資源管理工作進(jìn)行不斷的優(yōu)化與完善，只有這樣才能夠提升該企業(yè)的核心競爭能力，并使其在日益激勵(lì)的市場競爭中得到持續(xù)發(fā)展。

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李冬梅，1978.11.09，講師、經(jīng)濟(jì)師，廣東理工學(xué)院，研究方向：企業(yè)管理、高等教育。