初創(chuàng)電商企業(yè)人力資源招聘問題及對策研究

初創(chuàng)電商企業(yè)人力資源招聘問題及對策研究

文/于猛，黑龍江工商學(xué)院

在當(dāng)今社會，企業(yè)的競爭力很大程度上取決于企業(yè)能否最大限度的吸納高素質(zhì)人才，人才是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。人力資源招聘是吸收高素質(zhì)人才的最主要環(huán)節(jié)。人力資源管理的主要工作就是依照公司的空缺崗位合理地選拔和錄用人才，從而實(shí)現(xiàn)人才貢獻(xiàn)的最大化。雖然企業(yè)已經(jīng)提高了對人力資源管理的重視程度，也都在盡力做好人力資源管理工作，但是初創(chuàng)電商企業(yè)人力資源招聘中仍然存在諸多問題，必須有針對性的提出解決措施，促保電力企業(yè)初創(chuàng)成功。

電商企業(yè)；人力資源招聘問題；對策研究

人力資源招聘是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)性工作，企業(yè)人力資源招聘目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)，能夠招到合適的人才，關(guān)系著企業(yè)的興衰成敗。人力資源招聘能夠充實(shí)企業(yè)人力資源，提升企業(yè)在市場上的核心競爭力企業(yè)人力資源招聘工作的質(zhì)量對企業(yè)的生存與發(fā)展起著長期性、決定性和根本性的作用，尤其是高級管理人員的招聘，更是對企業(yè)有著舉足輕重的作用因此對企業(yè)人力資源的招聘問題拼行研究具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

1 初創(chuàng)電商企業(yè)人力資源招聘存在的問題

1.1 企業(yè)招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)

應(yīng)聘人員最開始對企業(yè)的了解一般都是在應(yīng)聘的過程中通過對企業(yè)工作人員的言行、衣著來簡單分析企業(yè)的形象。通過招聘人員對企業(yè)介紹來初步了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及企業(yè)文化，所以招聘人員的形象氣質(zhì)在一定程度上是代表著企業(yè)的形象，他們的一言一行都應(yīng)以應(yīng)聘人員為企業(yè)形象加分為目的。所以人力資源招聘的過程中選擇招聘人員和組織招聘隊(duì)伍這一工作環(huán)節(jié)是一項(xiàng)具有重要意義的工作。然而這一點(diǎn)卻被大部分的企業(yè)給忽略了，在招聘人員的選擇和招聘隊(duì)伍的組織上降低了標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘內(nèi)容上不重視，在與應(yīng)聘者面對面交談的時候表現(xiàn)出機(jī)械、呆板、敷衍的態(tài)度，進(jìn)而損害了企業(yè)的形象使應(yīng)聘人員對企業(yè)產(chǎn)生了不良印象，最終使招聘效果受到重大影響，促使企業(yè)的招聘工作不能順利進(jìn)行。面試環(huán)節(jié)在實(shí)際進(jìn)行中也存在安排上的不合理，如在對面試方式的選擇、面試問題的設(shè)計、及面試對象安排的不合理。在面試過程中，擔(dān)任面試考官角色的工作人員容易受個人性格和喜好的影響，比如針對應(yīng)聘人員的教育背景和著裝來選擇。在面試問題的設(shè)計上的不合理主要表現(xiàn)在面試考官對應(yīng)聘人員提的問題缺乏目的性，甚至是問應(yīng)聘人員一些較為敏感、私密的話題。面試環(huán)節(jié)中面試考官容易產(chǎn)生類比、反差效應(yīng)或是受初次見面給面試官帶來的感覺影響使其對應(yīng)聘人員產(chǎn)生錯誤的理解，進(jìn)而導(dǎo)致面試效率降低面試質(zhì)量下降。

1.2 企業(yè)招聘前準(zhǔn)備不充分

實(shí)際展開的招聘工作中，企業(yè)對于應(yīng)聘人員和空缺的崗位都規(guī)定有一定的標(biāo)準(zhǔn)，常見的有對應(yīng)聘人員的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)的要求，甚至有時候?qū)?yīng)聘人員的身高、長相、氣質(zhì)、口語交際能力、應(yīng)變能力、社會資源等硬性規(guī)定都作為企業(yè)人力資源招聘的條件。其實(shí)，在人力資源招聘的過程中實(shí)施招聘工作的人員應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況來決定相應(yīng)的變通，滿足企業(yè)的需要。

2 如何解決企業(yè)人力資源招聘過程中的問題

2.1 在人力資源招聘前做好準(zhǔn)備工作

企業(yè)在開展人力資源招聘時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合應(yīng)聘人員與其空缺崗位的特點(diǎn)，有選擇性和目的性的進(jìn)行招聘，避免盲目招聘。只有做好企業(yè)對人才需求量以及需求素質(zhì)與成功應(yīng)聘者的數(shù)量以及能力相匹配，才能使得企業(yè)的人力資源管理更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)人力資源招聘的戰(zhàn)略必須建立在企業(yè)的整體戰(zhàn)略上，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化、科學(xué)化和制度化，才能提高企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性和計劃性，避免盲目地進(jìn)行人力資源管理。

2.2 明確企業(yè)人力資源招聘的標(biāo)準(zhǔn)

職位是人力資源管理整體解決方案的核心，所以要根據(jù)實(shí)際空缺的職位來明確工作內(nèi)容、工作責(zé)任以及崗位人員勝任素質(zhì)要求，在此基礎(chǔ)上確定具體的招聘標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)能否招募到合適的人才很大程度上取決于招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，所以招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定對于企業(yè)人力資源招聘的結(jié)果有著至關(guān)重要的影響。合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)可以確定勝任人員的基本素質(zhì)，從而縮小篩選范圍，使招聘工作可以有目的性的進(jìn)行從而達(dá)到事半功倍的效果。另外需要注意的是，企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定還要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來進(jìn)行適時的調(diào)整，以形成最適合企業(yè)發(fā)展的人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)。

2.3 提升招聘人員的專業(yè)化素養(yǎng)，完善人力資源招聘系統(tǒng)

招聘者是最直接與應(yīng)聘者接觸的人群，招聘隊(duì)伍的素質(zhì)與水平直接影響應(yīng)聘者對企業(yè)形象的認(rèn)知，進(jìn)而影響招聘的最終結(jié)果。招聘者的個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)、年齡層次以及個性特征都應(yīng)納入考慮范圍，通過合理的搭配形成理想的人員層次分布，進(jìn)而保證人力資源招聘隊(duì)伍的科學(xué)性、合理性。同時，還應(yīng)當(dāng)對招聘人員進(jìn)行全面的專業(yè)化的培訓(xùn)，進(jìn)一步提升其職業(yè)化、專業(yè)化水平。招聘工作在一定程度上也可以改善企業(yè)形象，提升企業(yè)的知名度，所以提升招聘人員的專業(yè)化素養(yǎng)顯得尤為重要。完整的人力資源招聘系統(tǒng)可以減少招聘過程中由于工作人員自身的性格、偏好、情緒以及價值觀對應(yīng)聘人員態(tài)度的主觀化，所以完整的人力資源招聘體系可以促進(jìn)企業(yè)人力資源招聘工作保質(zhì)保量的完成。

總之，初創(chuàng)電商企業(yè)的招聘工作是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，關(guān)系著企業(yè)整體工作的有效運(yùn)營應(yīng)該在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定科學(xué)的工作崗位，并由專業(yè)的高素質(zhì)人員進(jìn)行招聘這有這樣，才能保證企業(yè)招聘工作的質(zhì)量而且，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來進(jìn)行招聘，有利于為企業(yè)發(fā)展選拔到合適的人才，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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