高管團隊薪酬差距、代理成本與企業(yè)過度投資研討

張 晴

(河南財經(jīng)政法大學(xué)，鄭州 450046)

高管團隊薪酬差距、代理成本與企業(yè)過度投資研討

張 晴

(河南財經(jīng)政法大學(xué)，鄭州 450046)

本文基于代理成本視角，運用錦標(biāo)賽理論和行為理論，研究高管團隊薪酬差距對企業(yè)過度投資的影響，并分析代理成本在二者關(guān)系中發(fā)揮的中介作用。實證結(jié)果表明：第一，代理成本加劇了企業(yè)過度投資水平。第二，高管內(nèi)部薪酬差距與代理成本呈U型關(guān)系，即一定范圍內(nèi)高管薪酬差距能降低代理成本，然而超出一定水平后，薪酬差距增大反而增加代理成本。第三，高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)過度投資水平同樣呈U型關(guān)系，適度的高管薪酬差距能抑制企業(yè)過度投資，但是過大的薪酬差距反而引起過度投資現(xiàn)象惡化。第四，代理成本在高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)過度投資間起到部分中介傳導(dǎo)作用。

薪酬差距；代理成本；企業(yè)過度投資；中介效應(yīng)

企業(yè)投資效率是公司財務(wù)領(lǐng)域備受關(guān)注的熱點之一。作為具有專業(yè)管理才能的職業(yè)經(jīng)理人，直接負責(zé)包括融資、投資、定價及多元化在內(nèi)的整個企業(yè)一系列經(jīng)營管理決策。如何使管理層投資決策效率最大化，一直是學(xué)者們關(guān)注的問題。MM理論指出在理想環(huán)境下，公司的投資決策完全取決于投資項目的凈現(xiàn)值(NPV)，即管理層不會放棄任何一個NPV大于0的項目，也不會投資于任何一個NPV小于0的項目。然而，現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的屬性使股東與經(jīng)理人之間形成了委托—代理關(guān)系，由二者利益目標(biāo)沖突與信息不對稱問題導(dǎo)致委托代理成本加大。在投資決策方面具體表現(xiàn)為，管理層有強烈動機建立“商業(yè)帝國”，即管理層有可能為擴大企業(yè)規(guī)模，而濫用企業(yè)自由現(xiàn)金流投資于凈現(xiàn)值為負的項目，產(chǎn)生偏離公司最優(yōu)投資額的過度投資，有損于企業(yè)價值和股東財富[1-2]。

為使代理人與委托人目標(biāo)趨于一致，企業(yè)應(yīng)從完善公司治理機制角度出發(fā)，建立一套有效的激勵機制，以降低代理成本、抑制管理者過度投資行為。管理層激勵機制既包括以貨幣薪酬契約為基礎(chǔ)的顯性激勵機制，也包括以聲譽、更換和晉升等為表現(xiàn)形式的隱性激勵機制[3]。Lazear 和 Rosen(1981)提出的晉升錦標(biāo)賽理論指出高管團隊內(nèi)不同層級間的薪酬差距可以看作企業(yè)為低層級高管提供了潛在的晉升激勵，贏得職位晉升的高管所獲薪酬提升越高，激勵效果越強[4]。尤其是個體業(yè)績難以度量、監(jiān)督成本較高、企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險較大等情形下，顯性貨幣薪酬激勵有效性下降，薪酬差距的激勵作用更具比較優(yōu)勢[5]。然而，行為理論認為，過大的薪酬差距會引發(fā)管理者不公平或者被剝削的感覺[6-7]，反而削弱管理團隊協(xié)作力、降低企業(yè)生產(chǎn)率和企業(yè)盈利能力[8]。

那么，高管內(nèi)部薪酬差距是否能夠起到緩解企業(yè)委托代理問題，進而抑制過度投資呢？針對上述問題，本文以2010—2016年滬深兩市A股上市公司為研究樣本，以委托代理理論為出發(fā)點，基于晉升錦標(biāo)賽理論與行為理論，考察高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)過度投資的關(guān)系，并深入分析其作用機理。本文的貢獻主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，研究高管內(nèi)部薪酬差距對過度投資的影響，為深入理解內(nèi)部薪酬差距的晉升激勵作用提供新的證據(jù)。第二，揭示了內(nèi)部薪酬差距影響企業(yè)投資效率的傳導(dǎo)機制。

1 理論分析與假設(shè)提出

自Jensen和Meckling提出委托代理理論以來，代理成本就成為公司治理與公司財務(wù)領(lǐng)域研究的主要出發(fā)點?，F(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離使所有者與管理者之間利益目標(biāo)可能出現(xiàn)分歧，即股東追求企業(yè)價值最大化，而管理者基于自利動機追求個人利益最大化，這種利益沖突就帶來了委托代理問題。加之由于現(xiàn)實中企業(yè)契約的不完備性，管理層在擁有特定控制權(quán)的同時也擁有剩余控制權(quán)，這就為管理層逆向選擇提供了可能，即管理層所做投資決策往往背離公司價值最大化的目標(biāo)。具體表現(xiàn)為：當(dāng)企業(yè)擁有大量現(xiàn)金留存時，管理者不愿意把剩余的自由現(xiàn)金流返還給所有者，反而為了擴大企業(yè)規(guī)模、享受在職消費，有強烈的動機構(gòu)建“商業(yè)帝國”[2]。商業(yè)帝國不僅可以給管理者帶來顯性的貨幣收益，而且可以帶來更大的管理層權(quán)力、更高的在職消費等隱性的貨幣收益。在代理問題背景下，管理者就有可能濫用公司經(jīng)營資金，接受凈現(xiàn)值為負的非效率投資項目，從而造成過度投資。辛清泉等(2007)、楊漢明等(2014)[9-10]的實證研究發(fā)現(xiàn)，股東與管理者之間的代理成本與企業(yè)的投資過度顯著正相關(guān)。由此，提出本文假設(shè)1：

H1：代理成本與企業(yè)投資過度顯著正相關(guān)。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)從完善公司治理機制角度出發(fā)，緩解因委托代理關(guān)系引發(fā)的代理問題，進而抑制管理者的過度投資行為。委托代理理論認為，有效的激勵機制能促使股東與管理者利益目標(biāo)協(xié)同，降低代理成本，最終實現(xiàn)企業(yè)價值最大化目標(biāo)。現(xiàn)有文獻對薪酬激勵的研究不再局限于薪酬水平，國內(nèi)外文獻已經(jīng)拓展到高管內(nèi)部薪酬的激勵效應(yīng)的研究。Lazear和Rosen(1981)[4]提出的晉升錦標(biāo)賽理論認為高管團隊薪酬差距為低層級的高管提供了晉升激勵，為實現(xiàn)職位晉升、薪酬水平提升，職位較低的高管就有動機通過投入更多努力以提高個人業(yè)績。不但如此，另外，在高管職位晉升錦標(biāo)賽中，面對憑借業(yè)績基礎(chǔ)建立起個人聲譽的高管，其余高管團隊成員被解聘、更換的風(fēng)險相應(yīng)增加。為了應(yīng)對來自其他高管的競爭壓力，原有高管為了維持良好的聲譽和高水平的薪酬，也有動機將自身利益與股東利益緊密結(jié)合。因此，以薪酬差距為表現(xiàn)形式的晉升激勵能促使管理層將自身利益與股東利益緊密結(jié)合，提升高管團隊成員的努力水平與團隊協(xié)作力，進而一定程度上緩解委托代理問題。

然而，隨著高管團隊薪酬差距的持續(xù)擴大，薪酬差距是否一直具有緩解代理問題的作用是值得繼續(xù)思考的問題。與晉升錦標(biāo)賽持相反觀點的行為理論認為，人們希望自己的能力得到客觀積極評價，當(dāng)缺乏直接的評價標(biāo)準(zhǔn)時，便通過與他人的比較來形成分配是否公平的社會認知。過大的高管團隊薪酬差距導(dǎo)致較低薪酬水平的管理者滿意度下降，容易引發(fā)相對剝削感等負面情緒，進而引發(fā)高管工作積極性降低、對組織目標(biāo)漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力下降等。有理由相信，在社會比較行為與公平認知的作用下，過大的薪酬差距反而不能起到緩解代理問題的作用，相反，隨著薪酬差距的持續(xù)擴大，企業(yè)管理者與所有者間的代理成本有所加大。基于上述分析，提出假設(shè)2：

H2：企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距與股東—管理者間的代理成本呈U型關(guān)系。適度的薪酬差距能夠減小代理成本，然而隨著薪酬差距的持續(xù)擴大，股東—管理者代理成本逐漸加大。

由上文分析可知，一定程度的企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距具有緩解代理問題的效應(yīng)，那么一定程度的內(nèi)部薪酬差距是否能緩解代理問題引發(fā)的企業(yè)過度投資現(xiàn)象呢？作為具有專業(yè)管理才能、并直接負責(zé)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策的職業(yè)經(jīng)理人，管理者對企業(yè)的投資決策有著不可替代的影響。由于晉升與業(yè)績掛鉤，只有業(yè)績最佳者才有可能在晉升錦標(biāo)賽中獲勝。所以高管內(nèi)部薪酬差距通過給予高管晉升激勵，能夠協(xié)調(diào)管理者與股東之間的利益，使管理者的私人利益外部化，促使管理者放棄凈現(xiàn)值為負的投資項目，抑制其過度投資沖動[3]。另外，薪酬差距同樣激勵了其他高管成員的競爭意識和創(chuàng)造性：面對其他高管團隊成員的競爭，為了自身的“保位”和“保薪”，也有動機為提高企業(yè)績效而共同努力，進而與團隊成員合作下做出理性的投資決策，提高投資效率和企業(yè)價值。

同樣，在行為理論的分析框架下，有理由相信社會比較行為與公平認知的作用使過大的薪酬差距反而不能起到抑制過度投資的作用，相反，隨著薪酬差距的持續(xù)擴大，企業(yè)過度投資現(xiàn)象逐漸惡化。另外，薪酬權(quán)力假說認為有效薪酬契約依賴于公司內(nèi)外部治理機制的建立和完善，而信息不對稱、董事會“搭便車”及“兩職合一”等公司內(nèi)部治理機制的缺陷，將導(dǎo)致管理層利用權(quán)力俘獲董事會，在自身薪酬契約設(shè)計過程中討價還價，甚至扭曲高管薪酬制定的過程。例如，方軍雄(2009)指出管理層權(quán)力使其自身薪酬增長具有尺蠖效應(yīng)[11]，王茂林(2014)指出管理層能夠通過權(quán)力來增加與股東間“討價還價”的能力，影響上市公司的各項決策，并實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部自由現(xiàn)金流的控制[12]。依據(jù)薪酬權(quán)力假說，過大的高管內(nèi)部薪酬差距有可能是管理層利用權(quán)力謀求自利的后果，管理層權(quán)力就為其實現(xiàn)構(gòu)建商業(yè)帝國的欲望創(chuàng)造了有利條件，滋生了企業(yè)過度投資水平?；谏鲜龇治?，提出假設(shè)3：

H3：企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)過度投資呈U型關(guān)系。適度的薪酬差距能夠抑制企業(yè)過度投資，然而隨著薪酬差距的持續(xù)擴大，對過度投資的抑制作用減小，即企業(yè)過度投資現(xiàn)象逐漸惡化。

為了探索高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)過度投資之間關(guān)系背后的作用機理，本部分引入中介變量的定義?；贖3可知，高管內(nèi)部薪酬差距會對企業(yè)過度投資產(chǎn)生顯著影響。然而，不可否認高管內(nèi)部薪酬差距作為企業(yè)治理方面的影響因素，其對企業(yè)的投資效率除了產(chǎn)生直接影響外，還有可能會通過一定的路徑作用于企業(yè)內(nèi)部某一因素或某幾個因素來發(fā)揮作用。如上文分析，代理問題的存在使企業(yè)投資額偏離最優(yōu)投資額出現(xiàn)過度投資問題，而高管內(nèi)部薪酬差距通過為低層級的高管提供晉升激勵能緩解代理問題。可推斷，高管內(nèi)部薪酬差距通過“薪酬差距→代理成本→企業(yè)過度投資”的傳導(dǎo)機制影響著企業(yè)投資決策，即代理成本是高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的中介變量?；谏鲜龇治?，提出假設(shè)4：

H4：代理成本在法治水平與企業(yè)投資過度的關(guān)系中發(fā)揮了中介作用。

2 實驗設(shè)計

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)來源

根據(jù)我國上市公司年報中披露的在公司領(lǐng)取薪酬的高管人員情況，并基于以往研究和數(shù)據(jù)的可獲得性，本文所指高管為公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書等，不包括董事會和監(jiān)事成員；所指CEO為上市公司披露的含有“總裁”、 “總經(jīng)理”、“首席執(zhí)行官”等字樣的高管。本文選取2010—2016年滬深兩市A股上市公司為初始樣本，剔除金融類公司、ST和*ST公司以及相關(guān)數(shù)據(jù)缺失與異常值的樣本后，最終得到7年共12 720個觀測值，其中，國有上市公司5 692個，民營上市公司7 028個。為避免極端值對本研究的影響，本文對連續(xù)變量進行了首尾1%的Winsorize處理。本文的財務(wù)數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫以及上市公司年報，上市公司高管數(shù)據(jù)來自國泰安以及百度、新浪財經(jīng)等披露的管理者數(shù)據(jù)。

2.2 變量設(shè)計與檢驗?zāi)Ｐ?/h3>

第一，高管團隊薪酬差距：參考李紹龍 等(2012)[8]、張正堂(2008)[13]的方法，選取CEO薪酬與非CEO平均薪酬之差的自然對數(shù)為高管團隊薪酬差距替代變量，即LnInGap。

第二，本研究涉及的代理沖突即為股東與管理層之間的第一類代理沖突，借鑒姜付秀等(2009)[14]的做法，本文采用管理費用率(Mfee)度量股東—經(jīng)理人間的代理成本。管理費用率越高，意味著管理者通過在職消費、索取超額薪酬等的自利行為越嚴重。

第三，企業(yè)過度投資：本文借鑒Richardson[15]的方法，采用模型①來衡量企業(yè)過度投資水平。首先，被解釋變量為t年度新增投資總額，計算公式為：(購建固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)所支付的現(xiàn)金+購買和處置子公司及其他營業(yè)單位所支付的現(xiàn)金—處置固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)而收回的現(xiàn)金凈額—固定資產(chǎn)折舊與各種長期資產(chǎn)的攤銷支出之和)/年初資產(chǎn)總額。其次，利用樣本數(shù)據(jù)對模型①進行OLS回歸，模型殘差表示企業(yè)未被預(yù)期的資本投資，即為t年的非效率投資額(ε)，當(dāng)ε>0時，表示過度投資(OverInv)。其他控制變量具體定義如表1所示。

Inewt=α0+α1Growtht-1+α2Levt-1+α3Sizet-1+α4Casht-1+α5Return+α6Listyearst-1+α7Inewt-1+α8IND+α9YEAR+ε

①

第四，其他控制變量：根據(jù)現(xiàn)有文獻對高管團隊薪酬差距的研究，本文選取以下控制變量：公司規(guī)模(Size)、資產(chǎn)負債率(Lev)、公司成長性(Growth)、經(jīng)營現(xiàn)金流(CFO)、期初盈利能力(ROA)、股權(quán)集中度(Top1)、上市年限(Listyears)、管理層持股比例(Mshare)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(SOE)。此外，還在相應(yīng)的檢驗中控制了年度和行業(yè)固定效應(yīng)。

上述主要變量的定義見表1：

為檢驗H1～H4，設(shè)定以下模型：

OverInv=β0+β1MFee+β2Lev+β3Size+β4Growth+β5ROA+β6CFO+β7Top1+β8Mshare+β9Listyears+β10IND+β11YEAR+ε

②

MFee=β0+β1LnInGap+β2LnInGap2+β3Lev+β4Size+β5Growth+β6ROA+β7CFO+β8Top1 +β9Mshare+β10Listyears+β11IND+β12YEAR+ε

③

OverInv=β0+β1LnInGap+β2LnInGap2+β3Lev+β4Size+β5Growth+β6ROA+β7CFO+β8Top1 +β9Mshare+β10Listyears+β11IND+β12YEAR+ε

④

OverInv=β0+β1LnInGap+β2LnInGap2+β3MFee+β4Lev+β5Size+β6Growth+β7ROA+β8CFO+β9Top1 +β10Mshare+β11Listyears+β12IND+β13YEAR+ε

⑤

表1 主要變量定義Tab.1 Definitions of major variables

3 實證研究

3.1 描述性統(tǒng)計

表2是對樣本年度2010—2016年間存在過度投資行為的3 756個樣本公司的主要研究變量的描述性統(tǒng)計。結(jié)果顯示，樣本企業(yè)過度投資的均值為0.039，最小值為0，最大值為0.2。代理成本均值為0.098，最小值為0.01，最大值為0.591，從極差和標(biāo)準(zhǔn)差來看，我國上市公司代理成本存在較大差異。在財務(wù)控制變量方面，企業(yè)資產(chǎn)負債比均值為0.468，說明我國上市公司資產(chǎn)負債率平均水平適中，但較大的極差說明不同公司間負債水平差異很大；企業(yè)規(guī)模的中位數(shù)與其均值較接近，說明總體上我國上市公司規(guī)模符合正態(tài)分部特征；企業(yè)成長性即營業(yè)收入增長率均值為24%，期初總資產(chǎn)收益率均值為4.3%，表明我國上市公司大多具有較強的主營業(yè)務(wù)經(jīng)營及獲利能力，經(jīng)營績效較好。在公司治理控制方面，第一大股東持股比例最小只有不到9%，而最大達到近75%；管理層持股同樣表現(xiàn)出明顯差異。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計Tab.2 Descriptive statistics of major variables

3.2 主要變量相關(guān)性分析

表3報告了主要變量的皮爾森(Pearson)檢驗系數(shù)。檢驗結(jié)果表明，高管團隊薪酬差距變量LnInGap與企業(yè)過度投資、代理成本都呈現(xiàn)負相關(guān)，初步驗證了高管團隊薪酬差距有助于抑制企業(yè)過度投資，并且能緩解代理問題，然而簡單相關(guān)系數(shù)并不能完全說明二者間關(guān)系，在控制其他因素后，二者是否存在簡單的線性關(guān)系仍值得進一步多元回歸檢驗。模型主要變量之間相關(guān)性系數(shù)小于0.5，且在方差膨脹因子判定模型中，VIF值均小于5，排除了多重共線性問題。

表3 主要變量的Pearson相關(guān)系數(shù)Tab.3 Pearson correlation coefficients of the major variables

3.3 回歸分析

由于薪酬差距為負并不具有激勵效應(yīng)，本文借鑒廖冠民等(2012)[16]和張洪輝等(2016)[17]做法，將原始的薪酬差距大于0的觀測值認定為具有激勵效應(yīng)，放入回歸樣本中，而將薪酬差距小于0的觀測值認定為不具有激勵效應(yīng)，剔除出回歸樣本。OLS多元線性回歸結(jié)果如下表4所示。

表4 高管內(nèi)部薪酬差距、代理成本與企業(yè)過度投資回歸結(jié)果Tab.4 Senior internal compensation gap, agency cost and enterprise overinvestment return

第一列結(jié)果顯示，代理成本FEE對企業(yè)過度投資OverInv的回歸系數(shù)為0.0371，且在1%水平上顯著，驗證代理成本與過度投資正相關(guān)，說明由于經(jīng)理人與股東間的委托代理管理引起的代理問題確實造成了企業(yè)過度投資行為。第二列和第三列結(jié)果顯示，高管團隊薪酬差距一次項系數(shù)與代理成本、過度投資的回歸系數(shù)都為負，而高管團隊薪酬差距二次項系數(shù)與代理成本、過度投資的回歸系數(shù)都為正，且都在1%水平上顯著。結(jié)果說明一定范圍內(nèi)的高管薪酬差距能夠降低代理成本、抑制過度投資，然而高管薪酬差距對二者的影響存在拐點，即超出“拐點”后，薪酬差距便不再發(fā)揮晉升錦標(biāo)賽作用，反而隨著薪酬差距的擴大，代理成本也隨之加大，同時過度投資現(xiàn)象也愈發(fā)嚴重。

借鑒溫忠麟(2004)[18]提出的依次檢驗法和Sobel檢驗法，在對模型②～④進行混合OLS面板回歸后，對模型⑤進行回歸以檢驗代理成本在高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)過度投資中的中介作用。模型⑤中同時放入解釋變量高管內(nèi)部薪酬差距與中介變量代理成本，結(jié)果顯示解釋變量與中介變量對企業(yè)過度投資的回歸系數(shù)與(1)～(3)中的回歸系數(shù)符號相同，且都在1%水平上顯著，同時高管內(nèi)部薪酬差距與代理成本的回歸系數(shù)都相比(1)～(3)列中對應(yīng)系數(shù)有所縮小，代理成本在部分中介效應(yīng)得到驗證。

4 穩(wěn)健性檢驗

本部分主要從兩方面進行的穩(wěn)健性檢驗，分別為高管內(nèi)部薪酬差距與代理成本衡量指標(biāo)的替換。首先，使用高管前三名平均薪酬與其他高管平均薪酬之差的自然對數(shù)為薪酬差距的替代變量，檢驗結(jié)果仍支持代理成本承擔(dān)部分中介效應(yīng)的結(jié)論。其次，資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(TURN)從產(chǎn)出角度反映了公司管理層的無效率經(jīng)營決策或偷懶行為造成對企業(yè)資產(chǎn)的低效率使用而引發(fā)的代理成本，因此用資產(chǎn)成本作為代理成本的替代變量進行穩(wěn)健性檢驗。穩(wěn)健性檢驗結(jié)果與主回歸結(jié)果基本一致說明本文研究結(jié)論較為穩(wěn)健。限于篇幅，本部分未列示穩(wěn)健性檢驗的回歸結(jié)果。

5 研究結(jié)論與啟示

本文基于代理成本視角，運用錦標(biāo)賽理論和行為理論，研究了高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)過度投資的影響，及代理成本在二者關(guān)系中發(fā)揮的中介作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一，代理成本加劇了企業(yè)過度投資水平。在委托代理關(guān)系下，經(jīng)理人與股東利益目標(biāo)的不一致引發(fā)的代理成本激發(fā)了管理者建立商業(yè)帝國、盲目擴張行為，助長了企業(yè)過多投資。第二，高管內(nèi)部薪酬差距與代理成本呈現(xiàn)U型關(guān)系，即一定范圍內(nèi)高管薪酬差距能降低代理成本，然而超出一定水平后，薪酬差距的增大反而引起代理成本的加大。第三，高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)過度投資水平同樣呈現(xiàn)U型關(guān)系，適度的高管薪酬差距能抑制企業(yè)過度投資，但是過大的薪酬差距反而引起過度投資現(xiàn)象惡化。第四，代理成本在高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)過度投資之間的關(guān)系中起到部分中介傳導(dǎo)作用。即：高管內(nèi)部薪酬差距通過“薪酬差距→代理成本→企業(yè)過度投資”的傳導(dǎo)機制影響著企業(yè)投資決策。為此，企業(yè)在高管薪酬契約設(shè)計過程中，不僅要考慮到薪酬激勵的顯性作用，還要將高管團隊薪酬差距的晉升激勵作用納入決策因素，鼓勵管理者進行合理投資，從而緩解代理問題、抑制企業(yè)過度投資行為。

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Seniormanagementteamsalarygap,agencycostsandover-investmentofenterprises

ZHANG Qing

(Henan University of Finance and Economics, Zhengzhou 450046, China)

Based on the perspective of agency cost, this paper uses tournament theory and behavioral theory to study the impact of executive pay gap on overinvestment in enterprises and analyzes the role of agency cost as an intermediary in the relationship between the two. Empirical results show that: first, agency costs exacerbate the level of over-investment in enterprises. Second, there is a U-shaped relationship between the internal remuneration gap of senior executives and agency costs. That is, the remuneration of senior executives within a certain range can reduce the agency costs. However, when the remuneration gap exceeds a certain level, the increase in remuneration gap increases agency costs. Thirdly, the internal compensation gap between senior executives and the level of over-investment in enterprises also shows a U-shaped relationship. Appropriate compensation gap between senior executives can inhibit overinvestment in enterprises, but the excessive wage gap has actually caused the deterioration of overinvestment. Fourth, agency costs play a part of intermediary role in the inter-executive pay gap and over-investment.

Salary gap; Agency cost; Overinvestment of enterprises; Intermediary effect

2017-10-11

F272.92

A

1674-8646(2017)23-0007-06