國(guó)有企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策探討

文/潘明華，中國(guó)廣播電視國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作總公司

國(guó)有企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策探討

文/潘明華，中國(guó)廣播電視國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作總公司

薪酬管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。國(guó)有企業(yè)因其本身固有的特點(diǎn)，在薪酬管理方面有其與其他類型企業(yè)不同的特點(diǎn)。隨著國(guó)有企業(yè)改革的逐步深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，國(guó)企薪酬制度體系的諸多弊端或不足也不斷顯現(xiàn)，在一定程度上制約了國(guó)企的發(fā)展與壯大。

國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；激勵(lì)；績(jī)效

國(guó)有企業(yè)是由政府出具資金或者參股控股，受政府支配或干預(yù)，通過(guò)市場(chǎng)的方式為廣大社會(huì)民眾以及企事業(yè)單位提供所需產(chǎn)品及服務(wù)的大型經(jīng)濟(jì)組織，因其受政府干預(yù)或支配大，且沿襲的企業(yè)“官本位”現(xiàn)象，使薪酬與行政級(jí)別緊密相關(guān)，但卻與員工的勞動(dòng)量及實(shí)際貢獻(xiàn)脫節(jié)嚴(yán)重，可以說(shuō)，在一定程度上是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“大鍋飯”過(guò)渡到了現(xiàn)代企業(yè)制度下的“平均主義”，這一切導(dǎo)致員工工作積極性不高，開(kāi)拓創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，一些關(guān)鍵崗位人才流失較為嚴(yán)重等等情況。

1 我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和個(gè)人激勵(lì)性上。薪酬制度的制定依據(jù)固話單一，不能體現(xiàn)崗位價(jià)值；薪酬的整體水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)，“高低”現(xiàn)象凸顯；績(jī)效考核方式不夠客觀透明，經(jīng)驗(yàn)主義和個(gè)人喜好占比過(guò)大；薪酬發(fā)放延滯、激勵(lì)方式缺乏等等。

1.1 薪酬水平偏離市場(chǎng)價(jià)值

國(guó)有企業(yè)薪酬水平偏離其應(yīng)有的市場(chǎng)價(jià)值，表現(xiàn)為兩種情況：偏低與偏高。在一些行業(yè)，例如初加工行業(yè)，以一家北京市的國(guó)有面粉加工企業(yè)為例，一線技術(shù)工人2016年平均薪酬約4000元，遠(yuǎn)低于北京市社會(huì)平均工資的7086元。包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在內(nèi)，收入和他們的付出、承擔(dān)的責(zé)任及做出的貢獻(xiàn)相比，明顯偏低。但另一種現(xiàn)象是部分國(guó)企薪酬水平偏高，增速過(guò)快。國(guó)有企業(yè)利用占據(jù)的各方面政策優(yōu)惠，以及部分國(guó)企的壟斷優(yōu)勢(shì)，使得這部分國(guó)企職工工資基數(shù)比較高，或者是高管薪酬過(guò)高，職工存在"被高薪"現(xiàn)象，根據(jù)《中國(guó)薪酬發(fā)展報(bào)告2015》中匯總的數(shù)據(jù)及分析可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)有控股上市公司職工平均薪酬水平高于非國(guó)有上市公司，且差距較上年繼續(xù)擴(kuò)大。

1.2 薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)固化單一

很多國(guó)有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱的高低、工齡的長(zhǎng)短具有決定性的影響，尤其是“行政級(jí)別”，即一個(gè)人的收入和其它待遇主要與該人的行政級(jí)別相關(guān)，如果不能達(dá)到某個(gè)行政級(jí)別，工資就不可能較大提升。為了提高收入，員工只能緊緊盯著管理崗位，一個(gè)畸形現(xiàn)象就是有的企業(yè)為增加晉升機(jī)會(huì)，設(shè)置大量副職，造成因人設(shè)崗、管理崗位擁擠。而很多有貢獻(xiàn)的員工由于升職名額有限，往往遲遲得不到升職的機(jī)會(huì)。雖然近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)也積極嘗試“兩條腿”走路，在級(jí)別晉升的同時(shí)探索職稱、國(guó)家職業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格的待遇給予，盡量讓不同技能崗位、從事不同工作、承擔(dān)不同責(zé)任的員工薪酬產(chǎn)生差異來(lái)達(dá)到激勵(lì)作用，但目前為止，制度的整體效果還沒(méi)有太多顯現(xiàn)。

1.3 薪酬分配上平均主義嚴(yán)重

國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系中，主要是工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)。相對(duì)固定的工資部分仍占了絕大比重，即使設(shè)置獎(jiǎng)金或績(jī)效工資，但不同崗級(jí)間獎(jiǎng)金系數(shù)差距并不大,獎(jiǎng)金作為績(jī)效工資的影響力非常有限，在相同職位上的員工盡管在績(jī)效上存在著巨大的差異，但卻拿著幾乎相同的報(bào)酬，“一高一低”的現(xiàn)象突出，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，薪酬對(duì)外不具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，造成優(yōu)秀人才的大量流失。這不僅忽略了不同崗位承擔(dān)不同工作職責(zé)而產(chǎn)生的差異性，也抹煞了不同崗位價(jià)值差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位員工的積極性。導(dǎo)致“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，越是業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工，抱怨比例也越高，薪酬沒(méi)有起到激勵(lì)作用，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重。這種收入上的平均主義,嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性,而且也越來(lái)越成為國(guó)有企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

1.4 薪酬考核與執(zhí)行上方法陳舊

國(guó)有企業(yè)在對(duì)員工的績(jī)效考核方面，很多仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作，企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值分配理念難以落到員工報(bào)酬分配上。同時(shí)，發(fā)放薪酬方式陳舊，激勵(lì)措施缺乏。國(guó)有企業(yè)原有的優(yōu)厚福利待遇諸如住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、子女教育就業(yè)等，以前由單位發(fā)放和實(shí)施，現(xiàn)在隨著改革的推進(jìn)而逐步消失。但舊有的種類繁多的不與考核掛鉤的薪酬項(xiàng)目又大多保留，形成固定工資教條化且占比很大，另外的激勵(lì)方式，如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)提供和創(chuàng)造的很少，薪酬激勵(lì)幾乎無(wú)從談起。

2 國(guó)有企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)問(wèn)題的原因分析

國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，原因主要有以下幾方面：

2.1 經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型過(guò)程中，有些國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程緩慢，對(duì)政府的依存程度過(guò)高。在市場(chǎng)化的過(guò)程中國(guó)有企業(yè)自覺(jué)不自覺(jué)沒(méi)有完全脫離政府，國(guó)有企業(yè)薪酬分配機(jī)制沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化。

2.2 國(guó)有企業(yè)政策紅利或優(yōu)勢(shì)地位的延伸效應(yīng)。國(guó)有企業(yè)占據(jù)優(yōu)勢(shì)資源和有利政策，在企業(yè)整體績(jī)效收入與工作量付出與其他類型企業(yè)不是完全成正比的同時(shí)，獲得豐厚的回報(bào)，大背景下的大鍋飯必然產(chǎn)生。

2.3 國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展中制度的不完善性，雖然亦步亦趨的學(xué)習(xí)西方現(xiàn)金管理經(jīng)驗(yàn)，但不因地制宜、因企制宜，學(xué)習(xí)浮于表面，配套制度的不健全、“水土不服”現(xiàn)象明顯，導(dǎo)致治理結(jié)構(gòu)方面，產(chǎn)權(quán)方面，責(zé)任方面都存在各種不明晰現(xiàn)象，越位管理，缺位管理現(xiàn)象大量存在，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理所倡導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制。

3 國(guó)有企業(yè)薪酬管理的建議和對(duì)策

3.1 明確薪酬體系制定的原則與基礎(chǔ)

薪酬只有建立在平等、公平的基礎(chǔ)上才能真正起到激勵(lì)作用。公平性問(wèn)題涉及內(nèi)部公平、外部公平，在企業(yè)內(nèi)部,應(yīng)從分析崗位工作的復(fù)雜性和難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力等方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,使薪酬分配合理拉開(kāi)差距。在企業(yè)外部,應(yīng)在考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平的基礎(chǔ)上,制定本企業(yè)的薪酬政策,力爭(zhēng)用最合理的薪酬招募到最合適的員工,以最合理的人力資源成本留住現(xiàn)有人才。

3.2 建立健全基礎(chǔ)管理制度

首先是建立工作評(píng)價(jià)制度。通過(guò)職位分析、崗位測(cè)評(píng)，調(diào)整和精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。其次是建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗上競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局，為合理拉開(kāi)工資收入差距提供制度保證。第三是建立簡(jiǎn)便易行的績(jī)效考核制度。把考核結(jié)果作為各類人員培訓(xùn)、使用、升降和支付薪酬的依據(jù)。嚴(yán)格考核是發(fā)揮薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制的前提，如果沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，或?qū)⒖己斯ぷ髁饔谛问?，工資制度本身再好，也難以發(fā)揮相應(yīng)作用。

3.3 明確薪酬分配看齊和傾斜的重點(diǎn)。

所謂看齊，就是尋求外部公平，要隨行就市，同市場(chǎng)工資銜接，引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開(kāi)工資差距，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用，使人員招得進(jìn)、留得住、流得出。所謂傾斜，就是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略重心確定激勵(lì)的導(dǎo)向，同時(shí)，要打破傳統(tǒng)思維方式，大幅提高技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)、短缺人才的工資水平，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),加大工資中獎(jiǎng)金比例,將獎(jiǎng)金作為反映員工業(yè)績(jī)和崗位責(zé)任的可變動(dòng)薪酬,突出業(yè)績(jī)與薪酬的正向關(guān)聯(lián)。

3.4 貫徹全面薪酬制度的理念,薪酬激勵(lì)方式多元化。

全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略，注重物質(zhì)和精神并重,這是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式。除了單一的工資,還包括精神方面的激勵(lì),比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等。在制定員工的薪酬激勵(lì)政策時(shí),不能一味的以金錢(qián)來(lái)滿足員工,而應(yīng)該讓薪酬激勵(lì)方式多樣化、多方位、多角度的激勵(lì)員工。一是對(duì)不同的人員要用不同的薪酬激勵(lì)措施;二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用;三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，力爭(zhēng)取得最佳激勵(lì)效果。

3.5 注重薪酬的長(zhǎng)效管理效能。

為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩(wěn)定員工隊(duì)伍,引導(dǎo)員工將關(guān)注重點(diǎn)放在企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)上,企業(yè)應(yīng)該實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。首先薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，與企業(yè)的綜合效益掛鉤，讓員工不會(huì)有“混”下去的懈怠情緒，一直保持干勁；其次，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，隨著不同時(shí)期的需要而及時(shí)調(diào)整，例如急需緊缺崗位的特殊標(biāo)準(zhǔn)，例如戰(zhàn)略鼓勵(lì)導(dǎo)向的薪酬傾斜等;第三，薪酬制度應(yīng)該處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行之中，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效果、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的變化、崗位的調(diào)整和個(gè)人績(jī)效的提高及時(shí)予以調(diào)整。通過(guò)這樣動(dòng)態(tài)、積極的、合理的長(zhǎng)效薪酬制度，吸引人、留住人、用好人。

4 結(jié)語(yǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,薪酬雖不是唯一激勵(lì)員工的手段,卻是很重要的激勵(lì)員工地動(dòng)力源泉,企業(yè)要貫徹全面薪酬管理的理念，建立健全基礎(chǔ)制度，加強(qiáng)績(jī)效考核的基礎(chǔ)設(shè)計(jì)，利用多元化薪酬激勵(lì)方式，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)約束的組合作用，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部和外部公平，就可以建立一個(gè)科學(xué)有效的薪酬管理機(jī)制，極大地調(diào)動(dòng)員工的工作激情和高昂的士氣，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

[1]彭湘玉.國(guó)有企業(yè)薪酬分配問(wèn)題探析[J].企業(yè)家天地,2007(3).

[2]張紅旗.淺析企業(yè)薪酬管理新模式——崗位激勵(lì).科技信息[J].2008,(20)