新農(nóng)業(yè)科研院所人才工作機制的對策分析

曾亞琴　黃小華　游凌翔　曾宗強

摘要：農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和結(jié)構(gòu)調(diào)整，對科技持續(xù)創(chuàng)新能力提出更高要求，農(nóng)業(yè)科研院所人才工作制度創(chuàng)新成為適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的迫切需要，文章以分析當(dāng)前機制存在的問題為導(dǎo)向，將創(chuàng)新人才工作機制提到農(nóng)業(yè)科研院所發(fā)展重要戰(zhàn)略規(guī)劃中，從多方面針對性地提出了創(chuàng)新人才工作機制的對策建議。

關(guān)鍵詞：科研院所；人才工作；創(chuàng)新；對策

黨的十八大以來，習(xí)近平總書記在不同的場合就人才工作發(fā)表了一系列重要講話，強調(diào)“致天下之治者在人才”、“人才是最為寶貴的資源”，充分體現(xiàn)了以習(xí)近平同志為核心的黨中央在實施人才強國戰(zhàn)略中做好人才工作的新思想新理念。這些重要的科學(xué)論述內(nèi)涵深刻、高屋建瓴，為農(nóng)業(yè)科研單位做好人才工作提供了遵循，指明了方向，對農(nóng)業(yè)科研單位推進(jìn)創(chuàng)新型農(nóng)業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)科技興國奮斗目標(biāo)的指導(dǎo)意義重大。

“工欲善其事必先利其器”，要在人才這一“國之重器”方面狠下功夫，尤其是要對薪酬福利、評價體系、激勵考核機制、院所文化建設(shè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，從而實現(xiàn)人力資源工作與所在單位戰(zhàn)略發(fā)展有效銜接融合，創(chuàng)新和發(fā)揮人才的核心生產(chǎn)力作用。

一、分析農(nóng)業(yè)科研院所當(dāng)前人才工作中存在的問題和短板

（一）管理制度體系不健全，缺乏崗位淘汰制度

管理制度體系難以支撐科技創(chuàng)新持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，農(nóng)業(yè)科研院所管理體系都帶有濃厚的行政管理色彩，“行政權(quán)力”大于“學(xué)術(shù)權(quán)力”，無論從科研管理制度的制定、科研資源的分配幾乎都由相關(guān)行政人員來完成。管理隊伍的局限性制約了制度體系的建設(shè)，偏離科研工作和科研人員實際需求，一些核心崗位得不到重視，冗余崗位得不到淘汰。

（二）評價系統(tǒng)未發(fā)揮作用，缺乏梯隊建設(shè)機制

管理人才隊伍缺乏專業(yè)化和一線服務(wù)經(jīng)驗，素質(zhì)亟待提高，人才評價系統(tǒng)不適應(yīng)科研工作發(fā)展的需要。沒有建立起評價反饋系統(tǒng)，不能夠合理的調(diào)整人才梯隊的結(jié)構(gòu)，高層次人才和專業(yè)支持人才在整個科研院所人才隊伍中的占比過低，直接制約了科研創(chuàng)新工作的發(fā)展，影響科技創(chuàng)新能力。要在人才評價系統(tǒng)和資源配置上徹底解決系統(tǒng)構(gòu)建問題，創(chuàng)新人才梯隊建設(shè)。

（三）激勵機制不完善，缺乏效能考核機制

農(nóng)業(yè)科研院所采用量化指標(biāo)評價考核為主要手段，以科研成果、項目、經(jīng)費數(shù)量為主要評價標(biāo)準(zhǔn)，來評價科研人員的工作量和科研能力。這些量化指標(biāo)在一定程度上能夠代表科研人員的工作量和科研能力，但過于重視“量化”指標(biāo)，忽視質(zhì)量要求，舍本逐末，導(dǎo)致了科研工作的出發(fā)點不明確，這種重數(shù)量輕質(zhì)量的科研評價制度使科研人員花過多精力發(fā)表論文、爭取項目和經(jīng)費，單純?yōu)檎撝芯浚瑹o心關(guān)注學(xué)術(shù)成果的質(zhì)量、實際學(xué)術(shù)價值和創(chuàng)新程度，效能考核作用沒有凸顯出來，真正能夠促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展的重大科技成果得不到迅速的轉(zhuǎn)化，產(chǎn)生不了經(jīng)濟(jì)價值。

（四）文化建設(shè)不緊跟，缺乏精神指引導(dǎo)向

在國家經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)背景下，“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”五大理念的提出保障實現(xiàn)全面建成小康社會的目標(biāo)。農(nóng)業(yè)科研院所也要緊跟時代步伐，不僅僅要強調(diào)科研費投入、科研設(shè)備改良，還應(yīng)該把目光放到創(chuàng)新院所文化建設(shè)上來，構(gòu)建院所文化體系?！爸R分子是生產(chǎn)力的開拓者、文化的創(chuàng)造者、知識的傳播者”。科研院所人才隊伍具有高知的特色，目前大多數(shù)科研院所都重科研而輕管理，更是忽視院所文化建設(shè)尤其是創(chuàng)新文化建設(shè)的內(nèi)涵和效力，作為科技自主創(chuàng)新工作的重要組成部分，影響和制約著科技創(chuàng)新能力的提升和可持續(xù)發(fā)展，目前科研院所文化的建設(shè)沒有緊跟時代發(fā)展步伐，未發(fā)揮精神指引導(dǎo)向作用。

二、創(chuàng)新農(nóng)業(yè)科研院所人才工作機制的幾點對策

（一）現(xiàn)代科研院所人力資源管理制度體系是基石

“沒有規(guī)矩，不成方圓”。人力資源管理制度，有兩大核心管理問題需要解決，一是制度的定位問題，二是制度的執(zhí)行問題。制度的定位和執(zhí)行對科研院所而言就是制度定位合理，執(zhí)行有效。首先結(jié)合科研院所特色，圍繞院所的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織機構(gòu)、員工現(xiàn)狀等進(jìn)行深入分析，設(shè)計出行之有效的管理制度。對關(guān)系員工切身利益的薪酬結(jié)構(gòu)、薪資水平、福利待遇、績效考核方面進(jìn)行制度整合，形成完整的現(xiàn)代人力資源管理制度體系。其次科學(xué)設(shè)置組織結(jié)構(gòu)與崗位編制，對重點崗位進(jìn)行梳理，確定核心崗位以及任職條件的激勵策略，篩選和淘汰冗余崗位，對職工素質(zhì)能力進(jìn)行定位，最大限度發(fā)揮人盡其責(zé)，崗盡其效。再次，分類實施績效管理，引進(jìn)、完善關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，應(yīng)用綜合平衡記分卡管理考評員工個體。最后人力資源部門是一系列決策的推動者和實施者，要重視人力資源管理部門任職者素質(zhì)水平的提升，他們的角色定位與職責(zé)要求必須符合構(gòu)建科學(xué)合理的人力資管管理體系。

（二）完整的人力資源評估體系是人才效能發(fā)揮的指南針

人力資源開發(fā)效果評估是系統(tǒng)地收集人力資源開發(fā)活動成果的信息，以衡量人力資源開發(fā)活動是否有效或是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程，并為下一步人力資源開發(fā)決策提供信息基礎(chǔ)?？蒲性核M織專業(yè)的人力資源評估人員對現(xiàn)有人力資源狀況作出評估，主要包括對現(xiàn)有人員尤其是核心員工和核心團(tuán)隊的全面分析。打破傳統(tǒng)的人才評價模式，改變過去的行政領(lǐng)導(dǎo)為主的考評模式，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會和同行專家的作用，對員工能力狀況、薪酬競爭力、工作競爭力等方面進(jìn)行評估，出具人力資本報告。依據(jù)評估報告對人才培養(yǎng)作出針對性調(diào)整，分析出有效的激勵手段和培養(yǎng)方式。人才評估體系必須基于現(xiàn)實需要和未來發(fā)展需要，以推動事業(yè)發(fā)展為前提和目標(biāo)。就科研院所目前的發(fā)展情況而言，要在國家農(nóng)業(yè)人才工程建設(shè)的整體框架下，形成一套內(nèi)容豐富、可操作性強的評估措施，建立個人快速成長與學(xué)科發(fā)展相兼容的培養(yǎng)體系，確保不同專業(yè)、不同年齡段的學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人得到鍛煉和提高。要廣開培養(yǎng)渠道，通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交流、深造等多種靈活方式培養(yǎng)現(xiàn)有人才，為人才開闊思路和能力提高提供良好環(huán)境，使各種人才得到提升，在各自崗位上發(fā)揮應(yīng)有作用。要強化人才隊伍的“傳幫帶”，制定和落實導(dǎo)師負(fù)責(zé)制，對可造可塑性強的人才從精到專提供知識承續(xù)，體現(xiàn)出人力資源評估體系的效果。

（三）明確的考核激勵措施是人才效能發(fā)揮的強心針

清晰和公平合理有效的考核激勵機制，能促進(jìn)新進(jìn)員工的薪酬水平上升，形成良好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，同時也能避免考核不公引起的抵觸情緒。目前科技人才的考核指標(biāo)量化處理存在過于死板的教條主義，要改變過去評價過于頻繁、程序繁瑣的考核方式，淡化年度考核和個人考核，實行聘期考核和團(tuán)隊考核；改變過去過度量化的指標(biāo)考核形式，通過開展學(xué)術(shù)報告、專題研討等方式進(jìn)行考核，應(yīng)該重點探尋以項目小組考核、特定工作周期考核為主的效能考核，逐步建立起一套操作性強、符合人才特點的彈性考核評價機制。要加強人才考核激勵引導(dǎo)措施，以調(diào)整優(yōu)化科研為著力點，激勵人才研究方向、領(lǐng)域的專業(yè)化；要為人才搭建良好的薪酬回報體系，激發(fā)人才的最大潛能；要重視其研究成果，創(chuàng)造條件讓研究成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，考核激勵措施可以充分考慮研究成果轉(zhuǎn)化的影響力，按轉(zhuǎn)化率取酬，激發(fā)其工作熱情并從中體會獲得感和榮譽感。

（四）院所文化的構(gòu)建是人才效能發(fā)揮的能量源

農(nóng)業(yè)科研院所要明確發(fā)展定位與目標(biāo)，堅持目標(biāo)導(dǎo)向，形成了一種和諧奮進(jìn)的文化和情懷。發(fā)揮精神激勵在人才工作效能提高方面的正能量?？己思铙w系是物質(zhì)保障，院所文化的構(gòu)建是精神指引，雙管齊下，兩手都抓，才能最大限度發(fā)揮人才效能，讓職工產(chǎn)生主人翁意識。院所文化融入職工血脈，更容易產(chǎn)生責(zé)任感、使命感，從而促使員工創(chuàng)造價值，獲得成就感和辛福感。拓展創(chuàng)新文化建設(shè)外延，營造健康和諧氛圍。

總而言之，科研院所人才工作機制建設(shè)是一個長期動態(tài)的過程，需要我們創(chuàng)新理念結(jié)合實際探索研究，在我國積極實施科技興國戰(zhàn)略的大背景下，把人才工作機制創(chuàng)新放在科技創(chuàng)新最優(yōu)先的位置，改革人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等機制，最大限度地支持和鼓勵科技人員創(chuàng)新創(chuàng)造，才能真正建立起一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的科技力量，才能實現(xiàn)建立“一批國際一流水平科研機構(gòu)”的戰(zhàn)略目標(biāo)，只有這樣，全面建成小康社會的奮斗目標(biāo)和中華民族偉大復(fù)興的中國夢才會順利實現(xiàn)。

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（作者單位：中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院農(nóng)產(chǎn)品加工研究所；曾宗強為本文通訊作者）