人才測評在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

◎常曉煜

人才測評在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

◎常曉煜

人才測評運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中，可以協(xié)助企業(yè)管理者更好的對企業(yè)人才隊伍建設(shè)做出新的調(diào)整。文章簡要的介紹了人才測評的基本內(nèi)容，并闡述了人才測評技術(shù)運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中的優(yōu)勢及價值。

現(xiàn)代企業(yè)要想長遠(yuǎn)發(fā)展，除了宏觀的戰(zhàn)略規(guī)劃外，還必須重視人才的作用。特別是信息時代的今天，人才對企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。因此，有必要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才測評機(jī)制，幫助企業(yè)在選人用人育人方面做出更合理的規(guī)劃與發(fā)展，從整體上提升企業(yè)的人才隊伍建設(shè)水平，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

人才測評的概念

人才測評是指運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)以及與之相關(guān)的其他學(xué)科的研究成果，采用心理測驗、情境模擬等客觀化的形式對人的性格、能力等進(jìn)行各方面的測評，且能夠根據(jù)企業(yè)的崗位需求以及企業(yè)自身的組織特征對所需（所測評）的人才進(jìn)行素質(zhì)、潛力、性格特征等作出相應(yīng)的評價，目的是要為企業(yè)在選拔人才、培訓(xùn)人才和運(yùn)用人才方面提供有價值的參考信息。

人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價值分析

有助于企業(yè)的人才選拔與晉升決策。當(dāng)前，很多企業(yè)在人才的選拔與晉升方面的機(jī)制并不完善，存在諸多弊端。例如，有的管理人員在選拔和任用人才時具有情緒化傾向，或者僅憑外在的表現(xiàn)來選拔和任用人才，等等這些客觀或主管的外在因素導(dǎo)致人才的選拔與任用存在風(fēng)險，最終影響企業(yè)的發(fā)展。特別是人才的晉升，如果選擇了不適當(dāng)?shù)娜瞬艜x升為管理層，很可能給企業(yè)發(fā)展帶來巨大損失的同時，對員工本身也造成一定的損害。通過人才測評技術(shù)，對員工進(jìn)行全方位的素質(zhì)測評，從各個方面來了解員工的性格、能力、品德等方面的特點(diǎn)，從深層次挖掘出員工的潛能，從而為選拔和晉升人才做出科學(xué)判斷與決策。通過人才測評機(jī)制，能夠了解到該員工是否適合企業(yè)的工作崗位，是否有足夠的能力勝任企業(yè)的工作，給企業(yè)帶來發(fā)展利潤。這不僅提高了人力資源管理部門的工作效率，同時給企業(yè)的發(fā)展也起到了促進(jìn)作用。

有利于企業(yè)多元化的培訓(xùn)活動的開展。當(dāng)前，很多企業(yè)在員工培訓(xùn)方面做得并不是很出色，批發(fā)式安排較為常見，這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式認(rèn)為，只要員工接受培訓(xùn)就可以提高其素養(yǎng)與業(yè)務(wù)水平，這種觀念是錯誤的。但是事實上，每個員工都是不同的個體，對知識的接受方式和水平是有差異性的。這種被動接受的培訓(xùn)方式，往往收效甚微，不但浪費(fèi)企業(yè)資源，對員工的積極性也是不利的。因此可以通過人才評測技術(shù)，首先對員工的崗位需求和員工本身的能力做測評，充分了解員工的能力與需求后，再調(diào)整培訓(xùn)方案，有針對性的開展培訓(xùn)活動，同時，適當(dāng)?shù)脑黾右詥T工為主導(dǎo)型的培訓(xùn)內(nèi)容，改善員工被動接受培訓(xùn)的局面，引導(dǎo)員工積極地參加到培訓(xùn)當(dāng)中來，提高培訓(xùn)效率。通過人才測評機(jī)制，充分地關(guān)注到企業(yè)每個部門每個崗位甚至每個員工的狀態(tài)，再有目的的開展多元化的培訓(xùn)活動，選擇適合企業(yè)本身的培訓(xùn)方式與內(nèi)容，讓培訓(xùn)更容易被員工接納，提升培訓(xùn)效果，推動企業(yè)的發(fā)展。

有利于提高崗位效率和組織效率。由于傳統(tǒng)的選拔人才的方式方法并不能夠全面的掌握員工的能力和需求，所以在人才的崗位分配上難免產(chǎn)生失誤，不僅影響在崗員工的工作效率，還對整個企業(yè)的組織效率有一定影響。通過人才測評機(jī)制，能夠全面的掌握企業(yè)人才的信息與需求，并在此基礎(chǔ)上分配給員工合適的工作崗位與任務(wù)。只有“知人”才能“善用”，各顯其才各盡其職，才能從整體上提高員工的工作積極性和工作效率，最終推動企業(yè)有組織有紀(jì)律的穩(wěn)步發(fā)展。

人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略分析

引進(jìn)國外的先進(jìn)技術(shù)和管理理念。當(dāng)前，我國的人才測評機(jī)制還尚未發(fā)展成熟，因此，需要不斷的借鑒和引入外國的人才測評技術(shù)與理念。例如，在測評內(nèi)容方面需要考慮其合理性，特別是專業(yè)和崗位對口時的實際應(yīng)用能力。而測評系統(tǒng)方面更需要學(xué)習(xí)外國的先進(jìn)技術(shù)，比如美國已經(jīng)有公司研制出了一套全自動化的測評系統(tǒng)，這是值得我們學(xué)習(xí)和借鑒的。在管理理念方面也需要不斷的認(rèn)識到自己的不足，去學(xué)習(xí)和改進(jìn)外國的先進(jìn)管理理念，使之更加科學(xué)合理。

不斷創(chuàng)新人才測評手段與方法。人才測評工具的質(zhì)量是影響人才測評結(jié)果的質(zhì)量的重要因素，因此，需要我們在工作中不斷的反省自身所存在的問題，在人才測評系統(tǒng)方面不斷的改進(jìn)，提高人才測評系統(tǒng)的質(zhì)量；同時，加強(qiáng)人才測評隊伍的人才培養(yǎng)力度，提高人才測評隊伍內(nèi)的人才測評人員的素質(zhì)和技能。只有這樣，才能夠為創(chuàng)新人才測評手段與方法提供有力的保障。

人才測評軟件的開發(fā)、利用和普及。我國的人才測評軟件在80年代后期才正式起步，起步較晚，且由于當(dāng)時的科技水平地下，所以發(fā)展極為緩慢，使用范圍也很小。到了90年代，隨著科技發(fā)展的腳步逐漸加快，人才測評軟件的發(fā)展速度也加快不少，適用范圍也逐漸擴(kuò)大。特別是計算機(jī)的快速發(fā)展和信息化時代的到來，互聯(lián)網(wǎng)逐漸普及，人才測評軟件的發(fā)展進(jìn)度有了質(zhì)的飛躍，不再是只能用簡單的文字顯示，而是更加直觀、容易理解，在測評效率方面也有極大提升?，F(xiàn)如今，雖然測評軟件在網(wǎng)絡(luò)和多媒體推動下有了新的突破，但是仍然需要不斷的去完善，去開發(fā)出更合理，更科學(xué)，更人性化的測頻軟件，提高測評結(jié)果的精確度和人性化，為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作提供更為科學(xué)的指引。

人才測評是一項綜合了各種學(xué)科的新型工具，能夠為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供重要的參考依據(jù)和決策價值，從而提升人力資源開發(fā)與管理的工作效率，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。但是人才測評的發(fā)展尚不成熟，還存在很多盲區(qū)，需要我們在接下來的工作與學(xué)習(xí)中持續(xù)不斷的進(jìn)行開發(fā)與研究，爭取使它更加完善，更加能夠輔助人力資源開發(fā)與管理工作的開展。

（作者單位：大唐陜西發(fā)電有限公司灞橋熱電廠）